Приложение 7 ПРИНЦИПЫ НАБОРА, ОТБОРА, ОБУЧЕНИЯ, УСЛОВИЙ РАБОТЫ И МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛНЯЮЩЕГО НАКАЗАНИЕ И МЕРЫ ВЗЫСКАНИЯ
Определение терминов, используемых в настоящем приложении, дано в разделе «Терминология», который следует за двумя приложениями.
1. Общие принципы
1. В официальном документе или документах, охватывающих все аспекты набора, отбора, обучения, статуса, обязанностей руководства, условий работы и мобильного использования кадров, должна быть четко изложена политика в отношении персонала, исполняющего наказание и меры.
Эта политика должна подчеркивать этический; характер корпоративной или личной ответственности, особое внимание должно быть уделено приверженности страны документам по правам человека. Документы следует составлять на основе консультаций с персоналом и(или) профессиональными представителями. В бюджете службы(б) должны быть зарезервированы необходимые денежные средства для осуществления данной политики.2. Принципы кадровой политики должны пересматриваться, а при необходимости и обновляться под влиянием изменений, касающихся исполнения санкций и мер, а в более широком плане - обусловленных административным, профессиональным и социальным развитием.
3. Персонал, исполняющий санкции и меры, должен быть достаточно многочисленным для эффективного выполнения возложенных на него разнообразных обязанностей.
II. Набор и отбор
4. Принципы набора и отбора следует рассматривать в более широком смысле, применять их не только при первоначальном наборе и отборе на базисном уровне, но и при наборе и отборе на иные должности в учреждениях, занимающихся условным осуждением и работой в тюрьмах.
5. Для принятия решения о приеме или отказе при найме на работу следует использовать перечень служебных обязанностей. Перечень должен ясно и конкретно описывать цели, обязанности и ответственность, связанные с работой. Там должны быть также четко прописаны условия найма и некоторые детали продвижения по службе.
6. Для того чтобы найти подходящих кандидатов, следует широко публиковать список вакансий и перечень необходимой квалификации.
7. Помимо требуемого уровня образования, хорошего, характера и
соответствующего стажа работы по специальности, кандидаты должны обладать такими' качествами, как гибкость, стойкость, иметь ясно выраженную мотивацию, почему они стремятся работать именно на этой работе, а также обладать качествами, необходимыми для налаживания хороших отношений в коллективе, и желанием постоянно повышать уровень своиЯ.зПрвдидуры набора и отбора должны быть четкими и ясными, честными и недискриминационными. Орган, принимающий решение об отказе или приеме, должен состоять из лиц, имеющих соответствующий опыт, а его работа должна отличаться объективностью. .
9. Если для оценки личностных характеристик используются документы, необходимо принять меры, чтобы гарантировать непредвзятость и правомочность таких документов.
10. Набор и отбор персонала должен производиться так, чтобы иметь в его составе адекватное количество лиц мужского и женского пола, представителей этнических меньшинств для удовлетворения потребностей подозреваемых или осужденных правонарушителей в общении с ними.
11. В основе набора и отбора кандидатов на более высокие должности должен лежать практический опыт кандидата, работавшего по профессии и зарекомендовавшего себя как потенциальный руководитель. Для создания эффективно действующей службы или служб при наборе и отборе на высшие должности следует учитывать необходимость обеспечения продвижения по службе, как и возможность кандидатов применять новые подходы и методы в
работе. Если нанимается человек со стороны, особенно важно, чтобы опыт и взгляды кандидата полностью соответствовали выдвигаемым критериям.
12. Если персонал нанимается по контракту или частично финансируется правительством, ответственность за исполнение наказаний и мер, набор и отбор должны осуществляться таким образом, чтобы обеспечить, адекват--
; • ность личных качеств кандидатов и их квалификации выполняемым задачам
■ и возложенной на них ответственности.
13. Во избежание текучести кадров из-за неудовлетворенности работой,
• что приводит к раннему выходу на пенсию, и для создания основы для по; следующего обучения необходимо организовать мероприятия по ориентиро
ванию кандидатов на представление о своей будущей работе.
III. Обучение
* 14. Обучение персонала, его цели, содержание и методы должны стро-
. иться с учетом задач, выполняемых службой (ами), осуществляющей наказа
ния и меры. Служба(ы), связанная с исполнением наказания и мер, должна обеспечить надлежащее обучение персонала, включая знание соответствую
щих международных документов.
15. Если кандидат не получил ранее необходимую профессиональную подготовку, служба(ы), исполняющая наказания и меры, должна обеспечить
* соответствующее обучение либо гарантировать его обеспечение.
16. Цель первоначального обучения - ввести новичка в курс дела, передать профессиональный опыт, ознакомить с кругом проблем, связанных с преступностью, ее социальным контекстом.
Обучение должно раскрыть новичку основные ценности его новой профессии и помочь адаптироваться на новом месте в учреждении, исполняющем наказание и меры.
17. Начальная программа обучения должна совмещать теорию с практикой в аспекте будущих обязанностей и задач, которые будут поставлены перед обучающимся, относящихся к организационной структуре и функциони-
рованию службы(б), в связи с чем обучение должно быть достаточно продолжительным.
Программы должны включать схемы наблюдения и интерпретации человеческого поведения, общения и другие аспекты человеческих отношений.
Программы следует видоизменять с учетом изменений целей и методов службы(б) в процессе исполнения наказания или мер, особенно тех, которые влекут за собой изменение сущности определенных функций, а также внешних факторов, которые оказывают непосредственное влияние на эти проблемы.
18. На начальной стадии обучения следует применять эффективные методы. Разрешается также прибегать к услугам преподавателей не из учреж- дения(ий), исполняющего наказание и меры, а со стороны.
19. На начальном этапе обучения необходимо проверять полученные знания, также допускается оценка знаний слушателей. Следует обеспечить способы получения объективной оценки в процессе обучения и при его окончании.
20. Цель вторичного обучения - добиться того, чтобы персонал постоянно совершенствовал свои знания для повышения профессионализма. По окончании такого курса слушателям должна присваиваться официально признанная квалификация по определенной дисциплине (или дисциплинам).
Как правило, обучение проводится в форме консультаций с заинтересованными лицами. Обучение носит обязательный характер, если новые факторы выдвигают новые и важные требования к службе, поэтому обучение следует организовать до того, как возникнет необходимость в проведении подобных изменений. Обучение является обязательным, когда того требуют особые задачи службы.
Вторичное обучение должно проходить с учетом международного опыта, когда это необходимо для личного роста служащих или ради интересов дела.
21. Программа вторичного обучения должна учитывать по возможности пожелания персонала* Способ выражения пожеланий должен разрабатываться при участии самого персонала путем консультаций с ним.
22. Там, где специальные формы вторичного обучения считаются необ
ходимыми для продвижения по службе, учреждение(я), исполняющее наказание и меры, должно приложить усилия для организации подобного обучения для заинтересованных лиц. .
23. Для организации обучения можно привлекать специалистов со стороны. Обучение должно проводиться совместно со специальными органами, не принадлежащими к ведомству, организующему обучение.
24. Работу необходимо организовать таким образом, чтобы персонал мог
посещать курсы в рабочее время, что не исключает проведения некоторых занятий в нерабочие часы. .
25. Для обеспечения высокого качества работы вторичное обучение должно включать программы, которые выполняют совместно различные категории персонала, независимо от занимаемых должностей и обязанностей, для улучшения взаимодействия между различными категориями персонала в рамках ведомства(в), исполняющего наказание. Согласно программам персонал должен быть ознакомлен с работой, выполненной такой командой.
26. Обучение руководящего состава должно включать разнообразные по тематике и методам управленческие программы, нацеленные на развитие административных навыков И:умение лидировать.в коллективе,, а. также, при: необходимости, на мобилизацию внешних ресурсов. Особое место в программах обучения должно отводиться делегированию полномочий.
Обучение руководящего персонала согласно его служебным обязанностям должно быть обязательным как для высшего эшелона руководящих работников, так и для тех, кто непосредственно руководит подразделениями.
27. Следует наладить систематическую оценку качества обучения для определения его эффективности с точки зрения полученных знаний и их
192 ’
практического применения, что повлечет за собой необходимые изменения в программе обучения или в условиях применения результатов обучения.
28. Выбор курсов персоналом находится в прямой зависимости от вида обучения, необходимо поощрять служащих, чтобы они выбирали различные курсы. Обучающийся персонал должен обладать практическим и теоретическим опытом, уметь анализировать человеческое поведение и'слушать других людей.
29. При наборе слушателей на курсы следует проводить отбор кандидатов, чтобы можно было утверждать, что слушатели обладают всеми человеческими и профессиональными данными, необходимыми для выполнения их работы. Характер и время обучения должны соответствовать их деятельности и потребностям.
30. При наборе персонала из учреждений, исполняющих наказание, следует четко определить их должности и обязанности. При необходимости для поддержания знаний и опыта на современном уровне им придется вернуться туда, где они работали до курсов. Длительный срок пребывания слушателя на временной должности в рамках выполнения учебной программы должен учитываться при рассмотрении вопросов продвижения по службе.
31. Поскольку учеба персонала любого уровня должна рассматриваться как путь повышения эффективности, необходимо часть бюджета учреждений, исполняющих наказания, предназначить на эти цели.
Любые новшества, связанные с исполнением наказания, которые требуют обучения персонала, должны найти отражение в статьях бюджета. В качестве примера можно привести разработку специального проекта, касающегося подозреваемых и осужденных правонарушителей, для внедрения которого необходимо организовать дополнительное обучение персонала.
32. Децентрализация обучения должна сопровождаться выделением отдельных бюджетов децентрализованным органам обучения.
33. Штатным экспертам, работающим полный или неполный рабочий день, должна быть предоставлена возможность при поступлении на работу в
. 193
учреждение, исполняющее наказание, пройти курс обучения для адаптации в новой среде и выполнения своих особых функций.
При необходимости эта категория сотрудников может пройти дополнительное обучение для должного выполнения своих служебных обязанностей.
IV. Условия работы и ответственность руководства
34. Чтобы работать эффективно, персонал должен знать основополагающие принципы своей работы. Поэтому принципы деятельности службы и ее цели должны публиковаться и обновляться по мере необходимости; принципы должны определять основные цели, установки, моральные ценности и методы, используемые соответствующей службой.
35. Разработка принципов должна осуществляться на основе широких консультаций с персоналом, для того чтобы обеспечить его заинтересованность и участие с самого начала,
36. Принципы должны охватывать деятельность учреждения(ий), исполняющего общественные и связанные с.лишением свободы наказания или меры, а также подчеркивать важность сотрудничества и взаимопонимания. Если руководство службами, исполняющими общественные и связанные с лишением свободы наказания или меры, осуществляется раздельно, два документа, следует привести в соответствие таким образом, чтобы исключить противоречия в установках и моральных ценностях, лежащих в основе деятельности каждой службы.
37. Принципы должны включать также план достижения поставленных целей, которые должны быть реальными. При определении целей следует учитывать мнение персонала.
38. Методы достижения целей должны предполагать раскрытие творческого потенциала и воспитание чувства ответственности у персонала на всех уровнях организации. Поэтому руководство должно добиваться профессионального соответствия каждого сотрудника занимаемой им должности.
39. Профессиональное соответствие зиждется на понимании и творческом’применении специальных и общих знаний и профессионального мае-
194 .
терства. Поэтому служащим всех рангов и категорий следует предложить разнообразные возможности обучения, чтобы они были в курсе самых последних достижений в своей области. В частности, сотрудники учреждений, исполняющих условное осуждение, должны ознакомиться с проблемами, связанными с работой тюремного ведомства, и попытаться разрешить их. А работники тюремного ведомства должны изучить работу учреждений, исполняющих условное осуждение. •
40. Условия работы и оплаты должны позволить набрать и сохранить, эффективно работающих сотрудников, предоставить им возможность правильно выполнять свои обязанности и повышать ответственность за свою работу.
41. Следует сделать все, чтобы работа персонала учреждений, исполняющих наказания и меры, получила признание общества, которое она заслуживает.
42. Руководство на всех уровнях должно предотвращать появление у сотрудников симптомов стресса, связанного с условиями работы, посредством организационных мер, обеспечивающих физическую безопасность, разумную продолжительность рабочего дня, свободу при принятии решений, свободный обмен мнениями и правильный психологический климат в каждом подразделении.
43. Если сотрудник получил травму в результате инцидента, произошедшего на службе, ему следует немедленно оказать помощь в форме беседы, за которой, в случае необходимости, должна последовать помощь психолога и другие меры долгосрочного характера.
44. Следует разработать меры социальной защиты персонала для оказания помощи при решении его личных и частных проблем, которые могут отразиться на его работе. Персонал должен быть информирован о том, какая помощь может быть оказана.
45. Персонал должен быть информирован о возможностях продвижения по службе. При решении о повышении упор должен делаться на компетент-
ность, то есть наличие умения, необходимого для выполнения данной работы. При оценке работы следует учитывать опыт работы, прилагаемые усилия и качество проделанной работы, а также умение сотрудничать и обеспечивать сотрудничество других. Проводимая регулярно и с разумной периодичностью оценка работы должна стать предметом обсуждения с заинтересованным лицом, чтобы сотрудники могли полностью раскрыть свои возможности и подготовиться к возможному повышению.
46. Повышение по службе не должно быть единственной формой при
знания компетентности, нужно искать другие формы в случае необходимости. ■
47. Следует поощрять исследования, посвященные работе персонала. Целью исследований должно стать совершенствование работы конкретной службы путем применения новых форм набора, отбора, обучения, организации работы, системы поощрений и профессиональной поддержки.
V. Мобильность
48. Для повышения эффективности работы тюремного ведомства и учреждения, исполняющего условное осуждение, а также для улучшения сотрудничества между ними необходимо поощрять возможность откомандирования персонала одной службы для прохождения обучения в другой службе. Эта форма может применяться только с согласия заинтересованного лица; командировка должна носить временный характер и не влиять на изменение статуса откомандированного сотрудника.
49. Для совершенствования работы ведомства, исполняющего наказание, следует практиковать откомандирование сотрудников учреждения, исполняющего условное осуждение, для работы в тюремном ведомстве, а персонал тюремного ведомства следует направлять в учреждения, исполняющие условное осуждение. Продолжительность командировки, которая не должна считаться постоянной, зависит от целей командировки.
50. Временное откомандирование должно распространяться на лиц соответствующей квалификации. Бюджетные ограничения не должны приводить к откомандированию лиц, не имеющих должной квалификации. Следует установить процедуру отбора- Все необходимые формы обучения и подготовки должны быть обеспечены до того, как сотрудник будет откомандирован.
51. Возможность перевода на постоянную работу в учреждение, исполняющее условное осуждение, сотрудника тюремного ведомства и наоборот
•' должна рассматриваться после получения соответствующего заявления, а сам
перевод должен осуществляться согласно правилам,' существующим в каждой конкретной стране.
Еще по теме Приложение 7 ПРИНЦИПЫ НАБОРА, ОТБОРА, ОБУЧЕНИЯ, УСЛОВИЙ РАБОТЫ И МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛНЯЮЩЕГО НАКАЗАНИЕ И МЕРЫ ВЗЫСКАНИЯ:
- § 4. Реализация функции контроля в процессе деятельности уголовно-исполнительных инспекций
- Приложение 7 ПРИНЦИПЫ НАБОРА, ОТБОРА, ОБУЧЕНИЯ, УСЛОВИЙ РАБОТЫ И МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛНЯЮЩЕГО НАКАЗАНИЕ И МЕРЫ ВЗЫСКАНИЯ