§ 2. Преимущества электронного взаимодействия перед традиционными формами взаимодействия в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

Выбор конкретной формы взаимодействия обусловлен ее специфическими особенностями, а также стоящими перед сторонами задачами. Каждая из форм взаимодействия предоставляет участникам характерные преимущества.

К основным преимуществам электронной формы взаимодействия работника и работодателя можно отнести:

1) Существенное сокращение временных трудозатрат субъектов трудового права, а также оперативность доведения юридически значимой и служебной информации до противоположной стороны.

Данное преимущество проявляется в двух моментах. Во-первых, в трудовом праве закреплены сроки различной продолжительности, имеющие пресекательное значение. По истечении данного срока реализация субъективного права становится юридически невозможной, а неисполнение обязанности повлечет указанные в законе негативные последствия для работника или работодателя.

В сравнении с пресекательными сроками, предусмотренными другими отраслями права (процессуальные сроки, сроки исковой давности), сроки в трудовом праве можно признать крайне непродолжительными.

В качестве аргументов, служащих обоснованием данного вывода, можно привести примеры следующих сроков в трудовом праве:

а) два рабочих дня - срок для предоставления работником объяснительной по факту совершения им дисциплинарного проступка (ч.1 ст. 193 ТК РФ);

б) три рабочих/календарных дня:

- срок предупреждения противоположной стороны об отмене дополнительной работы или об отказе от ее выполнения (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ);

- срок предупреждения работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, либо в случае принятия решения работником о том, что данная работа не является для него подходящей (ст. 71 ТК РФ);

- срок предупреждения работника об истечении срока действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

- срок для выдачи трудовой книжки работнику, не получившему трудовую книжку после увольнения после написания им письменного заявления (ст.

в) пять рабочих дней:

- срок для направления работодателю мотивированного мнения по проекту локального нормативного акта в письменной форме со дня его получения (ч.2 ст. 372 ТК РФ);

- срок для рассмотрения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства со дня издания акта о создании примирительной комиссии/ со дня приглашения (назначения) посредника/ со дня создания трудового арбитража (ч.5 ст.402 ТК РФ/ ч.5 ст. 403 ТК РФ/ ч.5 ст. 404 ТК РФ);

- минимальный срок для предупреждения работодателя о предстоящей забастовке (ч.8 ст. 410 ТК РФ).

г) семь календарных дней (семь дней):

- срок для вступления в коллективные переговоры для представителей стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров (ч.2 ст. 36 ТК РФ);

- срок для направления работодателем, представителем работодателя (работодателей) коллективного договора, соглашения на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ч.1 ст. 50 ТК РФ).

д) семь рабочих дней - срок на рассмотрение выборным органом первичной профсоюзной организации проекта приказа об увольнении работника и направления работодателю своего мотивированного мнения в письменной форме (ч.2 ст. 373 ТК РФ);

е) десять дней:

- срок для обжалования работодателем предписания государственного инспектора по труду в суд (ст. 357 ТК РФ);

- срок для рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам со дня подачи работником заявления (п.2 ст. 387 ТК РФ).

Закрепление перечисленных усеченных сроков в трудовом праве оправдано и логично, поскольку как социальная, так и производственная функция данной отрасли требуют оперативных действий или решений. Установление более продолжительных сроков для совершения юридически значимых действий в трудовых отношениях может привести к дестабилизации трудовых отношений, негативно сказаться на производственных процессах и состоянии рынка труда.

Стороны трудового отношения заинтересованы в реализации своих прав и исполнении обязанностей в установленные законом сроки.

Перечисленные сроки на совершение юридически значимых действий достаточно непродолжительны и признаются некоторыми авторами

обременительными для работника и работодателя.^[57]

Однако объективные основания для принятия норм с новыми сроками (увеличенной продолжительности) отсутствуют, поэтому необходимо

разрабатывать механизмы, ускоряющие процессы взаимодействия.

Как показал приведенный анализ, управомоченная или обязанная сторона в перечисленных случаях может или должна совершить определенные действия, которые можно объединить в три понятия: «сообщить», «рассмотреть», «передать». Если абстрагироваться от фактического содержания конкретного правоотношения, можно сделать вывод: в указанные сроки сторона трудового отношения вправе или обязана начать взаимодействие с противоположной стороной.

Объективированной формой выражения начала такого взаимодействия будет выступать документ - объяснительная, уведомление, заявление, оформленное мнение и т.д., который должен быть передан противоположной стороне. Чем позднее в пределах установленного срока данный документ будет направлен адресату, тем больше времени на принятие решения по существу возникшей ситуации будет у отправителя. Правило действует и в обратную сторону - чем быстрее адресат получит такое сообщение, тем больше времени у него будет на ответ.

Электронная форма взаимодействия с ее инновационными способами передачи информации и документов позволяет минимизировать временные затраты на осуществление взаимодействия и предоставить сторонам большее количество времени на непосредственное разрешение возникших вопросов и осуществление необходимых действий.

Второй составляющей указанного преимущества является возможность взаимодействия удаленно находящихся друг от друга работника и работодателя. Традиционные формы постановки задач в таких случаях (телефон) не позволяют учитывать все возможные особенности поручаемой работы, передать работнику какую-либо документацию.

Кроме того, электронная форма взаимодействия в таких условиях позволяет экономить время сторон на проведение текущих совещаний, участие в мероприятиях по повышению квалификации (семинарах, конференциях) и в целом создает систему взаимодействия, позволяющую разрешить любой возникающий в работе вопрос.

2) Создание дополнительных рабочих мест для лиц с ограниченными физическими возможностями, а также лиц с низкой мобильностью (лица с семейными обязанностями, пенсионеры), использующих электронные средства взаимодействия как для выполнения трудовой функции, так и для взаимодействия с работодателем.

Прежде всего, речь идет о лицах с ограниченными физическими возможностями, имеющих проблемы с опорно-двигательным аппаратом, ежедневное передвижение которых к месту работы и обратно приносит им очевидные неудобства. Труд таких работников может быть организован дистанционно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей (в т.ч. сети Интернет) и электронной почты.

Рынок услуг в современной постиндустриальной экономике начинает преобладать над рынком товаров. Профессии, предусматривающие дистанционное обслуживание клиентов, чрезвычайно популярны в настоящее время (диспетчеры такси, операторы интернет-магазинов, консультанты и т.п.).

Как указывают некоторые авторы, до сих пор, несмотря на появление новых специальностей и профессий, в неизменном виде действует Постановление Минтруда РФ № 150 от 08.09.1993 «О перечне приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда»^[58]. В приложении к данному постановлению представлен перечень профессий, ограниченность которого снижает возможности инвалидов в профессиональной сфере.^[59]

Анализируемое преимущество озвучивалось некоторыми авторами как одна из основных причин легализации дистанционного труда в российском трудовом законодательстве. Как отмечал А. Иванов, включение в ТК РФ гл. 49.1 позволит создать доступный рынок труда для инвалидов, женщин, имеющих детей, многодетных родителей, пенсионеров, студентов, так как они получат возможность работать, не покидая дома, либо в других местах, выбранных по их усмотрению, используя информационно-коммуникационную сеть Интернет и другие виды связи.^[60]

Другие авторы указывают на то, что «изначально такая форма занятости (дистанционная работа - прим.

С такой позицией трудно согласиться, поскольку развитие информационных технологий является объективным процессом в человеческой истории. Общественные отношения внедряют в свою структуру достижения научно-технического прогресса, а не новые технологии создаются для изменения конкретного взаимодействия. Это искусственный процесс, несмотря на гармоничный результат.

Задачей социальной инженерии является замена устаревающих элементов общественных отношений на современные, т.е. их модернизация. Внедрение электронных средств взаимодействия в структуру трудовых отношений является неизбежным этапом в перманентном процессе модернизации трудового права.

Позитивный эффект дистанционного способа организации труда для сторон трудового отношения достигается исключительно посредством специфического способа взаимодействия работника и работодателя, который не зависит от конкретных факторов или признаков работника. То есть основной причиной реализации на практике конструкции дистанционной работы являлась необходимость оперативного обмена информацией между работником и работодателем, а условием возможности использования такой конструкции - развитие информационных технологий. Следствием этого стала возможность использования данной новеллы для социально-полезных целей, в том числе для организации труда социально-незащищенных категорий населения.

Традиционной формой занятости для указанных категорий населения считался надомный труд. Как отмечает Ю.П. Орловский: «Помимо традиционных трудовых отношений между работниками и работодателями с четко определенным перечнем правомочий и обязанностей каждой из сторон трудового договора, существуют нестандартные отношения. К таким отношениям причисляются отношения, возникающие между работодателем и работниками, выполняющими работу дистанционно. Круг лиц, выполняющих такую работу, достаточно широк. Если раньше такими работниками являлись лишь надомники, относящиеся к социально уязвимым слоям населения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, то в настоящее время лица, выполняющие работу дистанционно, - это программисты, дизайнеры, журналисты, переводчики, редакторы и др.»^[62].

Таким образом, расширение возможностей по использованию электронных средств взаимодействия в трудовых отношениях позволяет найти работу людям, которые при отсутствии дистанционной занятости не смогли бы работать в рамках «традиционной» модели трудовых отношений.

3) Формирование электронной базы кадровой и служебной документации, к которой может быть обеспечен непрерывный доступ с рабочего места.

Заинтересованное лицо может использовать такую электронную базу в различных целях. В зависимости от этого можно выделить две составляющие указанного преимущества:

а) Система электронного документооборота позволяет достоверно зафиксировать и хранить документацию, которая может быть использована при разрешении вопросов трудоправового характера (документы, подтверждающие надлежащее исполнение должностных обязанностей, совершение дисциплинарного проступка, соблюдение процедуры увольнения работника и т.д.). Она позволяет уполномоченным лицам объективно и оперативно принимать управленческие решения. При таких обстоятельствах они владеют достаточной информацией, полученной из достоверного источника.

б) Система электронного документооборота по сравнению с документооборотом, организованным в письменной форме, позволяет сделать процедуру взаимодействия между работником и работодателем, а также между структурными подразделениями организации максимально прозрачной.

Существует возможность категорирования информации в зависимости от полномочий адресата («для внутреннего пользования»; «служебная информация»;

«коммерческая тайна» и т.д.). При этом исключается возможность получения конфиденциальной информации неуполномоченными лицами.

Ведение документооборота у работодателей - государственных органов регулируется в централизованном порядке. Так, например, в Постановлении Правительства РФ от 15.06.2009 № 477 «Об утверждении Правил

делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти»^[63] содержатся основные требования к организации документооборота в федеральных органах исполнительной власти.

При этом в соответствии с п.25 Правил делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти в целях учета и поиска документов в системе электронного документооборота федерального органа исполнительной власти используются обязательные сведения о документах согласно приложению. В системе электронного документооборота федерального органа исполнительной власти могут использоваться дополнительные сведения о документах. В свою очередь Раздел VI Правил полностью посвящен особенностям работы с электронными документами в федеральном органе исполнительной власти.

Таким образом, в федеральных органах исполнительной власти предполагается ведение документооборота в электронной форме.

Большое количество работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, особенно с многочисленным штатом работников, активно используют системы электронного документооборота для организации учета, хранения, передачи и отправки внутренней и внешней корреспонденции.

Этому также способствует повышенная ресурсоемкость информационнотелекоммуникационных сетей. Данная особенность позволяет хранить в электронном виде гигантские объемы информации без ущерба к ее целостности и доступности.^[64]

4) Уменьшение материальных затрат, связанных с письменным документооборотом, и, как следствие, высвобождение ресурсов, которые могут быть распределены на социально-полезные цели (в том числе, например, на индексацию заработной платы).

Данное преимущество относится непосредственно к форме закрепления юридически значимой информации, по поводу или с использованием которой осуществляется взаимодействие работника и работодателя.

Письменная форма ipso facto подразумевает оформление письменного документа, который представляет собой материальный объект, на который с помощью различных специализированных инструментов наносятся символы, служащие выражением мыслей пишущего. В данном контексте термин «электронный документ» отличается от письменного документа только внешней формой оформления мыслей субъекта посредством электронного файла с использованием электронно-вычислительной машины.

С данной позиции представляется не совсем обоснованным подход В.А. Гадасина и В.А. Конявского, считающих, что традиционный (письменный) документ предназначен для обработки мыслящими субъектами, людьми, а электронный документ - для обработки техническими объектами, аппаратными и программными средствами вычислительной техники. Основываясь на этом, данные авторы приходят к выводу, что «сам термин «электронный документ» есть сочетание принципиально разных понятий микромира (электронный) и макромира (документ), хотя содержание понятия и не вызывает недоумения».^[65]

В таком подходе авторами предложена дополнительная сущность, которая лишь вводит в заблуждение относительно действительной природы электронного документа.

Наиболее соответствующей сущности электронного документа следует признать позицию С.И. Семилетова: «В настоящее время при подготовке электронных документов широкое распространение получил принцип WYSIWYG - what you see is what you get («что вы видите, то и получите»). Это означает, что электронный документ с помощью средств компьютерной графики на экране дисплея отображается как виртуальный образ общепринятого реального или привычного нам бумажного документа или фотодокумента со всеми необходимыми реквизитами, а экран дисплея рассматривается как рабочий стол, на котором работают с документами. Такие электронные образы документов общепонятны, легко читаемы любым грамотным человеком».^[66]

Важно обозначить основной признак (реквизит) электронного документа. В литературе справедливо отмечается, что созданная на компьютере

документированная информация и «оформленная» необходимыми реквизитами по правилам — это еще не полноценный электронный документ, а всего лишь оригинал документа на бумажном материальном носителе. Электронная подпись - основной реквизит и отличительная черта электронного документа.^[67]

Оформление письменного документа сопряжено с несением материальных затрат, которые с учетом письменного документооборота в организации могут составлять немалую сумму строки расходов организации на материалы и оборудование (бумага, принтеры, письменные принадлежности, папки, шкафы для документов и т.п.).^[68]

Электронный документооборот в организации в силу указанной специфики не нуждается в дополнительных материальных затратах, экономит деньги работодателя и рабочие площади, на которых хранится документация (в том числе архивная).

По данным Минкультуры России, по состоянию на 2009 год в российских организациях хранилось более 122 млн. дел по личному составу. Только в Свердловской области по данным Государственного архива документов по личному составу Свердловской области по состоянию на 01.10.2017 на хранении находится 534 фонда, 95713 единиц хранения.^[69] Еще 33 млн. дел было сдано в государственные и муниципальные архивы при ликвидации организаций в 19912009 годах. Стоимость хранения одного дела в течение года (в ценах 2013 года) составляет 40 рублей (на дату написания диссертации цена за соответствующую услугу существенно выросла - например, в Свердловской области она составляет 200 руб. за единицу хранения).^[70] По проведенным подсчетам, если все документы, созданные, например, в 2000 году, будут храниться в государственных и муниципальных архивах 75 лет, затраты составят 4,5 млрд. руб. При сокращении срока хранения до 20 лет расходы уменьшаются до 1,2 млрд. руб. ^[71] В действующее законодательство об архивном деле внесены изменения,^[72] касающиеся сокращения срока хранения документов по личному составу (созданных после 2003 года) до 50 лет.

Полностью от «бумажного» документооборота отказаться на современном этапе невозможно, поскольку требования действующего законодательства не позволяют исключить письменную документацию из практики. Вместе с тем, с учетом постепенного перехода государственных органов (в том числе и судов) на «электронные рельсы» примат электронной формы документации, по мнению автора, в дальнейшем будет внедряться экспоненциально.

5) Снижение психоэмоциональной нагрузки на стороны трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, существующей при их личном взаимодействии.

Данное преимущество проявляется в большей степени в отношении работника, как более слабой стороны трудового отношения. Обезличенное взаимодействие посредством электронных средств (электронная почта, электронный документооборот) позволяет снизить нагрузку на психическое здоровье работника. Оно исключает любые личностные контакты между субъектами (как вербальные, так и невербальные) и концентрируется на сути вопроса, по поводу которого осуществляется взаимодействие.

Письменная форма взаимодействия обладает таким же преимуществом, с той лишь оговоркой, что для него необходимы большие затраты материальных и темпоральных ресурсов (бумага, распечатывание документа, время прохождения документа в организации и т.п.).^[73]

Электронные способы взаимодействия стимулируют использование работником и работодателем формализованных средств решения возникающих между ними вопросов. Стороны понимают, что недопустимое обращение (в том числе «моббинг») будет зафиксировано объективным источником потенциальных доказательств неправомерного поведения.

В литературе в последнее время часто освещается проблема, связанная с обеспечением эффективной защиты работника от моббинга и стресса.^[74] Можно обобщить выдвигаемые авторами предложения и в наиболее общем виде представить способы защиты от таких негативных явлений. Все они сводятся к закреплению различных способов защиты уже нарушенного права работника, т.е. борьбе со следствием, а не с причиной.

Такая позиция достаточно обоснована, ведь с причинами моббинга или стресса очень трудно бороться, поскольку они обусловлены неравенством в положении работника и работодателя.

Сформулированное автором преимущество использования электронной формы взаимодействия сторон трудовых отношений позволяет максимально возможно исключить условия (а не причину или следствие) негативного психофизического воздействия работодателя на работника.

При этом электронная форма взаимодействия работника и работодателя начинает приобретать доминирующий характер в трудовых отношениях, что в свою очередь накладывает свой отпечаток и на процессы управления персоналом. Как отмечает В.В. Артамонов: «Динамика трудового правоотношения исходит из того, что развитие информационной, компьютерной и телекоммуникационной техники вносит существенные изменения в содержание общественных отношений, связанных с управлением персоналом. Складывается совершенно иной стиль управления людьми, формируются методы управления и контроля за трудовыми результатами «на дистанции», когда практически неприменимы режимы гибкого рабочего времени, вахтового метода, даже ненормированного рабочего дня»^[75].

6) Доступность доказательств в случае возникновения индивидуального трудового спора.

В большинстве случаев у работника отсутствует доказательственная база при обращении с иском в суд. Основная причина - большинство документов и иных доказательств (видеозаписи, свидетели), находятся у работодателя или под его контролем. Эта проблема достаточно давно известна судебной практике. Она является закономерным следствием неравного фактического положения работника и работодателя.

Конституционный Суд РФ в определении от 13.10.2009 № 1320-О-О отметил, что «законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде, без предоставления которых возможность реализации работником-истцом его процессуальных прав, и как следствие - права на справедливое рассмотрение спора судом, оставалась бы необеспеченной»^[76].

В силу специфики и разнообразия трудовых споров на работника возложено бремя доказывания различных обстоятельств. В соответствии с пп. а) п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 если истец (работник) утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. В соответствии с абз.2 п.4 Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 52 от 16.11.2006 «если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба».^[77]

Большинство документов, касающихся трудовой деятельности работника, находятся у работодателя. Законодатель в ст. 62 ТК РФ закрепляет общее право работника получить от работодателя необходимые документы. В отдельных статьях ТК РФ это право конкретизируется (по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ); по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)) или трансформируется в обязанность работодателя (один экземпляр трудового договора передается работнику (ч.1 ст. 67 ТК РФ); работодатель должен вручать работнику расчетный листок (ст. 136 ТК РФ)).

Закрепление соответствующего права работника или обязанности работодателя на практике не гарантирует получение нужного документа работником, даже под угрозой привлечения работодателя к административной ответственности.

В свете данной проблемы проявляется недостаток бумажной формы взаимодействия субъектов трудового правоотношения - привязанность к конкретному материальному носителю, находящемуся у работодателя.

Электронный способ передачи информации позволяет работнику сохранить у себя всю необходимую документацию. В случае возникновения спора работник сможет самостоятельно сформировать доказательственную базу без участия работодателя.

Электронная форма взаимодействия субъектов трудового правоотношения не ограничивается только перечисленными преимуществами. Вместе с тем, они являются наиболее существенными и убедительными для перехода с бумажной формы коммуникации на электронную.

Перечисленные в настоящем параграфе преимущества электронной формы взаимодействия в полной мере раскрывают пользу от ее использования, не ограничиваясь материальными факторами. Всесторонний анализ объекта исследования показал, что позитивные изменения от электронного взаимодействия распространяются на организационную и психологическую составляющую трудового отношения.

Как и любое явление социальной действительности, созданное человеком, электронное взаимодействие обладает своими специфическими недостатками. К ним следует отнести энергозависимость, техническую сложность, дороговизну материальной базы, быстроразвивающийся сегмент информационных технологий («информационные технологии - самое быстроразвивающееся явление социальной действительности»^[78]) и другие. Однако перечисленные факторы не нивелируют преимущества электронной формы взаимодействия и могут быть преодолены в будущем. Прогресс всегда требует усилий и времени.

Проведенный анализ преимуществ электронного взаимодействия субъектов трудового права позволяет выделить важнейшую задачу трудового законодательства на современном этапе его развития. Законодатель должен разработать адекватные сегодняшнему состоянию общественных отношений правовые нормы для широкого внедрения в практику электронных способов взаимодействия субъектов трудового права.

Несмотря на кажущуюся второстепенность исследуемого вопроса по сравнению с фундаментальными проблемами трудовых отношений (вопросы оплаты труда, рабочего времени и т.д.), модернизация правовой регламентации взаимодействия работника и работодателя в части их электронной коммуникации позволит вывести фактическое положение работника и работодателя на более высокий уровень.