§3. Подготовка и повышение квалификации работников с использованием современных технологий

Одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у работодателя.

Среди отраслевых принципов трудового права законодатель выделяет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст.2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» от 23.06.1975, ратифицированной Россией, каждый член организации принимает и развивает «всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью»^[275]. Рекомендация МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» от 17.06.2004^[276] предусматривает обязанность государств - членов МОТ побуждать предприятия инвестировать средства в сферу образования и подготовки кадров, отдельных граждан - развивать свою компетентность и профессиональную карьеру и предоставлять всем возможности для участия в программах образования и подготовки кадров и стимулировать их.

В Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года^[277] отмечается, что заметной тенденцией в сфере развития кадрового потенциала организаций и предприятий становится создание собственных центров и программ обучения персонала. Как показывают проведенные исследования, 66% работодателей предпочитают доучивать и переучивать своих работников на базе собственных образовательных подразделений.

Как отмечает Т.А. Избиенова, российская практика знает действенные системы внутрикорпоративного обучения преимущественно в сфере крупного бизнеса, занимающегося добычей и переработкой углеводородов, в банковской и страховой сферах, в машиностроении (например, АНО «Корпоративный университет Сбербанка», «Центр подготовки кадров - Татнефть»).^[278]

Таким образом, повышение квалификации у работодателя является одним из основополагающих способов реализации права на образование в России. При этом реализация предоставленного работнику права повышать свою квалификацию непосредственно на производстве у работодателя помогает и работодателю в подборе квалифицированных кадров, отвечающих требованиям новых технологических процессов.^[279] Следовательно, реализация работником права на образование является обоюдополезным фактором для сторон трудового отношения.

Кроме того, для некоторых категорий работников повышение квалификации является не столько правом, сколько предусмотренной законом обязанностью - данная норма бланкетно установлена ч. 4 ст. 196 ТК РФ. К таким категориям работников относятся:

- работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность

которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской

Федерации»);^[280]

- водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного

движения»);^[281]

- медицинские работники (ст. 69, 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»); ^[282]

- нотариусы (ст.16 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1);^[283]

- педагогические работники (п.7 ч.1 ст.

Как отмечают некоторые авторы, знания стали таким же неотъемлемым используемым в процессе труда ресурсом, как оборудование, сырье, энергия, материалы, поэтому процесс их получения становится все менее ограниченным какими-то институциональными и организационными барьерами.

В современной трудовой деятельности происходит слияние процесса работы и обучения, поскольку потребность в новых знаниях возникает непосредственно при решении производственных задач, что необходимо приводит к возникновению систем «обучения по запросу», в чем-то напоминающее системы снабжения «ІшКіп-іїте» получившие развитие в современных системах управления производством.^[285]

Сам процесс обучения постепенно отходит от традиционной устной и очной формы в сторону дистанционных и электронных программ. Преимущества электронного обучения свидетельствуют не только о преимуществе одной формы подачи информации над другой, но и фактическом создании иной философии обучения - доступного, самостоятельного, актуального.

С.А. Кочерга отмечает, что профессиональное образование также должно отвечать современным потребностям общества, таким, как совмещение обучения и профессиональной деятельности, гибкость и доступность, возможность получения непрерывного образования вне зависимости от мест нахождения как учащегося, так и учебного заведения.^[286]

С.О. Сухотин, А.А. Белявский указывают, что электронная форма позволяет повысить профессиональную квалификацию в соответствии с интересами работодателей, получить качественное образование непосредственно по месту жительства, существенно снизить стоимость обучения по сравнению с другими формами образования.^[287]

Разрабатывая перспективы видения современного общества цифровой экономики, государство согласно пп. «и» п.26 Стратегии развития

информационного общества определило, что для формирования

информационного пространства знаний необходимо использовать и развивать различные образовательные технологии, в том числе дистанционные, электронное обучение, при реализации образовательных программ.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»^[288] под электронным обучением в ч.1 ст.16 определяет организацию образовательной деятельности с применением содержащейся в базах данных и используемой при реализации образовательных программ информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий, технических средств, а также информационно-телекоммуникационных сетей, обеспечивающих передачу по линиям связи указанной информации, взаимодействие обучающихся и педагогических работников.

Под дистанционными образовательными технологиями в этой же статье законодатель понимает образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационно-телекоммуникационных сетей при опосредованном (на расстоянии) взаимодействии обучающихся и педагогических работников.

Достаточно наглядно отличия между этими двумя формами обучения определены Е.В. Пуляевой: «Принципиальная разница между электронным обучением и дистанционными образовательными технологиями заключается в том, взаимодействуют между собой педагог и обучающийся непосредственно или нет. Если непосредственное взаимодействие осуществляется и обязательно с использованием информационных технологий, технических средств, речь идет об электронном обучении. Если взаимодействие носит опосредованный характер - посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернет), то это дистанционное обучение».^[289]

Работодатель самостоятельно не осуществляет обучение работников конкретным образовательным программам, но может повышать их квалификацию в электронной и дистанционной форме.

На мировом уровне работа по внедрению в практику принципов и технологий дистанционного обучения ведется уже давно, особенно на протяжении последних 30 лет, в системах образования таких стран, как США, Германия, Испания, Польша, Финляндия и др. Например, Открытый университет

Великобритании имеет 305 региональных центров в 42 странах, Испанский национальный университет дистанционного образования - 53, Университет Германии - 60, Открытый университет Израиля - более 100 региональных центров. Национальный технологический университет США использует для обучения более 300 площадок в 46 вузах.^[291]

Между тем, Россия в рейтинге в области e-leaming в 2003 г. занимала 45-е место, а в 2006-м - опустилась на 52-е место (из 68), опередив Иорданию, Египет, Филиппины, Эквадор, уступив в том числе Колумбии, Румынии, Эстонии, Словении, Чехии, Венгрии, Польше, Словакии, Литве, Латвии и другим государствам.^[292]

Дистанционное образование становится не столько дополнительной формой получения новых знаний, сколько начинает замещать традиционные формы обучения. Уже в 2005 году число слушателей, обучающихся по программам elearning, превысило число слушателей, обучающихся по традиционной форме обучения. По прогнозу к 2025 году число обучаемых по дистанционной форме может достичь 650 миллионов человек.^[293]

Работников, повышающих квалификацию в формате дистанционного или электронного обучения, можно подразделить на два вида:

1) Совмещающие работу с обучением, т.е. направленные на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры. В России существует большое количество ВУЗов, внедривших программы дистанционного обучения, например,

Институт технологий открытого образования Уральского федерального университета им.

Необходимо отметить, что данная категория работников имеет право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ст.173 ТК РФ (при соблюдении всех обозначенных условий), поскольку в дистанционной или электронной форме осуществляется преподавание образовательных программ, тогда заочной или очно-заочной являются формы обучения (ст.17 Закона об образовании), в рамках которых могут использоваться различные

образовательные программы (в том числе дистанционные и электронные).

2) Повышающие квалификацию без отрыва от работы с использованием различных инструментов дистанционного или электронного обучения (вебинары, электронные базы знаний, конференции с удаленным доступом и т.д.).

Существует множество причин, почему электронное и дистанционное обучение активно внедряется в трудовой процесс и заменяет традиционное очное аудиторное обучение:

- снижение стоимости обучения (отсутствуют расходы, связанные с командировками, питанием, учебными материалами, арендой помещений для учебы и тому подобное);

- сокращаются временные издержки, что обусловлено доступностью обучающих курсов, свободным доступом с любого оборудованного компьютером; возможностью одновременного обучения больших групп сотрудников, возможностью остановки и возобновления процесса учебы в любой момент.

Как отмечает В. Коновалова «модель «корпоративного университета», предполагающая очное посещение занятий, постепенно сменяется моделью «тренингового обслуживания», согласно которой провайдеры организовывают обучение сотрудников в режиме онлайн в любое удобное для них время;^[295]

- организационные издержки (отпадает потребность в дополнительном согласовании), при изменении срока обучения нет необходимости бронировать места проживания, организовывать питание, заказывать пропуска,

контролировать посещаемость, ведь большинство этих процедур

автоматизированы).^[296]

Также к перечисленным преимуществам необходимо добавить

интерактивный формат электронного обучения (видеоролики, игровые тестовые задания, инновационные решения), которые позволяют в большей степени вовлечь обучаемого в процесс обучения за счет разнообразных инструментов, постоянно удерживающих внимание.

Повышение квалификации в электронной форме у конкретного работодателя нуждается в подробной правовой регламентации на локальном уровне, поскольку сама технология обучения существенно отличается от привычных форм, как в плане самого процесса обучения, так и организационного оформления его результатов. Отсутствие такой регламентации может вызвать негативные последствия.

Например, Иркутский областной суд признал незаконным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несвоевременное прохождение назначенного обучения в формате электронных курсов в связи с истечением срока привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.193 ТК РФ). При этом суд также указал, что у работодателя отсутствовал четко регламентированный порядок прохождения электронных курсов обучения работниками.^[297]

Неизбежно на разрешение судов будут передаваться споры, связанные с обозначенной спецификой электронной и дистанционной формой повышения квалификации у работодателя. Поскольку доступ к специализированным электронным дистанционным обучающим курсам может быть с ведома работодателя получен лицом, которое ни в каких правоотношениях с ним не состоит (например, соискатель), то является ли предоставление такого доступа фактическим допущением к работе в отсутствие заключенного трудового договора?

Свердловский областной суд дает на этот вопрос отрицательный ответ, указывая, что «истец зарегистрировался в системе дистанционного обучения, позволяющей ознакомиться с документами Авиакомпании, знание которых необходимо для работы само по себе доводы истца о необоснованном отказе ему в заключении трудового договора не подтверждает. Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец, по существу, выражает несогласие с тем, что с ним не был заключен договор на обучение с целью получения допуска к работе на воздушных судах, эксплуатируемых Авиакомпанией, однако заключение договора на обучение с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя» .^[298]

Важным для анализируемой категории отношений является вывод Московского городского суда о том, что если образовательные услуги оказываются работнику с применением дистанционных образовательных технологий в интернете в системе дистанционного обучения, то к данной ситуации не может быть применена норма ч.3 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая право работника на увольнение по собственному желанию в срок, указанный в его заявлении, если он зачислен в образовательную организацию.^[299]

Джош Берсин, характеризуя текущее состояние рынка дистанционного обучения в США, отмечает, что новые системы на основе искусственного интеллекта способны рекомендовать обучение, находить курсы и самостоятельно проводить обучение. Виртуальная реальность в обучении сейчас работает и хорошо представлена, и умные технологии будут направлены на то, чтобы помочь работнику найти «именно то, что нам нужно», в то же время, поддерживая эффективность обучения.^[300]

Таким образом, отношения по повышению квалификации у конкретного работодателя в настоящее время переживают новый виток эволюции. Общая жизненная тенденция на ускорение всех происходящих процессов и всеобщая неопределенность диктуют изменения в процессе повышения квалификации.

Во-первых, данный процесс подстраивается под скоротечность изменения окружающей ситуации и вынуждает работодателей и работников принимать оперативные решения, быстро получать необходимые знания.

Во-вторых, из этого следует, что такие профессиональные компетенции или личностные навыки необходимо развивать все чаще, в идеале - постоянно, т.е. нет какого-либо планового обучения - есть обучение «здесь и сейчас».

В-третьих, из первых двух пунктов следует, что соответствующее обучение должно быть максимально эффективным и минимально ресурсно-затратным.

Все указанные вызовы нового времени могут быть преодолены путем использования технологий дистанционного и электронного обучения и практика работодателей по всему миру свидетельствует о том, что будущее за электронным и дистанционным обучением без отрыва от работы, когда обучение становится процессом, встроенным в текущие должностные обязанности. Соответственно, профессиональное обучение на рабочем месте с помощью информационнокоммуникационных ресурсов может стать частью трудовой функции работника, что потребует пересмотра традиционных подходов к пониманию данной категории трудового права.

Заключение

Электронное взаимодействие чрезвычайно актуально в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, поскольку для снижения издержек их стороны начинают все чаще использовать электронные средства коммуникации.

В публичной сфере государство активно внедряет электронные процедуры для обеспечения своего взаимодействия с гражданами и организациями, реализуя тем самым концепцию «электронного правительства».

Однако законодатель занимает пассивную позицию в части правовой регламентации использования средств электронного взаимодействия между сторонами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Осознавая, что современные трудовые отношения повсеместно «осложнены» электронным элементом (данный вывод может быть синтезировать из многочисленной правоприменительной, в т.ч. судебной, практики), государство не предпринимает необходимых мер по принятию актуальных норм трудового права, тем самым создавая имеющую негативный характер правовую неопределенность.

Особый статус несамостоятельного труда в экономике и отсутствие адекватного правового регулирования электронного взаимодействия, в первую очередь, может отрицательно сказаться на работниках, как менее защищенной стороне, находящейся в подчинении у работодателя. В целом это понижает значимость социальной функции трудового права.

В некоторых случаях сложившаяся ситуация не позволяет воспользоваться преимуществами электронной формы, упрощающей взаимодействие работника и работодателя. Это неизбежно «бюрократизирует» трудоправовые процедуры и порождает необоснованные временные и материальные потери для всех субъектов трудового права.

Необходимо отметить, что электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений нуждается в правовой регламентации и такие нововведения не повлекут существенных расходов для государства. При этом с другой стороны, ученым и практикам необходимо формировать теоретические подходы к регламентации соответствующих отношений, предлагать конкретные юридические конструкции, ведь пассивное наблюдение за несовершенными процессами не приведет к их улучшению. Законодатель должен четко понимать преимущества и недостатки электронной формы взаимодействия и то, как они могут всесторонне повлиять на отношения, входящие в предмет трудового права, в т.ч. существенно снижая экономические, организационные и психологические издержки работника и работодателя.

Большинство новелл, в которых нуждается трудовое законодательство, можно охарактеризовать как процедурно-правовые, закрепляющие электронный порядок реализации трудовых прав и обязанностей.

Наиболее распространенным способом электронной коммуникации между сторонами трудового отношения является электронный обмен документами. Трудовое законодательство должно управомочить работника и работодателя на такую разновидность взаимодействия, в том числе на подписание трудового договора в электронной форме, что не только обеспечит достоверность данного документа в качестве доказательства, но и в перспективе позволит создать Единый реестр фактов трудовой деятельности. Такой публичный источник позволит уйти от практики оформления трудовых книжек в целях подтверждения трудового стажа работника.

Особым способом взаимодействия, ввиду своего опосредованного характера, является система контроля и управления доступом. Такое средство контроля позволяет вести точный учет присутствия работника на рабочем месте, что создает объективный, а значит, доверительный, источник формирования доказательственной базы по трудовым спорам.

Сайты или внутренние корпоративные ресурсы работодателя активно используются сторонами трудовых отношений для взаимодействия, в том числе информирования друг друга о каких-либо фактах, имеющих юридическое значение. В ТК РФ необходимо прямо и без возможности двойственного толкования закрепить право работодателя знакомить работников с принимаемыми им локальными нормативными актами в электронной форме в качестве альтернативы для ознакомления под роспись. Существующие формулировки норм трудового права заслуживают справедливой критики ввиду своего некогерентного состояния по сравнению со сложившейся практикой трудовых отношений.

Перечисленные и проанализированные в диссертации способы электронного взаимодействия не делают их перечень закрытым. Существующие практики, а также заложенный потенциал в сфере информационных технологий свидетельствуют о будущем перманентном развитии действующих способов и появлении новых. Такие непосредственно связанные с трудовыми отношениями группы общественных отношений, как отношения по трудоустройству у данного работодателя, взаимодействия с государственными органами по вопросам трудоправового характера, а также по повышению квалификации у работодателя, наиболее подвержены цифровизации.

Иные способы, которые были также упомянуты в работе (например, использование видеоконференцсвязи при приеме на работу, проведении совещаний), также нуждаются в выработке теоретического базиса с последующей правовой регламентацией. Однако, с одной стороны, ввиду ограниченного объема диссертационного исследования, а с другой - отсутствия достаточной эмпирической базы для их анализа, данные способы не нашли отражения в работе. Вместе с тем, доктринальный анализ использования в трудовых отношениях способов электронного взаимодействия, не рассмотренных в данной работе, является перспективным направлением исследования.

Также перспективным направлением по теме диссертационного исследования являются пограничные вопросы на стыке трудового права и технологических наук. Проработку особенностей электронного взаимодействия субъектов трудового права необходимо осуществлять совместно со специалистами по информационным технологиям, чтобы, во-первых, реализовывать технически возможные и работающие инструменты, а во-вторых, обеспечивать требования информационной безопасности при их внедрении в практику.

Однако, несмотря на позитивный образ электронной формы коммуникации, необходимо осознавать, что именно благодаря информационным технологиям может быть реализован один из основных вызовов XXI века - автоматизация трудовой функции. Безусловно, если такой исход и возможен, то он произойдет не скоро, однако уже сейчас необходимо прорабатывать вопросы о потенциале тех или иных профессий, учитывать прогнозные показатели при разработке образовательных программ и анализировать возможное влияние данных факторов на сущность выстроенных в России экономических отношений.

В целом диссертационное исследование имеет теоретико-прикладной характер, в котором проявляется его актуальность и значимость. Вопросы правовой регламентации электронного взаимодействия являются достаточно сложными, поскольку находятся на стыке нескольких научных дисциплин, имеющих как гуманитарный, так и технический характер, что накладывает свой отпечаток на конечный «продукт» в виде конкретной правовой нормы.

175

²¹⁶ Официальный сайт Общероссийской базы вакансий «Работа в России» [Электронный ресурс] URL: https://trudvsem.ru/vacancy/search. (дата обращения: 13.04.2018).

ресурс] URL:

https://www.hh.ru. (дата

²⁵⁰ Смыслова Л. В. Чат-бот как современное средство интернет-коммуникаций // Молодой ученый. 2018. №9. С. 36. URL: https://moluch.ru/archive/195/48623/ (дата обращения: 12.04.2018).

²⁵¹ Результаты опроса: большинство соискателей не имеют ничего против общения с чат- ботами. Официальный сайт MarHR.ru. [Электронный ресурс] URL: http://marhr.ru/rezultaty- oprosa. (дата обращения: 22.04.2018).

²⁵² Официальная страница чат-бота

[Электронный ресурс] URL:

[Электронный ресурс]