§ 3.2. Особенности установления заработной платы в организациях частной системы здравоохранения

В частной системе здравоохранения оплата труда производится по соглашению между работником и работодателем, но ее размер не может быть ниже установленной законодательством.

Данное положение верно и в том случае, если трудовой договор, заключенный в письменной форме, отсутствует, а размер и составные элементы заработной платы можно увидеть только из штатного расписания, утвержденного приказом руководителя организации.

В ТК РФ закреплена обязанность работодателя в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачивать труд работников в увеличенном размере. В таких случаях организации самостоятельно определяют размеры оплаты труда, но они не должны быть меньше размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Судьи при принятии решений приходят к аналогичным выводам^[351].

Помимо установления доплат за выполнение работником увеличенного объема работы, могут производиться доплаты, изначально не ставящиеся в зависимость от каких-либо результатов и условий труда. Так, Каларский районный суд Забайкальского края указывает на доплаты медицинским работникам, компенсирующие снижение гарантированной заработной платы (выплаты обязательного характера)^[352]. Однако Забайкальский краевой суд рассматривает данную выплату как надбавку стимулирующего характера^[353]. Считаю это неверным, так как в данном случае нельзя говорить о материальном поощрении работников и их мотивировке к труду. Данной доплатой работодатель компенсирует уменьшение размера заработной платы, которую он обязался выплачивать медицинскому работнику.

В частности, в повышенном размере производится оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ). Минимальный размер увеличения оплаты труда закреплен в постановлении Правительства РФ^[354] и составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Отмечается, что среди медицинских работников особое распространение имеют трудовые договоры о совместительстве. Некоторые авторы выделяют ряд условий, которые порождают его востребованность среди данной категории работников: потребность в оказании медицинской помощи круглосуточно; длительные ежегодные оплачиваемые отпуска медицинских работников; обязательность прохождения не реже чем один раз в пять лет повышения квалификации. Представленные факторы обусловливают тот факт, что медицинские работники чаще, чем специалисты иного профиля, заключают трудовые договоры о работе по совместительству^[355].

С целью экономии средств или из-за отсутствия кадров часто организациями частной системы здравоохранения применяется совместительство. Это связано с тем, что бюджет данных организаций ограничен, а применение дополнительного труда позволяет экономить фонд заработной платы.

Заработная плата при этом рассчитывается в соответствии с требованиями ст. 285 ТК РФ. Статья 284 ТК РФ закрепляет общее положение ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству — не более четырех часов в день. Вместе с тем, для медицинских работников действуют иные правила. В соответствии с ч. 2 ст. 350 ТК РФ по решению Правительства РФ продолжительность работы по совместительству может быть увеличена для медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и поселках городского типа, а именно не более 8 часов в день и 39 часов в неделю^[356].

Согласно ч. 6 ст. 282 ТК РФ конкретизация регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников осуществляется в порядке, определяемом Правительством РФ, которое возложило эту функцию на

Министерство труда и социального развития РФ^[357].

Представляется обоснованным мнение С.В. Романова, О.П. Абаевой и М.В. Хазова о том, что основной причиной установления таких норм рабочего времени по совместительству является нехватка кадров в медицинских организациях^[359].

В западных странах совместительство, очень слабо развито. В США, Канаде, ряде европейских стран распространена практика совмещения частнопрактикующими врачами амбулаторного приема с работой в стационаре. Но в отличие от российской практики это не форма дополнительного заработка за счет работы на нескольких ставках, а механизм обеспечения преемственности ведения пациентов: врач сначала ведет их прием в своей приемной, а потом в случае необходимости продолжает лечение в больнице. Главные мотивы такого совмещения - привлечение пациентов и повышение квалификации врача.^[360].

Медицинским работникам организаций частной системы здравоохранения часто приходится работать по совместительству, но не каждая работа будет являться совместительством. Исключения закреплены в п. 2 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41. Выполнение указанных работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя, при этом в заключении трудового договора нет необходимости.

На практике осуществление медицинскими работниками внешнего совместительства является обычным явлением. В частности, врачи, осуществляющие консультацию пациентов в одной организации в первой половине дня, устраиваются на работу на вторую половину дня в другую организацию. В зависимости от количества свободного времени они могут работать по внешнему совместительству и в нескольких организациях. Форма собственности организации (государственная, муниципальная, частная) не будет иметь значения.

В такой ситуации в некоторых организациях частной системы здравоохранения не соблюдаются нормы рабочего времени по совместительству, установленные и Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41, и Постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 г. № 813. Такая ситуация возникает из-за большого количества пациентов, нуждающихся в консультации и лечении, продолжающейся нехватке медицинских работников не только на определенных территориях, перечисленных Правительством РФ и Министерством труда и социального развития РФ, а также желании самих медицинских работников получить заработную плату большего размера. В медицинских организациях бюджетной сферы данная ситуация возникает значительно реже, поскольку порядок оплаты труда более детально урегулирован и закреплен подзаконными нормативными актами РФ и субъектов РФ. Более того, действует нормирование количества медицинских работников бюджетных учреждений. Оно обуславливает предельные значения фонда оплаты труда. Поэтому действуют ограничение по оплате работы по совместительству в организациях бюджетной сферы.

На данный момент во всех бюджетных учреждениях идут ограничения по коэффициенту совместительства. Учредители организаций бюджетной сферы требуют заполнять вакансии в штатном расписании только основными работниками.

Возникает вопрос: как оформить данные отработанные часы в организациях частной системы здравоохранения, а также как и в каком размере произвести оплату? Работа по совместительству сверх установленных норм рабочего времени не дозволяется, сверхурочная работа тоже невозможна. Поэтому организации частной системы здравоохранения не отражают данное рабочее время в своих официальных документах, предоставляемых в дальнейшем для проверяющих и контролирующих органов, выплачивают медицинскому работнику за это время «серую» заработную плату без уплаты соответствующего налога (налог на доходы физических лиц) и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования.

Для соблюдения трудового законодательства, предотвращения выплаты «серой заработной платы», обеспечения принципов доступности медицинской помощи и недопустимости отказа в ее оказании, в связи с особым статусом данной категории работников предлагаю при наличии достаточного свободного времени, при физической и эмоциональной возможности медицинского работника организации частной системы здравоохранения разрешить по соглашению сторон заключать трудовые договоры по внешнему совместительству без ограничения по продолжительности рабочего времени, закрепленного Правительством РФ и Министерством труда и социального развития РФ.

Из-за нехватки рабочих кадров медицинским работникам, проживающих и работающих в сельской местности и поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству была повышена. Однако, как уже указывалось, такая проблема возникает повсеместно, в связи с чем ощущается нехватка квалифицированных медицинских работников и отсутствует доступность оказания медицинской помощи пациентам.

При этом полагаю недопустимым предложение ряда ученых о применении к медицинским работникам по аналогии ч. 1 ст. 329 ТК РФ, в соответствии с которой установлен запрет работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, на работу по совместительству, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств^[361]. Относительно медицинских работников законодателем установлен совершенно другой подход к определению временных рамок работы по совместительству. Главенствующими будут принципы доступности медицинской помощи и недопустимости отказа в ее оказании. Кроме того, при установлении продолжительности рабочего времени по совместительству, независимо от конкретной должности (врач-хирург или медицинская сестра приемного отделения) должны учитываться физические, эмоциональные и временные возможности медицинского работника, как работодателем, так и работником.

Также необходимо учитывать, что помимо основной работы по оказанию медицинской помощи пациентам, медицинский работник занимается работой с медицинской документацией и составлением отчетности, что занимает все больше рабочего времени. Поэтому необходимо чередовать работу, связанную с непосредственным оказанием медицинской помощи, и работу с документацией.

Поэтому видится необходимым урегулировать продолжительность основной работы по оказанию медицинской помощи в течение рабочего дня (смены), с другой - дополнительной работой в процентном соотношении. Максимальная продолжительность сверхурочной работы должна быть определена специалистами в области охраны труда совместно с медицинскими работниками и зафиксирована в ст. 350 ТК РФ.

В науке высказывалась точка зрения о легальном закреплении положения, предоставляющее право работнику и работодателю по соглашению сторон включать условие, позволяющее осуществлять работу по совместительству в рабочее время одновременно с основной работой^[362].

Данное предложение представляется неверным, так как противоречит самой сути совместительства, определению, содержащемуся в ч. 1 ст. 282 ТК РФ. В случае наличия свободного времени у медицинского работника в основное рабочее время, ему по соглашению сторон может быть поручена дополнительная работа в порядке ст. 60.2 ТК РФ.

Для соблюдения данных условий ст. 350 ТК РФ необходимо дополнить следующей нормой: «При наличии соглашения сторон для медицинских работников допускается заключение трудового договора внешнего совместительства в организациях частной системы здравоохранения с увеличением продолжительности рабочего времени по сравнению с установленным настоящим Кодексом, иными федеральными законами и Правительством Российской Федерации. Конкретная продолжительность рабочего времени устанавливается по соглашению сторон трудового договора».

Максимальная продолжительность основной работы по оказанию медицинской помощи медицинским работником должна быть определена специалистами в области охраны труда совместно с медицинскими работниками и зафиксирована в ст. 350 ТК РФ.

Для придания законности данному положению и возможности его применения ч. 2 ст. 284 ТК РФ необходимо изменить следующим образом: «Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса, или в иных случаях, установленных законом».

В ч. 1 ст. 350 ТК РФ установлена максимальная продолжительность рабочего времени для медицинских работников в неделю: 39 часов в неделю. Здесь же отмечается, что в зависимости от должности и (или) специальности медицинского работника продолжительность рабочего времени утверждается Правительством РФ. В настоящее время принято постановление Правительства РФ^[363], которое регулирует вопросы установления рабочего времени для медицинских работников (содержит несколько перечней медицинских работников, и в отношении каждого установлена своя сокращенная продолжительность рабочего времени).

Необходимость установления сокращенного рабочего времени для медицинских работников поддерживает ряд ученыех^[364]: О.В. Зиновьева, Д.Г. Бартенев, Е.В. Зиновьев, Е.С. Салыгина и др.

В отношении продолжительности сверхурочной работы медицинского работника организации частной системы здравоохранения действуют общие положения, установленные ст. 99 ТК РФ: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Статья 4 Европейской Социальной Хартии устанавливает не только вознаграждение за труд, обеспечивающее работникам и их семьям достойный уровень жизни, но и повышенную оплату сверхурочной работы ^[365].

В Конвенции МОТ от 22.06.1935 г. № 47^[366] установлен принцип сорокачасовой рабочей недели для поддержания уровня жизни трудящихся. При этом имеется в виду установление обычной продолжительности рабочего времени до сорока часов в неделю.

О времени сверхурочной работы говорится только в Конвенции МОТ от 23.06.1936 г. № 51^[367] в отношении лиц, непосредственно занятых на строительстве зданий или других гражданских сооружений, финансируемом или субсидируемом центральными правительствами. В отношении медицинских работников таких правил не установлено.

Е.В. Астраханцева полагает, что исходя из специфики деятельности медицинских работников, в ТК РФ необходимо закрепить положение о том, что в случае необходимости оказания срочной медицинской помощи медицинские работники привлекаются для выполнения сверхурочных работ с их письменного согласия, но без учета мнения представительного органа работников^[368].

В ряде стран закреплено, что сверхурочная работа обязательна, другие условия не прописаны в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре. Для некоторых странах процесс заключения коллективных договоров может, как снижать границы, с которых начинается сверхурочная работа (в Финляндии), так и повышать их (в Италии) и даже увеличивать установленный законодательно максимум допустимого числа сверхурочных часов работы (в Италии и Швеции). Так, в Швеции нет максимально допустимого объема сверхурочной работы, кроме общих границ рабочего времени на неделю; возможны временные исключения по договору. В Бельгии максимально допустимый объем сверхурочной работы не установлен. В Испании нет максимально допустимого объема сверхурочной работы, кроме общих границ рабочего времени на неделю. В Италии - установлено 250 часов в год (может быть ниже по договорам)^[369].

Во Франции максимальное число часов сверхурочной работы в течение года определяется коллективным договором или отраслевым соглашением, а при отсутствии договорного регулирования вопроса ограничено 220 часами в год Трудовым кодексом Франции. Предельный объем сверхурочной работы во Франции на 100 часов больше, чем предусмотрено для российских работников^[370].

Также как и при работе по внешнему совместительству, установленные законодательством нормы сверхурочной работы в организациях частной системы здравоохранения не соблюдаются. Это происходит в связи с большим количеством пациентов, нехваткой медицинских кадров, с высоким уровнем ответственности медицинских работников за жизнь и здоровье людей и желании получить заработную плату большего размера. Таким образом, опять происходит выплата «заработной платы в конверте» со всеми вытекающими последствиями.

На практике чтобы не заниматься расчетом сверхурочных, организации устанавливают работнику ненормированный рабочий день и предоставляют три дня оплачиваемого отпуска. В этом случае сверхурочная работа не оплачивается и компенсируется работнику предоставлением ежегодного дополнительного

~371

оплачиваемого отпуска не менее трех дней^[371].

Однако необходимо учитывать, что такая работа должна быть для него нерегулярной и несистематической, иначе установление для работника ненормированного рабочего дня будет нарушением законодательства, а не выходом из сложившейся ситуации.

С.И. Озоженко полагает, что большинство работ, выполненных медицинскими работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, обусловлено объектом трудовой их деятельности, в частности, индивидуальными особенностями организма больных и поэтому их нельзя считать сверхурочными работами^[372].

Действительно необходимость дополнительных часов работ возникает из-за важности деятельности медицинских работников, сложившегося статуса пациента, закрепленного законодательно, и из-за морально-этической стороны проблемы. Например, оперирующий хирург не имеет права прервать операцию по причине окончания его дежурства, бригада скорой помощи обязана оказать помощь пострадавшему, даже если рабочий день завершен.

Не представляется возможным согласиться с мнением о том, что выполнение медицинскими работниками своей трудовой деятельности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в связи с особым объектом не будет считаться сверхурочными работами. Продолжительность рабочего времени в течение дня установлена для каждого медицинского работника трудовым договором. При этом если переработка была осуществлена по причине того, что отказать в медицинской помощи или прервать ее оказание было невозможно, данное время переработки подлежит обязательной оплате. При этом другого варианта оплаты, кроме как оплаты сверхурочной работы, законодательством не предусмотрено. Необходимо учитывать, что дежурства в медицинской организации тоже относятся к сверхурочной работе, тем самым увеличивая количество часов, приходящихся на сверхурочную работу.

В медицинских организациях бюджетной сферы данная ситуация возникает значительно реже в связи с другой формой собственности организаций, действием большего количества отраслевых нормативных актов на данные организации с конкретизацией всех элементов и порядка оплаты труда, а также в силу ограничений бюджетного законодательства.

В связи с особым значением отрасли здравоохранения и профессиональной деятельности медицинских работников, считаю допустимым на усмотрение медицинского работника и по соглашению сторон разрешить повысить нормы сверхурочной работы, установленные для медицинских работников.

Работники Скандинавских стран делятся на три группы по отношению к сверхурочной работе - одни считают ее благом, другие выбирают провести время с семьей, так как устают на работе; третьи полагают сверхурочную работу неприятной частью своей профессии^[373].

В качестве рекомендации для медицинской организации любой формы собственности ст. 350 ТК РФ должна быть дополнена следующим положением: «При наличии соглашения сторон для медицинских работников допускается увеличение продолжительности сверхурочной работы по сравнению с установленным настоящим Кодексом. Конкретная продолжительность сверхурочной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора». Максимальная продолжительность сверхурочной работы должна быть определена специалистами в области охраны труда совместно с медицинскими работниками и зафиксирована в ст. 350 ТК РФ.

Для предоставления возможности реализации данного положения на практике в ч. 6 ст. 99 ТК РФ необходимо внести следующее изменение: «Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, если иное не установлено законом».

Некоторые ученые обращают внимание на то, что законодатель механически распространил структуру заработной платы, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, на организации, функционирующие на условиях рыночной экономики, игнорируя различия между ними. Ранее данные исследователи высказывали идеи максимально упростить правоотношения по оплате труда работников частных организаций, вплоть до того, что размер заработной платы работника может устанавливаться соглашением между работодателем и работником без конкретизации ее составных частей, кроме случаев, когда такую инициативу проявляет сам работник^[374].

В большинстве зарубежных стран законодательство закрепляет только режимы оплаты сверхурочных работ. Формы и системы заработной платы, поощрительные выплаты для предпринимателей носят большей частью декларативный, рекомендательный характер^[375].

Придерживаюсь иной точки зрения. В трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, установлен только основной минимум гарантий и компенсаций, необходимый для нормального осуществления трудовой деятельности. При наличии составных частей заработной платы работодатель обязан указывать их в трудовом договоре. В организациях частной системы здравоохранения могут быть приняты локальные нормативные акты и коллективные договоры, включающие положения об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплатах. В ряде субъектов РФ (а именно в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в соответствии с законодательством РФ обязательно устанавливается районный коэффициент, являющийся выплатой компенсационного характера. Следовательно, работодатель организации частной системы здравоохранения не сможет ограничиться одним указанием размера заработной платы ни с точки зрения юридической техники, ни с точки зрения целесообразности.

На самом деле работодателю организации частной системы здравоохранения выгодно делить заработную плату на постоянную и переменную, таким образом, он может стимулировать работников на более эффективную работу. Если системой оплаты труда у работодателя установлены показатели и критерии эффективности труда медицинских работников, согласно которым осуществляются стимулирующие выплаты, то при недостижении данных показателей и критериев работодатель не выплачивает работнику выплаты стимулирующего характера.

Помимо того, в целях гарантирования равной оплаты за труд равной ценности и установления минимальных гарантий во всех медицинских организациях независимо от формы собственности предлагаю распространить на организации частной системы здравоохранения перечень компенсационных выплат, которые считаю необходимым включить в раздел об особенностях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения Единых рекомендаций (см. § 2.3.).

В организациях частной системы здравоохранения механизм расчета заработной платы, отдельные элементы заработной платы, их размер утверждаются коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, в отношении конкретного медицинского работника - трудовым договором либо ссылкой в трудовом договоре на локальный нормативный акт, коллективный договор или соглашение. Кроме того, размер заработной платы указывается в штатном расписании. При этом выплата заработной платы медицинскому работнику в полном размере является обязанностью работодателя независимо от наличия или отсутствия вины этого работника в отсутствии денежных средств в организации частной системы здравоохранения.

При решении вопроса о взыскании заработной платы медицинского работника Нытвенский районный суд Пермского края^[376] указал, что доводы о том, что вина истца в отсутствии денежных средств дает право работодателю отказаться от выплаты заработной платы не могут подлежать рассмотрению, поскольку обязанность произвести полный расчет в день увольнения работника, нормами ТК РФ в зависимость от каких-либо обстоятельств, не ставится.

В настоящее время на практике многие организации частной системы здравоохранения устанавливают медицинским работникам «плавающие» оклады либо вводят повышающие коэффициенты к тарифным ставкам, что позволяет в пределах определенного интервала увеличивать или уменьшать размер данных выплат. Некоторые ученые считают, что такой дифференцированный подход к оплате труда, предполагающий оценку деловых качеств работника и эффективности работы по определенным параметрам, не является дискриминацией в сфере труда^[377]. Кроме того, с помощью премий можно, не меняя оклада (должностного оклада), обеспечить повышенную заинтересованность в получении высоких результатов работы^[378].

Представляется возможным применение повышающих коэффициентов и иных стимулирующих выплат применительно к медицинским работникам организаций частной системы здравоохранения, но только при их закреплении в локальном нормативном акте, и (или) коллективном договоре, и (или) трудовом договоре с установлением критериев и порядка установления и начисления данных выплат.

На практике существует большое разнообразие стимулирующих выплат (премий, надбавок, доплат и иных поощрительных выплат согласно ст. 57 и 129 ТК РФ).

Деление поощрительных выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда отмечает С.В. Каменская. Она уточняет, что в состав заработной платы входят такие стимулирующие выплаты, как выплаты, связанные с участием работников в распределении прибыли организации (например, «бонусы», «участие в прибылях»)^[379].

На практике в организациях частной системы здравоохранения при закреплении заработной платы медицинского работника в качестве стимулирующих выплат используются «бонусы». В трудовом законодательстве РФ данный термин отсутствует. Е.Д. Петров замечает, что многие ученые полагают, что термин «бонус» является синонимом термина «премия»^[380]. Сам же исследователь полагает, что термин «премия» является более точным определением для таких стимулирующих выплат с юридической точки зрения^[381]. Однако, существует другое мнение: эквивалентами термина «бонус» выступают доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты^[382].

Согласно своей природе бонусы представляют собой дополнительные денежные выплаты сверх обычной оплаты, которая предусмотрена за выполнение трудовой функции. Бонусы выплачиваются за повышение результатов труда, что приводит к получению прибыли организацией частной системы здравоохранения. Таким образом, бонусы являются ничем иным, как премией или надбавкой стимулирующего характера в зависимости от выбора работодателя.

Таким образом, в организациях частной системы здравоохранения могут быть установлены разнообразные стимулирующие выплаты, как перечисленные, так и неуказанные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Вместе с тем, при установлении таких выплат работодатель обязан закрепить в трудовом договоре и (или) в локальном нормативном акте, и (или) в коллективном договоре положение относительно таких выплат, которое будет четко и ясно объяснять, что подразумевается под этими выплатами, их размер, порядок выплаты и критерии их получения.

Регламентирование заработной платы трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также правовая природа стимулирующих выплат позволяет говорить о субъективном праве работника на указанные выплаты, но только в том случае, если, во-первых, они зафиксированы за медицинским работником коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, трудовым договором; во- вторых, медицинский работник и его труд соответствуют критериям, установленным для начисления таких выплат.

Этот вывод нашел отражение в судебной практике. Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.10.2012 г. № 33-14285/2012^[383] установлено, что в соответствии с трудовым договором медицинского работника стимулирующие выплаты, а именно надбавки и премии, устанавливаются положениями по оплате труда и коллективным договором. В отношении премии по итогам работы был принят локальный нормативный акт.

Решением Карталинского городского суда Челябинской области от 20.08.2012 г. по делу № 2-635/12^[384] отмечается, что надбавка стимулирующего характера фиксированного размера выплачивается только при соответствии медицинского работника определенным критериям, а именно выполнения в полном объеме функций должности и плана посещений. Выплата данной надбавки прекращается по истечении срока действия дополнительного соглашения, которым она установлена, и может не устанавливаться на новый срок. Основаниями не установления данной выплаты могут являться невыполнение критериев, установленных для начисления этой выплаты, а также отсутствие у организации частной системы здравоохранения возможности производить выплаты стимулирующего характера.

В Решении Ленинского районного суда города Смоленска от 11.12.2012 г. по делу № 2-4538/12^[385] также указывается, что стимулирующая выплата в виде единовременной премии за преданность компании полагается медицинскому работнику при соответствии медицинского работника критериям, установленным в Положении о выплате работникам данной премии. Отдельно в качестве критерия начисления премии выделяется отсутствие дисциплинарного взыскания за перечисленные случаи.

Стимулирующие выплаты, как и любая другая составная часть заработной платы, устанавливаются медицинскому работнику по соглашению сторон при заключении трудового договора, могут быть пересмотрены по инициативе работодателя только в связи с изменением организационных или технологических условий труда. При этом необходимо соблюсти положения ст. 74 ТК РФ. Ранее суды считали, что само по себе принятие решения о нецелесообразности дальнейших выплат не может быть признано изменением таких условий. В настоящее время судебная практика поменялась, такие изменения в порядке ст. 74 возможны лишь при условии не ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Свердловский областной суд отметил, что согласно дополнительному соглашению к трудовому договору медицинскому работнику был установлен фиксированный месячный оклад с учетом надбавок за продолжительность непрерывной работы, за работу, направленную на развитие организации, применение в работе передовых методов диагностики и т.д. Руководствуясь положениями ст. 74 ТК РФ и разъяснениями, содержащимися в п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судья решил, что принятие решения о нецелесообразности дальнейших выплат не может быть признано изменением организационных или технологических условий труда, и, значит, изменения в порядке ст. 74 ТК РФ в данном случае недопустимы^[386].

Вместе с тем, уже в 2016 году при исследовании вопроса об изменении системы оплаты труда (со сдельной на повременную) в порядке ст. 74 ТК РФ Свердловский областной суд посчитал такой перевод законным с целью сохранения рабочих мест. Факт наличия причин, связанных с изменением организационных условий труда (изменения системы оплаты труда) подтверждается протоколами заседания балансовой комиссии; приказом руководителя организации. При этом довод апелляционной жалобы о том, что для произведения соответствующих изменений в оплате труда, организация должна была доказать наличие каких-либо иных, дополнительных, самостоятельных обстоятельств, судебная коллегия отклонила, как основанный на неверном толковании положений ст. 74 ТК РФ^[387].

При этом необходимо различать премии, во-первых, как элемент системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), когда премия является стимулирующей выплатой, носящей регулярный характер и включаемая в состав заработной платы. Во-вторых, как вид поощрения работника, который не относится к элементам заработной платы и является разовой выплатой. Применение данного поощрения - право работодателя.

С правовой точки зрения включение премий в состав заработной платы определяется их гарантированным характером, т.е. обязанностью предприятия произвести выплату премий работникам при достижении установленных показателей. Премия - это часть зарплаты (а не часть прибыли) и их выплата должна осуществляться только в связи с выполнением работником установленных показателей^[388].

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, являются разовыми. Ни круг работников, ни конкретные условия выплаты, ни размеры премий заранее не устанавливаются. Эти особенности разовых премий не позволяют признать за работником право на их получение, не позволяют отнести эти премии к заработной плате, а работник фактически не может защитить свое право на получение подобной премии ^[389].

На практике данные понятия часто не различаются. Так, например, Фрунзенский районный суд города Владивостока^[390] указывает, что в силу ст. 135 ТК РФ установление системы премирования является прерогативой работодателя. Исходя из положений ч. 2 ст. 135 и ст. 191 ТК РФ, премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению и является его правом, а не обязанностью.

Таким образом, суд смешивает указанные правовые явления (премия как элемент системы оплаты труда и как поощрение), что приводит к неправильным выводам. При закреплении выплат стимулирующего характера в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, установление и выплата таких выплат работнику является обязанностью, а не правом работодателя. Но при этом для получения стимулирующей выплаты медицинский работник должен соответствовать критериям, установленным для ее начисления. В случае если работодатель отказывается выплачивать данную выплату стимулирующего характера, работник при соблюдении условий, необходимых для ее начисления и выплаты, может обратиться в суд с требованием о взыскании указанной части заработной платы.

При этом не начисление (полностью или частично) премий и иных поощрительных выплат С.В. Каменская относит к иным мерам воздействия на работника и предлагает включить их в ст. 192 ТК РФ, то есть вернуться к ранее действовавшей терминологии^[391].

В действующей редакции ст. 192 ТК РФ отсутствует такой вид дисциплинарного взыскания как штраф. Его применение является незаконным, и работник может обратиться в государственную инспекцию труда и в суд в связи с применением такого вида дисциплинарного взыскания. Установление штрафа будет нарушать один из основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы в полном размере, а также будет ухудшать положение работника в сравнении с предусмотренным трудовым договором.

Стимулирующие выплаты - это одна из форм поощрения за достижения, успехи в работе. Часть стимулирующих выплат относятся к переменной части заработной платы. Их размер будет изменяться в зависимости от установленных работодателем критериев начисления данных выплат.

В связи с особым значением отрасли здравоохранения и характером деятельности медицинских работников особое значение будет играть соблюдение медицинскими работниками трудовой дисциплины и надлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. Следовательно, для медицинских работников считаю возможным установить в качестве критериев получения выплат стимулирующего характера надлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины.

Также хотелось бы отметить закрепление такого критерия установления выплат стимулирующего характера медицинским работникам, как соблюдение медицинской этики и деонтологии.

Изучение Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ приводит к следующим выводам: для соблюдения интересов пациента при оказании лечения необходимо соблюдать этические и моральные нормы, необходимо корректное и человечное отношение со стороны медицинских работников и иных работников медицинской организации. Следовательно, основой деятельности медицинских работников должно быть не только законодательство РФ, но и принципы медицинской этики и деонтологии.

Для реализации ч. 1 ст. 73 Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ 05.10.2012 г. Первым национальным съездом врачей Российской Федерации был принят Кодекс профессиональной этики врача Российской Федерации^[392]. Организатором данного съезда являлась Межрегиональная общественная организация «Ассоциация Заслуженных врачей Российской Федерации», представляющая собой одну из форм некоммерческих организаций: общественную организацию (объединение), которая по территориальной сфере деятельности относится к межрегиональной^[393].

Если исследовать текст самого кодекса, то он обязателен для врачей, выполняющих свои профессиональные функции, и для студентов высших медицинских учебных заведений, временно замещающих врача или ассистирующих врачу. В действительности правовое положение данного документа не закреплено в законодательстве РФ. Однако межрегиональное общественное объединение - объединение, осуществляющее свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ, а не на всей территории РФ, следовательно, кодекс действует только в этих субъектах. Кроме того, он может быть признан обязательным только для врачей, которые являются членами данной общественной организации. Для организаций частной системы здравоохранения кодекс может носить только рекомендательный характер.

Также на территории Российской Федерации в 2010 году Общероссийской общественной организацией «Ассоциация медицинских сестер России» был принят Этический кодекс медицинской сестры России^[394]. Так же, как и Кодекс профессиональной этики врача РФ, он принят общественной организацией, только данная организация осуществляет свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ (ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 19.05.1995 г. № 82-ФЗ), следовательно действует на всей территории РФ. Однако необходимо помнить, что данный кодекс является обязательным только для членов Ассоциация медицинских сестер России, а для остальных он носит всего лишь рекомендательный характер.

Таким образом, для возможности соблюдения ч. 1 ст. 73 Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ и применения кодексов медицинской этики организацией частной системы здравоохранения необходимо, чтобы данные принципы медицинской этики и деонтологии были включены в локальные нормативные акты медицинской организации, к примеру, в правила внутреннего трудового распорядка. При этом принципы медицинской этики и деонтологии должны выражаться в качестве конкретных обязанностей медицинского работника, должной меры поведения. Только в этом случае в организации частной системы здравоохранения допустимо, во-первых, применение дисциплинарного взыскания за нарушение данных принципов; во-вторых, установление такого критерия начисления выплат стимулирующего характера медицинским работникам, как соблюдение медицинской этики и деонтологии.

Подводя итог, необходимо отметить, что, используя более разнообразные системы оплаты труда, частные медицинские организации лучше стимулируют работников к труду, к повышению производительности труда и к оказанию качественных услуг. Установление определенной системы в медицинской организации будет обусловлено решением работодателя. Вопросы правового регулирования внешнего совместительства и сверхурочной работы требуют реформирования.

78-79.