§ 1. Электронный обмен документами и сообщениями

Каждый институт трудового права предполагает обязательное взаимодействие его субъектов посредством обмена документами. Для некоторых профессий такой обмен - суть трудовой функции (писатели, секретари и стенографисты, документоведы, бухгалтеры, кадровые работники и т.д.).

Современные технологии и программное обеспечение упрощают процесс приема и отправки документации внутри и за пределами организации.

Он осуществляется двумя способами:

1) посредством электронной почты (как личной электронной почты работника, так и корпоративной электронной почты, созданной с использованием серверов работодателя);

2) посредством специализированного программного обеспечения, т.н. систем электронного документооборота (используются исключительно во внутренней информационной сети работодателя). Например, согласно п.3 Постановления Правительства РФ «Об утверждении Правил обмена документами в электронном виде при организации информационного взаимодействия»^[133] документы в электронном виде, используемые в процессе информационного взаимодействия, создаются в ходе деятельности участников информационного взаимодействия с использованием имеющихся у них автоматизированных систем делопроизводства (систем электронного документооборота) в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также нормативных правовых актов участников информационного взаимодействия, устанавливающих правила (порядок) документирования, документооборота и использования документов.

По сфере применения электронный обмен документами и сообщениями можно подразделить на два подвида:

1) электронный обмен по вопросам исполнения работниками своих трудовых обязанностей (служебные записки, планы, отчеты, журналы, проекты служебных документов и т.п.);

2) электронный обмен, связанный с разрешением кадровых вопросов (уведомления (о предстоящем увольнении, об изменении условий трудового договора); приказы работодателя, содержащие юридически значимые решения (о расторжении трудового договора, о приеме на работу, о предоставлении отпуска) и т.п.).

Электронное взаимодействие субъектов трудового правоотношения должно поощряться органами государственной власти, поскольку оно способствует более эффективной реализации трудовых прав работника. С его помощью общение работника и работодателя становится прозрачным для третьих (уполномоченных) лиц. В некоторых крупных организациях широко распространена практика постановки производственных задач посредством электронной почты, что, с одной стороны, облегчает контроль их исполнения руководителем, а с другой стороны позволяет, в отличие от устного поручения, зафиксировать факт постановки такой задачи, например, для последующего его использования в рамках судебного спора с работодателем.

Некоторые судебные акты по отдельным вопросам электронного обмена документами между субъектами трудового права создают впечатление о недоверии судов к такому способу организации документооборота.

Одним из ярких примеров формального (в негативной коннотации) подхода правоприменителя к вопросу о допустимости электронного обмена документами является решение суда первой инстанции,^[134] согласно которому суд не признал надлежащим уведомление о расторжении работодателем трудового договора, направленное на электронную почту работника. Мотивируя принятое решение, суд указал, что данная норма не предусматривает возможность направления такого уведомления в электронно-цифровом виде.

Таким образом, отсутствие формального указания в ст.71 ТК РФ на возможность направления уведомления о расторжении договора посредством информационно-телекоммуникационных сетей противоречит формирующейся правовой природе электронного документооборота. Возможности работодателя, который был прав в существе вопроса, были умалены только из-за отсутствия законодательного регулирования электронного обмена документами. Соответствующий подход органов судебной власти начинает приобретать системный характер, что повышает уровень недоверия сторон к электронной форме взаимодействия и приводит к нарушению их прав.^[135]

Существующая теоретическая база электронного документооборота в рамках отношений, входящих в предмет трудового права, не позволяет судам с помощью доктринальных положений обеспечить защиту прав субъекта трудового права, использовавшего электронную почту для направления юридически значимого сообщения.

Наиболее оптимальным выходом из сложившейся ситуации будет закрепление в ТК РФ общей нормы, предоставляющей возможность субъектам трудового права осуществлять взаимодействие в электронной форме. Поскольку проектом федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части использования документов в электронной форме)» в ТК РФ предлагается ввести ст.8.1 «Форма документов, используемых в трудовых отношениях», то целесообразно включить данную норму в эту статью.

Предложенная Минэкономразвития России формулировка ч.1 ст. 8.1 ТК РФ представляется не совсем удачной, поскольку предлагает отождествлять письменную и электронную форму: « под письменной формой документов подразумеваются документы, оформленные на бумажном носителе и (или) документы в электронной форме ». С точки зрения юридической техники, такой подход экономит нормативный материал (поскольку не нужно будет изменять нормы трудового законодательства, в которых прямо указано на письменную форму того или иного документа), однако с этой же целью возможна более корректная формулировка ч.1 ст. 8.1 ТК РФ и изменение ч.2 данной статьи: «Статья 8.1. Форма документов, используемых в трудовых отношениях Для целей настоящего Кодекса под письменной формой документов подразумеваются документы, оформленные на бумажном носителе и подписанные соответствующим лицом.

Документы в электронной форме, подписанные электронной подписью, признаются равнозначными документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью».

В случае принятия данной нормы право выбора наиболее удобной формы взаимодействия будет принадлежать работнику и работодателю.

Можно привести примеры наиболее часто реализуемые на практике нормы, для которых электронный обмен документами будет являться возможной альтернативой:

• ст. 62 ТК РФ - заявление работника о предоставлении ему копий документов, связанных с работой, а также сами копии этих документов могут быть направлены сторонами трудового отношения в электронной форме;

• ч.2 ст.

• ч.2 ст. 84.1 ТК РФ - с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник считается ознакомленным с момента получения его по электронной почте, указанной в трудовом договоре (надлежащим ознакомлением считается получение работодателем в ответ на направленное электронное письмо уведомлений о его доставке и прочтении адресатом).

• ч. 5 ст. 142 ТК РФ - работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения уведомления от работодателя (в том числе направленного ему по электронной почте) о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Включение в ТК РФ ст. 8.1, а также корректировка иных норм общей и особенной части, легализующих возможность коммуникации субъектов трудового права в электронном виде, позволит устранить ситуацию косвенной дискриминации в отношении «обычных» работников по сравнению с дистанционными работниками, о которой говорилось в третьем параграфе главы I настоящей работы.

В судебной практике относительно недавно сформулирована логичная презумпция, которая по аналогии права может применяться и к трудовым отношениям. Впоследствии целесообразно закрепить такую же правовую презумпцию непосредственно в ТК РФ.

Речь идет о п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 25 от 23.06.2015,^[136] согласно которому по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ).

Верховный Суд РФ указал в п.65 данного постановления, что если иное не установлено законом или договором и не следует из обычая или практики, установившейся во взаимоотношениях сторон, юридически значимое сообщение может быть направлено, в том числе, посредством электронной почты, факсимильной и другой связи, осуществляться в иной форме, соответствующей характеру сообщения и отношений, информация о которых содержится в таком сообщении, когда можно достоверно установить, от кого исходило сообщение и кому оно адресовано (например, в форме размещения на сайте хозяйственного общества в сети «Интернет» информации для участников этого общества, в форме размещения на специальном стенде информации об общем собрании собственников помещений в многоквартирном доме и т.п.).

С учетом данных правил механизм электронного обмена документами между сторонами трудового правоотношения также должен предполагать необходимость внесения в трудовой договор адресов электронной почты сторон. Данное положение целесообразно закрепить в ст.57 ТК РФ:

Абз. 6 ч. 1: «В трудовом договоре стороны могут указать адреса электронной почты, по которым работник или работодатель вправе направлять сообщения и уведомления, предусмотренные настоящим Кодексом. Электронное сообщение считается доставленным, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но адресат не ознакомился с ним без уважительных причин».

В судебной практике всё чаще оцениваются обстоятельства, связанные с электронным обменом документами между работником и работодателем. Примером может служить апелляционное определение,^[137] которым суд отказал в иске работнику о восстановлении на работе в связи с пропуском срока давности. Работник получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и отправил его по электронной почте работодателю. Суд посчитал, что с данного момента работник узнал о своем увольнении и имел возможность обратиться в суд в пределах предусмотренного законом срока исковой давности.

В целом, несмотря на наличие негативной судебной практики, следует признать, что оформилась тенденция признания судами электронного обмена документами самостоятельным способом взаимодействия работника и работодателя. Повышение доверия судебной системы к электронным формам коммуникации в целом, а также в рамках трудовых отношений в частности, можно увидеть в конкретных актах правоприменительной деятельности.

Так, решением Свердловского районного суда г. Красноярска от 12.04.2018 по делу № 2-555/2018 установлено, что уведомление в порядке ст.74 ТК РФ направлено посредством электронной почты в установленные законом сроки, т.е. судом электронная переписка, представленная работодателем, признана относимым и допустимым доказательством юридически значимого факта.^[138]

В апелляционном определении^[139] суд признал законным поведение работника, который направил заявление об увольнении работодателю по электронной почте, а оригинал заявления посредством курьерской службы.

Конечно, дублирование электронного заявления письменным документом некоторым образом нивелирует достоинство электронной формы взаимодействия, однако в конкретном случае такие действия позволили работнику реализовать свой интерес, выразившийся в увольнении по собственному желанию в строго

определенную им дату, не зависящую от срока почтового пробега письменной корреспонденции.

Важным практическим моментом при выработке правовой стратегии урегулирования электронного обмена документами является обязанность сторон проверять поступающие сообщения в свой электронный адрес.

Как указано в п.9 «Порядка и условий направления в электронном виде по телекоммуникационным каналам связи страхователю форм документов, используемых в целях привлечения страхователей к ответственности, предусмотренной статьей 17 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»»^[140] участники информационного обмена (работодатель и территориальные органы ПФР) должны ежедневно (кроме выходных и праздничных дней) осуществлять проверку поступления Форм в электронном виде. Вместе с тем, для стабильности трудовых и непосредственно связанных с ними отношений должна использоваться презумпция прочтения электронного письма адресатом, если другой стороной представлены доказательства его направления и адресат не уведомил отправителя об уважительных причинах невозможности прочтения письма до момента его отправки.

Перспективным способом электронного обмена документами является заключение трудового договора в электронной форме, т.е. электронного файла, подписанного электронной подписью работника и работодателя.

В доктрине трудового права трудовой договор рассматривается в различных значениях: как институт трудового права, как центральная юридическая категория трудового права, а также в качестве документа. Под документом понимается зафиксированная на материальном носителе идентифицируемая информация, созданная, полученная и сохраняемая организацией или физическим лицом в качестве доказательства при подтверждении правовых обязательств или деловой деятельности.^[141]

Как отмечает В.М. Лебедев: «Вспомогательная цель трудового договора и, соответственно, функция - выполнять роль документа, функцию индивидуального правового акта, которым в конечном счете оформляется заключение трудового соглашения его сторонами»^[142].

Современное состояние науки и закрепившиеся в ней конвенциональные истины позволяют нам на сегодняшний день сделать однозначный вывод о том, что содержание термина «документ» не ограничивается признаком письменной формы.

Научное признание электронного документа как особой разновидности документа состоялось не сразу. Оно сформировалось постепенно, пройдя при этом тернистый путь от полного отрицания до окончательного признания.

Сторонником письменной формы документа в качестве его неотъемлемого признака являлся профессор В.Я. Дорохов. Он утверждал, что «документ - это прежде всего письменный акт»^[143]. Аналогичной позиции придерживался профессор Я.М. Яковлев: «Письменная форма как неотъемлемое свойство документа подчеркивается во всех издаваемых у нас словарях. В тех нормативных актах, где употребляется термин документ, он также всегда понимается как письменный акт На письменный характер документа, как на один из его основных признаков, указывается почти во всех трудах советских юристов при определении ими понятия документа»^[144]. Учитывая уровень развития информационных технологий во времена, когда указанные позиции были высказаны, не вызывает удивления категоричность данных суждений.

Промежуточную позицию высказал С.И. Семилетов, указав, что «поскольку запись информации на машинные носители производится в цифровых кодах, то такая информация и электронные аналоги документов относятся к письменным документам, и являются их подвидом на новом техническом уровне»^[145]. Данная точка зрения представляется не совсем верной, поскольку в ней смешиваются признаки формы закрепления информации - письменная и электронная («информация на машинных носителях в цифровых кодах»). Деление документов по признаку формы должно осуществляться на дихотомической основе.

Наиболее верной точкой зрения представляется выделение самостоятельной разновидности документа, существующего в электронной форме.

Заключение трудового договора в электронной форме не дополняет выделяемое в науке трудового права количество значений термина «трудовой договор». В данном случае расширяется объем значения понятия «трудовой договор - документ», в котором к письменной форме добавляется электронная форма.

Электронный трудовой договор необходимо рассматривать в контексте значения трудового договора как документа, поскольку сущностные признаки документа и электронного документа идентичны. Законодательная дефиниция не перечисляет данные признаки, концентрируясь исключительно на формальных аспектах.

В соответствии с п.11.1 ст.2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» электронный документ - документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационнотелекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.^[146]

В Постановлении Правительства РФ от 25.12.2014 № 1494 «Об утверждении Правил обмена документами в электронном виде при организации информационного взаимодействия» под документом в электронном виде понимается структурированная совокупность данных, обрабатываемая с использованием информационных технологий, представляющая собой установленный набор реквизитов, включая реквизиты, содержащие регистрационные данные документа и усиленную квалифицированную электронную подпись (п.2 Правил).

При этом определение, данное Правительством РФ, акцентирует большее внимание на внешнюю форму электронного документа, к которой относятся специфические реквизиты, а также способ верификации через квалифицированную электронную подпись.

Исходя из общих правил определения понятий через род и видовое отличие, родовое понятие «документ» обладает, соответственно, всеми признаками документа, а видовым отличием выступает характеристика его формы и способа восприятия.

Термин «электронный трудовой договор» должен дополнить систему понятийного аппарата трудового права, учитывая его самостоятельное содержание и отличительные признаки.^[147] В современной научной литературе и публицистике данный термин употребляется, скорее, в логическом, а не научном значении. Это следствие отсутствия надлежащим образом разработанной теоретической базы данной категории и четкого понимания ее назначения и признаков.

Важным аспектом для понимания сущности электронного документа в целом и электронного трудового договора в частности является разграничение сканированной копии письменного документа, размещенной в ЭВМ в виде отдельного файла и собственно электронного документа, как первичной формы закрепления его содержания.

С.Л. Будылин отмечает: «Если документ представляет собой сообщение электронной почты, о подписи или печати на нем говорить не приходится. Правда, бывает, что по электронной почте передается сканированная копия бумажного документа, который вполне может быть заверен подписью и печатью. Однако в этом случае идентификационная ценность данных атрибутов документа не так уж высока, ведь речь идет всего лишь об изображении, которое легко скопировать»^[148].

Сканированная копия документа, даже с обозначенными на ней официальными реквизитами, не должна рассматриваться участниками правоотношений в качестве полноценной замены его бумажного оригинала. Вместе с тем, подписанный электронной подписью электронный документ, даже при отсутствии традиционных реквизитов, характерных для бумажного аналога (подпись, печать), идентичен по своему юридическому значению оригиналу письменного документа.

Такой подход подтверждается и судебной практикой.^[149] Суд указал, что в материалах дела содержались представленные ответчиком документы: сканированная копия заявления истца об увольнении по собственному желанию, которая была направлена работодателю по электронной почте, распечатка электронной переписки сторон, из содержания которой усматривалось волеизъявления истца расторгнуть трудовой договор и уведомление работодателя с просьбой явиться для получения трудовой книжки или дать согласие для ее пересылки почтовой связью, которая истцом оставлена без удовлетворения. Суд апелляционной инстанции, учитывая, что сканированная копия документа в отсутствие оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений не является, посчитала, что лишь подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы оценивать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор.

Можно предположить, что нежелание установить возможность заключения трудового договора в электронной форме вызвано заботой государства о наименее защищенной стороне трудового договора - о работнике.

Для работодателя, обладающего необходимой материально-технической базой, заключение трудового договора в электронном виде (особенно для крупных работодателей, работодателей с высокой степенью «текучести» кадров) будет иметь и дополнительные положительные последствия. Это освободит его от бумажного документооборота, высвободит площади, занимаемые архивными документами.

В соответствии с п. 657 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения,^[150] трудовые договоры (служебные контракты), соглашения, не вошедшие в состав личных дел, должны храниться работодателем в течение 75 лет. Если организация-работодатель просуществует в течение такого длительного срока (а это обычно действительно крупная организация со штатом работников, исчисляемых сотнями и тысячами человек), то предполагается, что количество заключенных за данный период времени трудовых договоров окажется существенным. Хранение таких объемов документации в бумажном виде приводит к дополнительным материальным затратам для работодателя, которые не приносят полезного эффекта.

Вместе с тем, заключение трудового договора в электронной форме может оказаться финансово обременительным для самого работника, поскольку подписание трудового договора посредством квалифицированной электронной цифровой подписи со стороны работника может привести к необоснованным затратам для последнего, при наличии «бесплатной» письменной формы. По результатам проведенного анализа стоимости выпуска квалифицированной электронной подписи для физического лица, можно сделать вывод, что запрашиваемая удостоверяющими центрами сумма не должна быть обременительной для работника.^[151]

Приобретение квалифицированной электронной подписи работником должно быть обусловлено не только фактом необходимости подписания электронного трудового договора (т.е. однократного использования ЭП за весь срок ее действия), но и возможностью применить данную подпись для других целей, как в процессе трудовой деятельности, так и вне рамок трудовых отношений.

В последнем случае необходимо обратиться к отечественному законодательству в сфере предоставления государственных и муниципальных услуг, которое предоставляет широкие возможности для граждан по использованию соответствующих электронных сервисов.

Не должно возникнуть проблем у сторон трудового правоотношения и с «легализацией» трудового договора, заключенного в электронной форме, в случае возникновения индивидуального трудового спора. В соответствии со ст.6 Федерального закона от 23.06.2016 № 220-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части применения электронных документов в деятельности органов судебной власти»,^[152] вносящей изменения в некоторые статьи ГПК РФ:

- исковое заявление, заявление, жалоба, представление и иные документы

могут быть поданы в суд на бумажном носителе или в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, подписанного электронной подписью в порядке, установленном законодательством РФ, посредством заполнения формы, размещенной на официальном сайте суда в информационно -

телекоммуникационной сети Интернет (п.1);

- судебное постановление, за исключением постановления, содержащего сведения, составляющие охраняемую законом тайну, может быть выполнено в форме электронного документа, который подписывается судьей усиленной квалифицированной электронной подписью (выделено курсивом мной - А.Т.). В случае если постановление принято судом коллегиально, оно подписывается всеми судьями, рассматривавшими дело, усиленной квалифицированной электронной подписью (п.2);

- письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», документы, подписанные электронной подписью (выделено курсивом мной - А.Т.) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом.

Из данных норм следует, что у суда существует юридическая и техническая возможность для аутентификации электронных подписей работника и работодателя.

Заключение трудового договора в электронной форме имеет важное доказательственное значение для споров об условиях трудового договора. Электронная форма трудового договора может обеспечить более высокую степень достоверности, нежели чем его простая письменная форма.

В судебной практике существует большое количество споров, связанных с фальсификацией экземпляра трудового договора, представленного в материалы гражданского дела одной из сторон трудового отношения.

Например, в одном из дел,^[153] каждая из сторон представила в суд свой экземпляр трудового договора. В экземпляре ответчика должностной оклад истца установлен в ином размере, нежели чем в экземпляре, представленном работником. Суд установил, что исходящий от ответчика экземпляр трудового договора не соответствует действительности, поскольку содержит явные признаки фальсификации второй страницы, где в п. 3.1 указан должностной оклад истца: так, чернила, которыми выполнен печатный текст на указанной странице трудового договора, имеют явно более бледный оттенок и отличаются от чернил текста на других страницах, которые, напротив, являются одинаковыми и друг от друга не отличаются; левый верхний угол бумаги, на которой напечатан трудовой договор, имеет несколько следов от канцелярской скрепки, что указывает на неоднократное раскрепление и скрепление листов данного документа, в то время как экземпляр трудового договора истца был скреплен единожды, его текст выполнен чернилами одного цвета и оттенка.

В другом деле,^[154] рассмотренном судом апелляционной инстанции, в рамках проведенной судебно-технической экспертизой установлен факт фальсификации трудового договора, заключенного между сторонами, в части даты его заключения. Так, экспертом установлено, что время выполнения штрихов рукописных записей в трудовом договоре осуществлено не ранее определенного года.

Трудовой договор фальсифицируется не только работодателем с целью избежать негативных для себя правовых и материальных последствий, но также и работниками с целью получения необоснованных преимуществ.

В Апелляционном определении суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12.08.2014 по делу № 33-3527/2014 также анализировался вопрос о фальсификации трудового договора. Суд установил, что предоставленный работником трудовой договор не прошит, в конце третьего листа трудового договора перед реквизитами сторон имеется значительный пробел. Указанные обстоятельства в совокупности позволили суду сделать вывод о фальсификации трудового договора.^[155] В другом деле с использованием судебной почерковедческой экспертизы также удалось установить факт фальсификации трудового договора.^[156]

Существуют также случаи подлога, которые остались за пределами внимания судебных органов. В таких ситуациях представленному в материалы дела сфальсифицированному трудовому договору не была дана надлежащая правовая оценка по различным обстоятельствам (отсутствие у работника квалифицированного представителя; отказ суда в назначении экспертизы; непредставление работником своего экземпляра трудового договора из-за его утери и т.д.).

Неправомерные действия по фальсификации трудового договора в современной практике, к сожалению, приобретают достаточно широкое распространение. Основной причиной такой фальсификации является желание стороны трудового договора представить суду документ, условия которого соответствуют ее текущим интересам.

Наиболее частыми способами подделки трудового договора, на которые ссылаются стороны при рассмотрении судом трудового спора, являются: замена листов трудового договора;^[157] подделка подписи в трудовом договоре.^[158]

Письменная форма трудового договора в силу особенностей самого бумажного носителя допускает возможность совершения с ним неправомерных действий, т.е. является условием, в котором совершаются фальсификации трудового договора.

Электронный трудовой договор в этом плане имеет неоспоримое преимущество - после его подписания работником и работодателем квалифицированной электронной подписью внесение в него несогласованных сторонами изменений уже невозможно.

Суд при оценке электронного трудового договора должен принимать в качестве допустимого и достоверного доказательства только тот электронный трудовой договор, на котором имеются электронные подписи работника и работодателя.

В целях закрепления возможности заключения трудового договора в электронной форме необходимо дополнить ст. 67 ТК РФ нормой (ч.2) следующего содержания:

«Трудовой договор может быть заключен в форме единого электронного документа, подписанного квалифицированной электронной подписью работника и работодателя. Такой трудовой договор признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью».

Закрепление в действующем трудовом законодательстве возможности заключения трудового договора в электронной форме также может служить предпосылкой к отмене трудовых книжек.

В соответствии с ч.1 ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Юридическое значение трудовых книжек в трудовом законодательстве необоснованно завышено, поскольку существует возможность применения иных современных форм учета трудового стажа. «Вопрос о необходимости внедрения электронной трудовой книжки назрел. Это потребует внесения изменений технического (а не содержательного) характера в основные действующие нормативные правовые акты, регламентирующие порядок ведения и хранения трудовых книжек»^[159] - обоснованно отмечают авторы.

Сохранение трудовых книжек в качестве основной формы учета стажа порождает различные негативные последствия для работника и работодателя.

Доказательствами могут служить следующие выводы из судебных решений:

а) работник уволен законно на основании п. 11 ч. 81 ТК РФ, поскольку при трудоустройстве скрыл от работодателя факт существования трудовой книжки с записью о трудовых отношениях в другом поисково-спасательном отряде;^[160]

б) работник уволен законно на основании п. 11 ч. 81 ТК РФ, поскольку самовольно вписал в дубликат трудовой книжки записи (оригинал был утерян);^[161]

в) внесение предыдущим работодателем в трудовую книжку не соответствующей приказу записи об увольнении не может являться основанием для наступления для истца последствий в виде увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.^[162]

Трудовая книжка по своей сути является документом, опосредующим трудовые отношения. Она не закрепляет трудоправовые юридические факты в качестве первичного источника, а лишь компилирует их для удобства последующего восприятия. Совокупность трудоправовых документов позволяет установить те же обстоятельства (трудовой договор, приказ о приеме на работу и расторжении трудового договора и т.д.).

Таким образом, отмена трудовых книжек возможна в случае создания альтернативного источника сведений о трудовых отношениях конкретного работника. Учитывая современные возможности информационных технологий, позволяющие в онлайн-режиме вести различные государственные реестры системного характера (ЕГРЮЛ, ЕГРН), возможно создание единого государственного реестра трудовых договоров, который в перспективе должен быть полностью переведен в электронный вид.

Т.С. Иванова предлагает использование механизма информационного обеспечения заключения трудовых договоров в виде обязательной регистрации трудовых договоров в единой информационной системе в целях подтверждения фактов возникновения, изменения и прекращения трудовых договоров и их условий для работников, работодателей, а также государственных и муниципальных органов.^[163]

Однако данную идею необходимо развить и расширить перечень предоставляемых сторонами трудового отношения документов в единый информационный реестр. В таком реестре в отношении каждого работника будет создана индивидуальная регистрационная запись, содержащая основные сведения о его трудовой деятельности на основании полученных документов от работника и работодателя. В связи с этим в ТК РФ целесообразно включить новые обязанности работодателя по предоставлению компетентному органу^[164] соответствующих сведений и подтверждающих документов.

«В целях обеспечения системы электронного делопроизводства в сфере трудовых отношений целесообразно на уровне государства создать специальную единую государственную информационную систему, обеспечив ее прямые контакты с уже существующими (например, госуслугами), где граждане могли бы бесплатно получать необходимую информацию»^[165] - в аналогичном ключе высказываются некоторые авторы.

Большой шаг в сторону создания такого реестра сделала Республика Азербайджан. Законом Азербайджанской Республики от 27.12.2013 года №875- ivqd «О внесении изменений в Трудовой кодекс Азербайджанской Республики»^[166] предусматривается обязанность работодателя по направлению уведомлений о трудовом договоре в электронную информационную систему Министерства труда и социальной защиты населения, которое представляет собой электронный документ, который вносится работодателем с целью электронной регистрации заключения трудового договора, внесения в него изменения или его аннулирования в данной электронной информационной системе (ч. 5.1 ст. 3 Трудового кодекса Азербайджанской Республики от 01.02.1999 № 618-IQ, далее также ТК АР).^[167]

Таким образом, с 01.07.2014 в Азербайджане заключение трудового договора, внесение в него изменения или его аннулирование вступают в юридическую силу после регистрации внесенного в связи с этим в электронную информационную систему уведомления о трудовом договоре в данной электронной информационной системе и направления работодателю электронной информации об этом (ч. 1 ст. 49 ТК АР).

Аналогично существующей в Азербайджанской Республике электронной информационной системе, направление российским работодателем сведений в Единый реестр фактов трудовой деятельности (ЕРФТД) должно носить уведомительный, а не регистрационный характер. В момент поступления уведомления сотрудник уполномоченного органа не должен проверять условия трудового договора (или иного документа) на предмет их соответствия трудовому законодательству, но должен зафиксировать его формальные реквизиты в ЕРФТД (дата, стороны, осуществить верификацию электронных подписей сторон и т.д.).

Однако, как видится автору, регистрация уведомления о заключении трудового договора в ЕРФТД, не должна входить в состав юридических фактов, необходимых для возникновения трудовых отношений и вступления трудового договора в юридическую силу. Целесообразно сохранить существующий подход ч.1 ст. 61 ТК РФ о вступлении в силу трудового договора с момента его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Между тем, направление уведомлений в ЕРФТД должно носить характер обязанности для работодателя, поэтому целесообразно закрепить такую обязанность в нормах общей и особенной части трудового права:

Абз. 10 ч.2 ст. 22 ТК РФ, ч.5 ст. 61 ТК РФ: «Работодатель не позднее следующего рабочего дня должен направить уведомление в Единый реестр фактов трудоправового характера о фактах заключения трудового договора, его изменения, прекращения либо аннулирования».

Неисполнение соответствующей обязанности может быть квалифицировано Г осударственной инспекцией труда в качестве административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Ведение электронного реестра фактов трудовой деятельности эффективно в плане учета юридических фактов трудоправового характера. Сведения из такого реестра могут быть запрошены судом при разрешении трудового спора (например, электронные копии трудового договора, приказов), инспектором по труду при проведении проверки соблюдения работодателем трудового законодательства, или, например, работодателем, рассматривающим кандидатуру нового работника.

Документы из такого реестра, содержащие персональные данные работника, могут быть получены третьими лицами только в установленных законом случаях (запрос суда, государственного органа) либо с согласия работника, т.е. он должен иметь непубличный характер.

Таким образом, электронный обмен документами между сторонами трудового отношения обладает очевидными достоинствами для работника и работодателя. Формализация взаимоотношений между работником и работодателем посредством электронной переписки позволяет без каких-либо организационных препятствий реализовывать сторонами свои трудовые права и исполнять обязанности. Электронный трудовой договор является перспективным способом электронного обмена документами, который должен быть законодательно урегулирован в ТК РФ.