2.1. Поняття та сутність організації роботи місцевих загальних судів

У Концепції розвитку системи правосуддя на 2004-2014 р.р., розробленої Комітетом Верховної Ради та центром політико-правових реформ, відмічається, що другий етап розвитку системи правосуддя ( 2007-2010 р.р.) має бути спрямований на оптимізацію судової системи і судочинства, досягнення її більшої зрозумілості і відкритості. [180]^[147]

Належне упорядкування, оптимізація діяльності суду сприяє вирішенню покладених на нього законом завдань, вимагає чіткої організації його роботи, створення необхідних передумов для ефективної реалізації постановленої мети і дає змогу з мінімальними зусиллями досягти її здійснення. Разом з тим, реалізація організаційних заходів, - справедливо звертає увагу І.Д. Пєрлов,- має значення не сама по собі. Важливі результати роботи, що настають внаслідок здійснення цих заходів. [79]^[148] Проблемам організації роботи місцевих загальних судів в Україні в тієї чи іншої мірі були присвячені праці В.Б. Алексєєва [151]^[149], В.Д., Бринцева [25]^[150], Г.А. Воробйова [35]^[151], І.Д.

Деяким питанням організації та діяльності судів були присвячені праці таких російських вчених, як Ю. Стецовського [201]^[158], В.М. Лебедєва [110]^[159], В.Г. Ігнатова [74]^[160], А.Ф. Ізваріної [75]^[161], Н.В. Радужної [174]^[162], В.А. Раєвського [177]^[163], Н.М. Чепурнова та ін. Предметом самостійного дослідження явились процесуальні аспекти діяльності судді по підготовці та участі у судовому розгляду кримінальних (Л.С. Халдеєв) [217]^[164] та цивільних справ (Г.А. Жилін). [62]^[165] Проблеми організації роботи суду, оптимізації його діяльності не є предметом науки кримінального та цивільного процесу. Створюючи предмет самостійного дослідження, вони, разом з тим, тісно пов’язані з судоустроєм, а особливо – з судочинством. Тому висвітлення деяких питань неможливо без дослідження проблем судоустрійного права, кримінального та цивільного процесів. Як вірно відмічає В.Б. Алексієв, - на винесення законного та обґрунтованого рішення впливають одночасно фактори і організаційного, і процесуального характеру, які слід аналізувати у сукупності, оцінюючи значення та роль кожного з них. Зв’язок між процесуальними та організаційними (непроцесуальними - додано нами – С.Г.) факторами може бути більш чи менш тісним. [151]^[166] Автор цього дослідження вбачає своє завдання в тому, щоб розмежувати питання організації роботи суду від питань судоустрою та судочинства, щоб не дублювати ці питання, а лише спираючись на їх основні положення, сконцентрувати увагу на організаційної діяльності місцевого суду.

Поняття «організація» має кілька значень : 1) упорядкування, приведення чого-небудь у порядок; [47]^[167] 2) організованість; планомірний, продуманий устрій, внутрішня дисципліна. [138]^[168] У сполученні з термінами «робота», «праця», і «діяльність» в науковій і навчальній літературі воно трактується також неоднозначно.

Організація роботи будь-якого колективу вимагає, по-перше, умілого розміщення людей, і, по-друге, узгодження діяльності, об’єднання зусиль із метою найефективнішого вирішення завдань, що стоять перед даною системою. Ці вимоги повною мірою стосуються і організації роботи місцевих судів.

Виділяються два основних елементи організації роботи : раціональний розподіл праці та забезпечення взаємодії членів трудового колективу, [122]^[169] які є хоча і важливими, але не єдиними.

Дещо з іншого боку дана проблема розглядається тими авторами, які виділяють у якості головних напрямків організації роботи суду підбір кадрів, своєчасну постановку завдань перед колективом і кожним працівником, мобілізацію людей на їх виконання, розміщення членів колективу по ділянках, регулювання їх діяльністю, перевірку виконання постановлених завдань. [79]^[173]

Як видно з приведеного визначення, воно відбиває не тільки статичну, а і динамічну сторони поняття «організації роботи суду», що більш точно відповідає його сенсу.

Тому викладене вище дозволяє зазначити, що поняття «організація роботи суду» варто розглядати у двох аспектах: статиці й динаміці. Щодо першого, - то це комплекс заходів, спрямованих на раціональний розподіл праці, створення її належних умов і підтримку організаційного порядку, здорової психологічної атмосфери в колективі. Другий аспект – це повсякденна процесуальна й не процесуальна діяльність суддів, пов’язана з постановкою перед підлеглими конкретних завдань, контролем за їх виконанням і оцінкою здійсненої роботи. На практичному рівні зазначені аспекти організації роботи суду співіснують у єдності, утворюють систему організаційно-управлінських заходів і дій, спрямованих на своєчасне і якісне виконання завдань, що стоять перед місцевими судами, упорядкування та оптимізацію судової діяльності.

Реалізація будь-якої функції управління включає наступні основні етапи: керівництво (організаційно-адміністративну роботу); збирання та передання інформації, необхідної і достатньої для прийняття оптимальних рішень, як один з етапів підготовки та прийняття рішень та організацію їх виконання; контроль виконання. [3]^[175] Таким чином, змістовна понять “організація” і “управління” у цілому збігається. Організація – це комплекс заходів по упорядкуванню і оптимізації роботи суду, управління – це постановка завдань і контроль за їх виконанням. Хоча й вважається, що “організація роботи здійснюється у горизонтальній площині, а управління – у вертикальній”, [122]^[176] аналіз повноважень голови місцевого загального суду свідчить про те, що певні з них носять управлінський характер (підбір кадрів працівників апарату суду, видання наказів та розпоряджень, створення оптимальних організаційних умов праці тощо). Відповідно до ст. 24 Закону “Про судоустрій” на голову місцевого суду покладається здійснення організаційного керівництва діяльністю суду. Відповідно до визначених головою суду обов’язків в організації діяльності суду також бере участь заступник (заступники) голови місцевого суду. Отже, одним з складових елементів організації роботи місцевого суду є комплекс заходів, по упорядкуванню і оптимізації роботи суду, реалізований головою цього суду та його заступником (заступниками). Особливість такого керівництва обумовлюється специфікою реалізації функцій судової влади та структури місцевого суду – так з однієї сторони він складається із адміністративного апарату на чолі з головою суду, який зобов’язаний забезпечити повноцінне функціонування цього судового органу, стосунки в якому будуються за принципом підпорядкова- ності відповідних посадових осіб адміністратору – голові суду.

Якщо судді місцевих судів притягуються до дисциплінарної відповідальності колегіальними органами – кваліфікаційними комісіями суддів, що є надійним гарантом їх незалежності, то питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників апарату суду вирішує голова місцевого суду.

У літературі відзначається, що дисциплінарна відповідальність реалізується в рамках стійких колективів працівників стосовно лінійно підлеглих керівнику членів колективу, або особою, уповноваженою призначати державного службовця на посаду. [42]^[181] У загальному вигляді суб’єкти та органи дисциплінарної влади визначені у ст. 147-1 Кодексу законів про працю України, зокрема, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Слід звернути увагу на деякі принципи дисциплінарної відповідальності, які стосовно відповідальності працівників апарату суду мають певну специфіку, наприклад, принципи процесуальної економії і гласності.

Принцип процесуальної економії означає послідовне проведення у дисциплінарному провадженні трьох засад : швидкості, простоти і дешевизни. При цьому вважається, що дешевизна провадження, як правило, має прояв в незначних матеріальних та організаційних витратах і полягає, головним чином, у відсутності спеціальних органів дисциплінарної юрисдикції. [6]^[182] Оскільки кваліфікаційні комісії є спеціальним органом дисциплінарної юрисдикції, тому не має підстав говорити про дешевизну як складовий елемент принципу процесуальної економії стосовно дисциплінарної відповідальності суддів. І, навпаки, механізм притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників апарату суду повністю відповідає даному принципу.

Гласність юридичного процесу поєднує такі моменти: а) вільний доступ до місця і б) можливість публічного висвітлення ходу і результатів справи. [6]^[183]

На наш погляд, позитивною практикою є доведення рішення по дисциплінарній справі як відносно судді, так і працівника апарату суду, до відома не тільки суддівського корпусу, але й до громадськості. Це сприяло б єдності дисциплінарної практики і підвищувало інформаційне забезпечення судової влади.

Здійснюючи організаційне керівництво діяльністю суду, голова одночасно використовує такі протилежні засоби, як :

А) адміністративно-командні – постановка завдань, контроль за їх виконанням, застосування заходів дисциплінарного впливу за невиконання покладених на працівника обов’язків тощо;

Б) соціально-психологічні – вплив на підлеглих через їх соціальні потреби і психологічні особливості.

При цьому основу соціально-психологічного управління персоналом становлять досвід та інтуїція керівника, завдяки чому і забезпечується ефективне керівництво. Сучасний керівник потребує знань в галузі психології, педагогіки, соціології та інших суспільних наук. Як слушно зауважує Н.В. Радутна, велике значення в управлінні працею інших людей та в самоуправлінні має критичність мислення, уважність та самоволодіння. [136]^[184]

Не останню роль відіграє і розумне використання зарубіжного досвіду управління персоналом з урахуванням традицій, звичок, уявлень про моральні цінності тощо кожного народу, оскільки однакові фактори можуть мати різний вплив на людей.

У забезпеченні управління трудовим колективом важливим є матеріальне та моральне стимулювання,^[185] тобто добре продумана система заохочень, що враховує як психологію суспільства в цілому, так і даного колективу. Реалізація вказаних соціально-психологічних методів управління передбачає : 1) створення системи засобів заохочення; 2) розробку системи показників ефективної роботи працівників місцевого суду.

Для того, щоб оцінка роботи була ефективною, необхідне наукове обґрунтування її показників з тим, щоб враховувати як кінцевий результат виконаної роботи, так і конкретний внесок у його досягнення кожного працівника суду.

Від розсуду голови суду залежать розподіл справ між суддями, порушення питання про преміювання, підвищення в кваліфікаційному класі на начислення супровідних йому надбавок та інші питання кар’єрного та матеріально-побутового характеру. Недосконалість законодавства з цього приводу створює можливість втручання в процес прийняття рішень суддею з боку голови суду. І, як показали емпіричні дані, голови судів не нехтують можливістю вчинити вплив на суддю при здійсненні правосуддя. [134]^[186] Як справедливо відмічає Н.В. Сибільова, позитивне або сприятливе для судді вирішення цих питань, змушує суддю йти на компроміси, задовольняти очікування керівника суду. [189]^[187]

Ось чому законодавством та практикою повинні бути вироблені об’єктивні критерії, які б зводили до мінімуму можливість посягання на суддівську незалежність зі сторони голови суду. Зокрема, щодо розподілу справ між суддями, то, наприклад, законодавством Греції передбачена система визначення за жеребом складу суду з кримінальних справ, що значно усталює функціональну незалежність суддів у цій державі.

Найважливіший елемент умов праці й одночасно один із методів соціально-психологічного впливу на трудовий колектив є належний

психологічний клімат. Під останнім розуміється емоційний настрій колективу, що відображає сформовані стосунки між його членами.

Психологічний клімат у колективі може бути сприятливим і несприятливим. Перше передбачає високу вимогливість його членів до себе і однин до одного, а разом із тим – повагу і доброзичливість; вільне висловлювання власної думки під час обговорення різних сторін життєдіяльності колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих.

Відомо, що від емоційного стану працівників залежить продуктивність їх праці.

Створення і підтримка нормального психологічного клімату є багатогранною діяльністю. Чітка організація роботи, сприятливі умови праці посідають у ній чинне місце. З одного боку, це справедливий розподіл справ між суддями та підтримання їх рівномірного навантаження; своєчасне порушення питання про преміювання суддів, підвищення їх в кваліфікаційному класі та начислення супровідних йому надбавок; надання можливості користуватися службовим транспортом тощо.

З другого – це запобігання і вирішення міжособистих конфліктів у колективі суду. Існує думка, що конфлікт – явище завжди небажане. У визначеному розумінні це так, тому що конфлікт завжди супроводжується емоційною напруженістю конфліктуючих сторін. Деякі фахівці у галузі менеджменту вважають конфлікт наслідком неефективної діяльності організації (установи) і поганого управління. Тому багато керівників прагнуть або придушувати усі конфлікти, або взагалі не втручатися в них.

Разом з тим, навіть в організаціях з ефективним управлінням, деякі конфлікти не тільки можливі, а навіть можуть бути бажаними. Йдеться про те, що конфлікти допомагають виявити розмаїття поглядів, надають додаткову інформацію, допомагають сформулювати більше число варіантів вирішення тієї чи іншої проблеми.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищенню ефективності виробничої діяльності, але він може бути і дисфункціональним, тобто призводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності праці.

Роль конфліктів у діяльності колективу суду багато в чому залежить від того, наскільки вдало керівник уміє регулювати конфліктами. Для того, щоб вирішити конфлікт, голові суду треба насамперед з’ясувати причини виникнення конфліктних ситуацій. Залежно від службового становища учасників, конфлікти можуть бути горизонтальні та вертикальні. Перші можуть виникати між двома особами або між двома чи більше групами осіб. Вертикальні – це конфлікти між керівником (управлінням) і підлеглим персоналом. І горизонтальні, і вертикальні конфлікти за характером причин поділяються на ділові й емоційні. Однак, розбіжності між ними умовні, оскільки багато конфліктів, які починаються як ділові, в подальшому набувають емоційного забарвлення.

У залежності від характеру і причин конфлікту його можна розв’язати декількома шляхами: взаємним примиренням сторін, заснованим на обопільній згоді; розглядом конфлікту на зборах трудового колективу з наступним ухваленням рішення, обов’язкового для всіх учасників конфлікту.

Одним із елементів механізму управління, без якого неможливо здійснювати цілеспрямований вплив на трудовий колектив з метою упорядкування та оптимізації його роботи є планування роботи місцевого суду.

Під плануванням розуміють розробку цілей, завдань, напрямків розвитку, реформи державної діяльності та державного управління. [195]^[188]

Процес планування має такі етапи: 1)оцінка досягнутих результатів системи управління, реального її стану з урахуванням всіх складових елементів та якості їх функціонування; 2) встановлення потенційних можливостей системи; 3) визначення нової цілі та формування нових завдань управління; 4) пропозиції щодо внесення змін до системи управління; 5) визначення форм та методів контролю за виконанням запланованих заходів чи завдань.

Підставою для планування є науково обґрунтовані прогнози, які базуються на систематичному дослідженні стану, структури, динаміки управлінських явищ та процесів та визначенні їх перспективи.

Процес планування – це послідовність виконання певних операцій з відповідним складом учасників, результатом дій яких є прийняття управлінського рішення – плану.

Планування є частиною організації роботи, що охоплює систему місцевого суду, структуру його апарату; воно передбачає створення нормативної бази (Постанов Пленуму Верховного Суду, змін та доповнень у чинне законодавство, узагальнень матеріалів практики роботи місцевого суду та вищестоящих судів, аналізу судової статистики тощо), матеріально-технічного й науково-методичного забезпечення суддівської діяльності, оперативного керівництва діяльністю суду (інформаційно-аналітична робота, розробка й прийняття управлінських рішень, добір, розміщення і навчання кадрів тощо).

Планування тісно пов’язане з інформаційно-аналітичною роботою. Але визначений зв’язок не означає, що одержання інформації завжди передує плануванню, оскільки і планування визначає рух інформаційних потоків, проведення аналітичної роботи. І нарешті, у процесі виконання планових заходів інформаційне забезпечення як засіб контролю, дозволяє визначити стан об’єкта, що перебуває під управлінським впливом, і своєчасно внести необхідні корективи як у план роботи суду, так і у саму організацію планування.

Планування характеризується спрямованістю у майбутнє, оскільки надає можливість визначити пріоритетні напрямки діяльності на певному етапі, напрямку руху до них, прогнозувати кінцевий результат. За допомогою планування поєднуються мета діяльності та заходи щодо її практичної реалізації, виходячи з наявних людських, матеріальних та інших ресурсів.

Планування складається з таких основних стадій: 1) інформаційне забезпечення (результати проведення узагальнень судової практики, наявність інформації про поточне законодавство і зміни до нього тощо); 2) аналіз зібраної інформації і формування на цій основі пріоритетних завдань (наприклад, аналіз результатів ведення судової статистики, в тому числі – аналіз справ, рішення по яких були скасовані вищестоящими судовими інстанціями); 3) підготовка та обговорення проекту плану; 4)затвердження плану; 5)організація виконання плану.

Як свідчить практичний досвід, планування роботи місцевого суду проводиться один раз у квартал або у півріччя. Разом з тим, слід погодитись з тими практичними та науковими працівниками, які вважають доцільним планувати роботу місцевого суду один раз у квартал. [115]^[189] Поквартальне планування дозволяє передбачити заходи, які повинні бути здійснені найближчим часом і тривалість строків виконання яких обчислюється одним або декількома днями. [151]^[190]

Як правило, план роботи місцевого суду складається з проведення наступних заходів: 1)оперативних нарад; 2) узагальнень практики роботи суду, в тому числі – розгляду певних категорій справ за визначений період;

3) аналізу справ, рішення по яких були скасовані апеляційною або касаційною інстанцією; 4) організації роботи з працівниками апарату суду, проведення їх навчання тощо (наприклад, один раз на місяць голова суду доручає певному судді провести заняття з працівниками апарату суду з визначеної у плані теми).

План роботи місцевого суду доцільно складати з урахуванням наступних принципів планування: 1) науковості; 2)реальності; 3)конкретності; 4)колегіальності.

Науковість планування вимагає його здійснення за допомогою використання досягнень юридичної науки, всебічного аналізу стану справ у суді, врахування рекомендацій науково-практичних конференцій, соціологічних досліджень тощо.

План роботи повинен бути реальним як у відношенні заходів, що ним встановлюються, так і строків їх виконання. Включення до плану роботи суду великої кількості заходів по різним ділянкам роботи без урахування сил та можливостей колективу, може привести до того, що багато із запланованого виявиться невиконаним або виконаним неякісно чи несвоєчасно.

Для виконання кожного завдання у плані роботи суду необхідно вказати певний реальний строк (місяць, число). Строки виконання таких заходів, як, наприклад, узагальнення матеріалів судової практики розгляду тієї чи іншої категорії справ, слід визначити з точністю до місяця, а в окремих випадках – числа і місяця. Проведення таких заходів, як оперативних нарад, занять по підвищенню кваліфікації працівників апарату суду, слід планувати на визначений день тижня або місяця.

Конкретність планування передбачає, що кожний захід, включений до плану, повинен бути ретельно сформульований з тим, щоб виконавцю було ясно, що саме необхідно зробити для його виконання та у який термін. У плані слід указати, хто з працівників суду відповідає за виконання певного завдання.

Проекти планів доцільно обговорювати всім колективом суду на оперативних нарадах, тобто колегіально. Участь суддів, консультантів, секретарів судових засідань та інших працівників апарату суду у підготовці планів, - як вірно відмічається у юридичній літературі, - сприятиме творчої активності, здійснює стимулюючий вплив, підвищує відповідальність за їх виконання. [151]^[191]

Обов’язок складання та забезпечення виконання плану роботи суду, який покладається на голову місцевого суду, дозволяє виділити взаємозв’язок трьох стадій цієї роботи: розробку плану, перетворення його у життя, контролю за його виконанням.

Обов’язковою вимогою ефективної організації роботи місцевого суду є контроль за виконанням планів, який повинен постійно знаходитись у полі зору керівника суду, оскільки цей контроль повинен бути систематичним. Безпосередньо він може здійснюватись як головою суду, так і його заступником за допомогою консультанта суду.

Вважається, що контроль виконання плану роботи суду повинен включати в себе : 1) перевірку виконання певного завдання плану; 2)вивчення підзвітних матеріалів; 3) оцінку якості виконаних заходів; 4)безпосереднє ознайомлення з роботою тощо.

Як слушно зауважує Батуров Г.П., контроль дозволяє : аналізувати недоліки у роботі суду та знаходити шляхи їх вирішення; виявляти невикористані резерви для вдосконалення організації роботи суду; вивчати та розповсюджувати досвід роботи суду; удосконалювати планування. [151]^[192]

Результати контролю доцільно розглядати на оперативних нарадах, вони можуть виступати у якості підстави для прийняття конкретних рішень.

Контроль за виконанням плану та правильний розподіл обов’язків між працівниками суду передбачає можливість врахування індивідуального трудового внеску кожного працівника. Він дозволяє виявити навантаження та якість праці кожного робітника суду і на цієї підставі вірно розподілити як судові справи, так і інші доручення.

Вивчення витрат робочого часу дозволяє забезпечити науково обґрунтоване планування різних видів робіт, прогнозувати витрати робочого часу на ті чи інші операції у майбутньому, правильно розподілити сили та засоби діяльності працівників усередині місцевого суду.

До числа необхідних умов, які забезпечують належну організацію діяльності суду, на наш погляд, також варто віднести визначення і запровадження нормативів навантаження на суддів.

Слід відзначити, що спроби визначити і затвердити науково-обґрунтовані нормативи навантаження на одного суддю робилися неодноразово. Однак останнім часом реалізацію відповідної програми щодо забезпечення діяльності судів було припинено зовсім. До того ж у зв’язку з ускладненням процедури першого призначення на посаду судді вакансії не заповнюються в середньому більш ніж один рік.

Як відмічає В.Ф. Бойко, якщо в 1996 р. навантаження на одного суддю місцевого суду становило в середньому 35 справ на місяць, то в 2002 р. – 89, по м. Києву – 113, в Автономній Республіці Крим – 110, в судах Харківської, Запорізької, Львівської областей – понад 100 справ.[22]^[193]

Ми цілком поділяємо думки тих авторів, які вважають, що чинна система розподілу навантаження на суддів не тільки порушує право судді

на створення і забезпечення необхідних умов для здійснення професійної діяльності, а й створює перешкоди доступності правосуддя. [134]^[194]; [25]^[195]

Стає проблематичним виконання Україною ст. 6 Європейської конвенції про захист прав людини й основних свобод 1950 р. [58]^[196], відповідно до якої на Україну покладається обов’язок забезпечити право кожного на справедливий та відкритий розгляд його справи незалежним і безстороннім судом протягом розумного строку, встановленого законом.

Можливо, для ефективного вирішення цієї проблеми доцільно використовувати в судовій політиці України Рекомендації № R(86) 12 Комітету міністрів Ради Європи від 16 вересня 1986 р. щодо заходів для недопущення і скорочення надмірного робочого навантаження на суди. Цей документ, крім виділення судовим органом необхідних коштів для ефективного розгляду зростаючої кількості прав, що знаходяться у судах, і зменшення кола завдань, що не стосуються судочинства, пропонує використовувати такі заходи, як сприяння, де це необхідно, примиренню сторін ( як поза судовою системою, так і до чи в ході судового розгляду); спрощення доступу до альтернативних способів вирішення спорів і підвищення їх ефективності як процедури, що заміняє судовий розгляд; страхування судових витрат та інші заходи, що спрямовані на зменшення навантаження на суддів і сприяють реалізації принципу доступності правосуддя.

Слід додати, що до вказаних заходів, спрямованих на зменшення навантаження на суддів, можливо також віднести : 1) застосування письмового провадження; 2) створення правових та організаційних умов для функціонування третейських судів; 3) наукове обґрунтування та практичне втілення медіації – діяльності професійних посередників, які спрямовують учасників правового конфлікту до компромісу і самостійному врегулюванню спорів.

Суттєвого розвантаження судової системи можна досягти, розвинувши потенціал нотаріату. Зокрема, доцільно підтримати пропозицію Комітету Верховної Ради з питань правової політики та центру політико-правових реформ, що була висловлена у Концепції розвитку системи правосуддя в Україні на 2004-2014 р.р., відносно трансформування у функцію нотаріату наказового провадження у цивільному судочинстві. [180]^[197]

Ми підтримуємо також точку зору тих наукових та практичних працівників, які вважають за необхідне уникнути дублювання функцій апарату суду і працівників Державної судової адміністрації. [15]^[198] Прикладом тому – дублювання функцій судової міліції і судових розпорядників. Є доручним говорити про об’єднання цих інститутів у систему судових приставів, яка б підтримувала порядок у залі судового засідання і забезпечувала охорону приміщення судів.

Назрілою необхідністю, в тому числі – і в світлі вказаних вище проблем, є законодавче врегулювання діяльності суду присяжних в Україні.

Позитивне значення щодо забезпечення права судді на необхідні умови для здійснення професійної діяльності має реалізація принципу спеціалізації ( як зовнішньої, так і внутрішньої). Для цього, на наш погляд, необхідно забезпечити судову систему достатньою кількістю кваліфікованих фахівців (передбачається створення нової Концепції кадрової політики щодо суддів) та, звичайно, передбачити витрати на підвищення рівня утримання суддівського корпусу.

На фоні заходів з поліпшення матеріально-технічного забезпечення судів, розробки таких організаційно-правових норм, як нормування праці, найбільше значення набуває вдосконалення як процесуальної організації, так і не процесуальної організації роботи суддів з метою максимального усунення витрат часу, оскільки останнє, як слушно зауважує Морщакова Т.Г., - зберігає час не тільки самих суддів, але й інших людей, які були втягнуті у сферу судочинства. [151]^[199]

В зв’язку з тим при розгляді питань наукової організації праці у судах неможливо обійтись без розгляду проблем, пов’язаних з організацією особистої роботи голови суду (судді), оскільки “умовою організації діяльності інших осіб, є уміння організувати свою особисту діяльність”. [136]^[200]

Організація особистої роботи – це завдання, яке вирішується кожним суддею самостійно, виходячи з конкретних умов (індивідуальних особливостей, характеру, обсягу роботи суду тощо), та враховуючи загальні принципи організації роботи.

Самоорганізація роботи голови суду (судді) являє собою циклічний процес, який складається з таких етапів : визначення кола обов’язків працівників, аналізу працевтрат і пошуку резервів робочого часу, планування, самоконтролю і самооцінки.

Важливим елементом самоорганізації є аналіз витрат робочого часу і пошук невикористаних резервів. Простим і з тим досить ефективним способом такого аналізу є самофотогрування робочого дня. Техніка самофотогрування нескладна: протягом дня фіксуються всі види виконаної роботи і проставляється витрачений за видами робіт час.

Самофотогрування може бути суцільним і вибірковим. Однак у будь-якому випадку воно має проводитися щодня протягом 3-4 тижнів підряд. Його результати дозволяють визначити, скільки робочого часу витрачає даний працівник на виконання покладених на нього обов’язків та скільки часу витрачається на телефонні розмови, незаплановані паузи, технічну роботу тощо.

Економія робочого часу здійснюється, по-перше, за рахунок упорядкування і оптимізації особистої роботи (скорочення часу на телефонні розмови, проведення нарад; заповнення непередбачених пауз; делегування деяких своїх функцій підлеглим тощо) по-друге, за рахунок застосування наукових методів організації праці, підвищення професіоналізму.

Зокрема, економія робочого часу може бути досягнута за рахунок : оволодіння технікою швидкого читання^[201]; раціонального читання, що передбачає добір потрібної літератури, встановлення черговості її читання, фрагментарного читання; використання оргтехніки (диктофон, персональний комп’ютер тощо); складання документів із застосуванням макетів; уніфікації документів тощо.^[202]

Відомо, що чіткість і визначеність у роботу вносить її планування. Воно створює раціональний режим трудового дня, допомагає правильно розподілити час, полегшує проведення контролю й самоконтролю. Як показує досвід практичної роботи, час, витрачений на складання плану, у кінцевому рахунку дає економію в цілому.

Поряд з довгостроковим та короткостроковим плануванням розрізняють планування робочого дня - денний чи погодинний план роботи, який є найважливішою ланкою у системі планування особистої роботи судді. Головним призначення цього плану є визначення черговості робіт протягом робочого часу.

Складаючи денний план роботи, суддя повинен виходити з : 1) наявності роботи, термін виконання якої визначається заздалегідь (наприклад, участь у судових засіданнях, читання лекцій тощо); 2) характеру запланованої роботи.

Так, фахівці вважають, що більш складні і важливі справи повинні виконуватися в першій половині дня. З одного боку це диктується тим, що саме в цей час доби рівень працездатності вищий, ніж в іншій, особливо через 1-1,5 години після початку робочого дня. З іншого боку, невирішене питання або невиконана важлива робота впливають негативно психологічно, створюючи тим самим дискомфорт, що ускладнює (і навіть унеможливлює) виконання наступної роботи.

Важливе значення при складенні денного чи погодинного плану роботи судді має знання власної біоритмограми. Вчення про біоритми виходить із того, що фізичні, психічні й інтелектуальні особливості людини піддаються циклічним коливанням.^[203]

Щоб постійно підтримувати власну працездатність, суддям доцільно щодня планувати час для перегляду юридичної літератури, періодичних видань, вивчення позитивного досвіду роботи тощо.

Актуальною нині проблемою є розробка концепції впровадження у судову діяльність засобів електронної техніки. При цьому, як слушно зауважує В.Д. Бринцев, - виходячи з реального стану фінансування судів, слід передбачити два моменти : 1)цільове виділення коштів з державного і місцевих бюджетів на реалізацію відповідної програми; 2) поетапне втілення досягнень наукового прогресу в систему судочинства. [25]^[204]

Можна виділити два основні напрями програмного забезпечення судової влади :

1) реалізація норм Конституції щодо повного фіксування судових процесів за допомогою технічних засобів; ^[205]

2) електронне забезпечення документообігу ( системи роботи з документами, реєстрації останніх, контролю за їх проходженням на різних етапах судового розгляду, видачі копій рішень суду тощо); нормативної бази, судової практики (прецедентів), методичних роз’яснень, тлумачень законодавства та інших джерел правової інформації; системи контролю за додержанням процесуальних строків; виконанням доручень, рекомендацій; архівного діловодства; судових процесів (крім стенографування); обліку діяльності присяжних та народних засідателів тощо. [57]^[206]

Складовими елементами функціональної моделі автоматизованого робочого місця судді місцевого суду можуть бути : 1) система підтримки прийняття рішень; 2) система оформлення супровідних документів; 3) система звітності перед адміністрацією суду; 4) система ведення судової статистики; 5) система планування дат проведення судових засідань. Так,

наприклад, остання система дозволяє судді планувати свою роботу і сигналізує йому про наближення дати закінчення встановленого законом строку, відведеного для підготовки справи для розгляду тощо.

Електронний документообіг дозволяє докорінно змінити засади судочинства, адже при його застосуванні досягається інтеграція документів з базами даних, одержаних під час розгляду різних справ. Завдяки цьому виникає можливість узагальнення та відповідної обробки судових прецедентів з метою використання одержаних даних під час прийняття рішень у ще не розглянутих судами справах. [25]^[207]

Як відмічалось, одним з компонентів організації праці є підбір кадрів; поліпшення організації їх підготовки і підвищення кваліфікації; науково-обґрунтований розподіл і кооперація праці.

У відповідності до ст.130 Закону України “Про судоустрій України” на апарат місцевого суду покладається здійснення організаційного забезпечення роботи суду. Апарат очолює керівник апарату або завідуючий секретаріатом, який підпорядковується голові суду і координує свою діяльність з відповідним територіальним управлінням державної судової адміністрації.^[208].

Голова місцевого суду приймає на роботу та звільняє працівників апарату суду, присвоює їм ранги державного службовця у встановленому законом порядку, застосовує щодо них заохочення та накладає дисциплінарні стягнення; організовує роботу щодо підвищення кваліфікації працівників апарату суду ( ст. 24 Закону “Про судоустрій”).

Голова місцевого суду повинен добре знати достоїнства та недоліки кожного робітника суду, оскільки інакше він не зможе правильно розподілити їх по ділянкам роботи, своєчасно висунути їх на більш відповідальні посади, правильно керувати їх діяльністю.

Основним методом вивчення кадрів є особисте спостереження за діяльністю працівника, перевірка виконаних ним доручень, безпосереднє ознайомлення з його роботою. Для оцінки працівника можуть бути використані різні документи та матеріали, що характеризують його ділові та моральні якості : результати перевірок праці окремих працівників апарату суду - секретаря суду, завідуючого секретаріатом, архіваріуса тощо, які можуть проводитись як за планом роботи місцевого суду, так і за дорученням голови суду; характеристики працівника з останнього місця роботи та відгуки на нього, які були надані за результатами навчання, наприклад, - проходження стажування, підвищення кваліфікації; ознайомлення з письмовими документами, що складалися працівником апарату суду в ході його діяльності, з веденням ним документації (реєстрацією кореспонденції, що надійшла до суду, оформленням справ після їх розгляду, веденням журналів судових засідань тощо).

На підставі даних вивчення кадрів, спостереження за практичною діяльністю працівника, індивідуальних відгуків про нього складається характеристика, яка є офіційним документом. Вона повинна бути об’єктивною, відбивати не тільки позитивні ділові та моральні якості працівника, але й суттєві недоліки і помилки в його праці, якщо вони мають місце. У неї доцільно зробити висновок про відповідність працівника тієї посаді, яку він обіймає, про можливість чи доцільність переміщення його на іншу роботу. З характеристикою слід ознайомити працівника, на якого вона складена. Усі матеріали, що характеризують працівників, повинні знаходитись у їх особистих справах.

Робота по підбору, розміщенню та організації навчання кадрів повинна забезпечити місцевий суд працівниками, які мають не тільки високий рівень професійної підготовки, але й ділові (професійні) і моральні якості.

Під професійно необхідними якостями розуміють : активність, ініціативність, наполегливість, організованість, уміння планувати робочий час; стійка увага, відповідальність, нервово-психічна стійкість; здатність підтримувати емоційні контакти з учасниками спілкування. ^[209]

Працівник апарату суду повинен відповідати моральними якостям, оскільки культура поведінки у суді торкається не тільки судового розгляду, але й всіх сторін судової діяльності і залежить вона, - як слушно зауважує В.В. Леоненко, - в основному від працівників суду. [111]^[210]

До моральних якостей працівників апарату суду слід віднести - високий рівень правосвідомості, соціальної відповідальності; частість, совісність, сумлінність, дисциплінованість; домінування соціально значущих мотивів у сфері професійної діяльності, доброзичливість, витриманість, тактовність, ввічливість у відносинах з людьми, самоконтроль над емоціями; дотримання морально-етичних та правових норм у взаємовідносинах працівників у колективі суду тощо. Вимоги до працівників апарату суду повинні постійно підвищуватися.

Враховуючи те, що Конституція України передбачає право громадян на звернення за судовим захистом майже по всіх питань, де виникає спір про право, із поставленими завданнями можуть справитись лише кадри, які мають належний рівень професійної підготовки. Тому рівень професійної підготовки не тільки суддівського корпусу, але й працівників апарату суду, є найважливішим елементом, що впливає на оперативність і правильність судових рішень.

Ще з радянських часів існує система професійної підготовки працівників апарату суду, яка здійснюється у кожному місцевому суді із періодичним навчанням секретарів судових засідань, секретарів суду та інших працівників у філії республіканських курсів працівників юстиції. В 1993-1998 р.р. адміністрація цієї філії організувала професійне навчання для консультантів судів, помічників голів судів та резерву суддів.

У цьому світлі слід погодитися з тими вченими, які пропонують затвердити на державному рівні комплексну програму професійної підготовки суддів та працівників апарату суду. [25]^[211]

Суттєвий вплив на підвищення ефективності і якості роботи місцевого суду здійснює науково-обґрунтований розподіл і кооперація праці працівників суду, в тому числі – і його апарату. Питанням визначення і розмежування функціональних обов’язків працівників апарату суду присвячений наступний підрозділ роботи.