Висновки до розділу 2

1. У системі міжнародно-правових норм функціонують ефективні механізми, покликані захищати як конкретні трудові права працівників, так і ці права в загальній системі прав людини.

_{Міжнародно-правові норми праці є основою для формування національного трудового законодавства кожної цивілізованої країни. Рядом міжнародних нормативно-правових актів передбачаються стандарти праці, які є загальнообов’язковими до виконання урядами держав світу. Обов’язковість дотримання державою трудових прав людини викликана, головним чином, розумінням того, що порушення цих прав може призвести до фізичного унеможливлення існування особи та до неможливості створення громадянського суспільства.}

2. Найбільш ефективним спеціалізованим механізмом захисту та контролю за дотриманням трудових прав працівників є Міжнародна організація праці. МОП — це міжнародна організація, метою якої є сприяння покращенню умов праці, життя трудящих та захист їхніх трудових прав.

Відмінність МОП від інших міжнародних і всесвітніх організацій, на нашу думку, полягає у:

а) встановленні МОП міжнародних стандартів у галузі захисту прав людини;

б) створенні й функціонуванні спеціального механізму контролю для забезпечення дотримання цих стандартів державами–членами МОП;

в) специфічній формулі представництва держав на її форумах.

3. Відповідно до принципів Декларації про основоположні принципи і права у сфері праці, всі держави–учасниці несуть зобов'язання дотримуватися загальних положень основних восьми конвенцій Організації незалежно від того, ратифікували учасники відповідні конвенції чи ні, в силу самого факту їхнього членства в МОП. До таких принципів Декларація відносить: свободу об’єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів; усунення всіх форм примусової чи обов’язкової праці; дієву заборону дитячої праці; неприпустимість дискримінації у сфері праці та занять. Виходячи з цих принципів, що були проголошені в Декларації, можна зробити висновок, що на території будь-якої держави–учасниці повинні застосовуватись не тільки ратифіковані конвенції МОП, а й нератифіковані, якщо наявні такі юридично важливі обставини як: закріплення в конвенції певного правила поведінки; збіг цього правила поведінки з діями перерахованих основоположних принципів у сфері праці.

4. Система контролю МОП за застосуванням конвенцій та рекомендацій складається з таких елементів: регулярний контроль (зобов’язує держави надавати в секретаріат Організації (МБП) щорічні доповіді про заходи, що вони застосовують для реалізації конвенцій, учасницями котрих вони є); загальний контроль приватного обвинувачення (скарга організацій на порушення уряду); загальний контроль публічного обвинувачення (скарга держави на порушення іншої держави); спеціальний контроль (процедурний контроль у сфері свободи асоціації).

5. Однією з характерних якостей МОП є її співпраця із державами–учасницями, яка спрямована на: реформування трудового законодавства і підтримку реформ у сфері соціального страхування та соціального забезпечення; розроблення та реалізацію програм забезпечення зайнятості, в тому числі молоді, людей з інвалідністю, осіб, що постраждали від торгівлі людьми; реформування статистики праці; сприяння формуванню й підвищенню ефективності адміністрації праці та її складових, в тому числі таких інституцій як державна інспекція праці, органи державного нагляду у сфері охорони праці, служба посередництва й примирення; ратифікацію та практичне впровадження конвенцій МОП та сприяння гармонізації національного законодавства з міжнародними трудовими нормами МОП та європейськими стандартами.

6. Для забезпечення найефективнішого захисту прав людини у сфері праці необхідно його часткове реформування, яке має стосуватися, перш за все, правового регулювання здійснення процедур розгляду доповідей і скарг, а саме:

– конкретно регламентувати договірні норми про правовий статус і розподіл компетенції між органами МОП, що здійснюють контроль, а також про характер їхніх рішень;

– для покращення адаптації національних трудових норм держав–учасниць до трудових норм МОП потрібно провести кодифікаційну роботу щодо норм Організації, результатом чого повинно стати створення Міжнародного кодексу праці, який був би наділений юридичною силою прямої дії в Європейському суді з прав людини, спеціалізованих трудових судах і судах загальної юрисдикції держав–учасниць МОП;

– розробити систему санкцій за невиконання державами–членами Організації прийнятих зобов'язань, що вимагає розробки додаткових положень Статуту МОП;

– внести зміни до статей 24–34 Статуту МОП для об'єднання процедур скарг МОП з урахуванням можливості закріплення права на індивідуальні скарги в рамках МОП;

– розширити права міжнародних неурядових організацій, включених до «Спеціального списку» МОП, відмінних від організацій працівників і роботодавців, наділивши їх правом надавати офіційну інформацію до органів МОП, правом виступів, правом подачі подань поряд з організаціями працівників і роботодавців.

7. Важливість захисної та правовідновлюючої функції Страсбурзького суду в питаннях захисту трудових прав працівників полягає в тому, що ця конвенційна інституція є найвищою судовою інстанцією для держав–членів Європейської конвенції, рішення якої є обов’язковими до виконання для всіх країн–учасниць угоди.

Європейська конвенція встановлює ряд загальнообов’язкових принципів, на основі яких особи можуть звертатись до суду з проханням вирішити трудовий спір, а саме: принцип подання скарги; розгляд справ, які стосуються порушених прав, перелічених в Європейській конвенції та відповідних протоколах; обов’язковість вичерпної інформації; принцип офіційної відповіді; принцип інформативності; принцип диспозитивності представництва.

8. Важливою юрисдикційною формою захисту трудових прав працівників є спеціальна судова форма з трудових справ. Діюча в даний час система та процесуальна форма судового захисту в галузі трудових правовідносин в Україні та багатьох державах світу значно відстають від вимог, що пред'являються до оперативності та якісного розгляду трудових спорів. У зв'язку з цим, винятково актуальним питанням є створення спеціалізованих судів з розгляду трудових спорів.

Спеціалізований трудовий суд — це особливий спеціалізований орган державної влади, що здійснює судову владу шляхом відправлення правосуддя при розгляді справ, що випливають з трудових відносин, у порядку, встановленому процесуальним законодавством. Основна причина створення спеціалізованих трудових судових органів полягає у необхідності врахування специфіки цих справ під час їхнього розгляду.

9. У більшості європейських країн сформована спеціалізована трудова юстиція у вигляді трудових судів чи адміністративних органів. Ці структури наділені функціями з вирішення деяких трудових спорів, що становить характерну прикмету правового регулювання праці в країнах розвиненої ринкової економіки. Для країн англосаксонської правової сім'ї характерною є тенденція до створення спеціалізованих трудових судових органів, що не утворюють самостійних судових систем, а також адміністративних квазі-судових установ, що виконують функції, подібні до судових (наприклад, в США, Японії та Канаді). Для держав, що належать до романо-германської правової сім'ї, в свою чергу, характерним є створення спеціалізованих трудових судових органів. До держав, де існують такі спеціалізовані суди, потрібно відносити Австрію, Бельгію, Великобританію, Данію, Ізраїль, Іспанію, Канаду (в провінції Квебек), Люксембург, Німеччину, Нову Зеландію, Норвегію, Португалію, Фінляндію, Францію, Швейцарію (в окремих кантонах), Швецію.

Важлива особливість судового розгляду трудових справ, яка спостерігається, головним чином, на практиці спеціалізованих трудових судів, — це спрямованість його на досягнення компромісу, тобто на укладення мирової угоди.

10. Разом із функціональними питаннями існування трудових судів в світі важливим питанням залишається процесуальне вирішення трудових конфліктів цими судами. Як правило, при розгляді трудових спорів трудовими судами виявляється недолік процесуальних норм трудового права, внаслідок чого багато прогалин заповнюються нормами цивільного процесу. Проте, норми цивільно-процесуального законодавства у багатьох випадках виявляються непридатними для захисту трудових прав працівника. Саме тому для вдосконалення механізму захисту трудових прав та законних інтересів працівників повинен бути розроблений і прийнятий Трудовий процесуальний кодекс, який базувався б на традиційних принципах цивільного судочинства.

Особливостями трудового процесу є: проведення розгляду справи на засадах усності (безпротокольний розгляд); безоплатність і швидкість судового розгляду; активна участь суддів у дослідженні представлених доказів; спеціальні правила представництва працівників профспілкою, делегатом персоналу, колегами по роботі, родичами.

11. Українським законодавцем не передбачена можливість захисту трудових прав працівників у трудових арбітражах як елемент досудового вирішення трудових спорів. Згідно зі ст. 2 Закону України «Про третейські суди», їхня юрисдикція поширюється лише на господарські та цивільні спори в їхньому вузькому значенні. Вважаємо, що відбулося звуження підвідомчості третейських спорів шляхом обмеження їх категорією економічних спорів, враховуючи той факт, що розгляд трудових спорів у світовій практиці частіше пов’язаний з діяльністю саме трудових судів арбітражів, неурядових органів, які часто уніфікують усі наявні методи вирішення таких спорів. Разом з тим, відбулось фактичне обмеження демократичного принципу диспозитивності в третейському провадженні, яке широко практикується й відоме в усьому світі як принцип застосування альтернативних засобів вирішення спорів (Alternative Dispute Resolution).

На нашу думку, головними прерогативами існування трудових арбітражів, які найбільш ефективно застосовують примирну процедуру та захищають трудові права й законні інтереси працівників, є: оперативність розгляду трудового конфлікту (спору); диспозитивність обрання арбітрів.

12. Вважаємо, що створення ефективних міжнародних механізмів, які передбачаються нормами міжнародного права, з одного боку, та дієвих державних спеціальних судових і неурядових квазі-судових форм захисту трудових прав працівників — з іншого, створюють стійку основу для превенції трудових прав та інтересів працівників.