ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ

Проведене дослідження правової природи, сутності й особливостей правового регулювання індивідуальних трудових спорів і конфліктів у період ринкової економки дозволяє зробити наступні висновки концептуального плану, що визначають напрямки розвитку інституту індивідуальних трудових спорів і конфліктів за сучасних соціально-економічних умов.

1. Індивідуальні трудові спори та індивідуальні трудові конфлікти мають принципово різну позовну або непозовну правову природу. Їх наявність за умов ринкових відносин об’єктивно зумовлена, насамперед, розбіжністю інтересів працівника і роботодавця у процесі застосування найманої праці.

2. Індивідуальний трудовий спір - це розбіжності позовного характеру між працівником і роботодавцем відносно застосування норм трудового права, установлених умов праці незалежно від рівня їх регламентації, передані на розгляд юрисдикційного органу.

Предметом індивідуального трудового спору є визнання порушеного права й поновлення його. Виникненню індивідуального трудового спору завжди передує трудове правопорушення та різна оцінка його сторонами. Стадія безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем не є обов’язковою.

3. Індивідуальний трудовий конфлікт – це розбіжності непозовного характеру між працівником і роботодавцем щодо покращення або зміни індивідуальних умов праці працівника, передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу.

Предметом індивідуального трудового конфлікту є визнання права, що включає в себе встановлення нового суб’єктивного права або визнання існування певного юридичного факту. Першопричиною виникнення індивідуального трудового конфлікту є усвідомлення свого інтересу працівником і звернення до роботодавця з пропозицією про встановлення або зміну певних умов праці і недосягнення сторонами згоди з цього питання.

Стадія безпосередніх переговорів між сторонами у цьому випадку є обов’язковою й у силу цього доцільним є її правове врегулювання, зокрема, встановлення конкретного триденного терміну, протягом якого звернення зацікавленої сторони повинно бути розглянуто іншою стороною, і з нього має бути винесене рішення, яке доводиться до відома зацікавленої особи.

4. Правовий інститут, що об’єднує норми з регулювання індивідуальних трудових розбіжностей у подальшому доцільно називати – інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Цей інститут повинен чітко закріпити понятійні категорії й містити дефініції індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів.

5. За умов розвитку ринкових відносин наявність на виробництві юрисдикційного органу – комісії з розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів повинна бути передбачена в обов’язковому порядку на всіх підприємствах, якщо число працівників перевищує 15 чоловік, а також за наявності двох представників від роботодавця. Відповідальність за створення такого юрисдикційного органу слід покласти на роботодавця. Доцільно даний юрисдикційний орган надалі називати комісією з трудових спорів і конфліктів – КТСК.

Завданнями КТСК мають бути позасудове вирішення індивідуальних трудових спорів (за бажанням зацікавленої сторони) і досудовий розгляд індивідуальних трудових конфліктів (в обов’язковому порядку).

6. КТСК слід формувати на паритетній основі чисельністю від чотирьох до восьми чоловік терміном на два роки, протягом якого комісія повинна функціонувати у незмінному складі. Протягом третього року склад комісії поступово, з інтервалом в один-два місяці, повинен бути оновлений не менше, ніж на половину. З моменту повної заміни (переобрання) складу комісії повинен обчислюватися дворічний термін діяльності КТСК у незмінному складі. На малих підприємствах вимога про обов’язкову змінюваність членів комісії повинна стосуватися тільки сторони працівників.

Пропонований порядок формування КТСК забезпечить демократизм, динамізм, наступність у діяльності цього органу, що сприятиме результативності розгляду ним індивідуальних трудових розбіжностей.

Виходячи з паритетного характеру формування КТСК необхідно нормативно закріпити, що засідання комісії є правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини представників від працівників і не менше половини представників від роботодавця.

7. Для забезпечення оперативності й ефективності діяльності КТСК повинен бути збережений термін для розгляду справи протягом десяти днів з моменту звернення зацікавленої сторони. Щоб уникнути правової невизначеності слід передбачити переривання даного терміну у випадку неявки працівника на засідання комісії з поважної причини. Нове вирахування терміну повинне починатися з моменту припинення обставин, що перешкоджають появі працівника у засіданні комісії.

Необхідно також у нормативному порядку закріпити, що неявку без поважної причини свідка на засідання комісії, відмову від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмову фахівців від виконання доручень комісії слід розглядати як дисциплінарний проступок, на який роботодавець, за поданням КТСК, зобов’язаний відреагувати у встановленому законом порядку.

8. Виконання рішень КТСК має бути гарантовано законодавством. З цією метою у нормативному порядку слід встановити: а) термін звернення працівника за посвідченням КТСК на примусове виконання винесеного рішення – 10 днів з моменту завершення триденного терміну, встановленого для виконання рішення комісії роботодавцем б) термін видачі даного посвідчення – протягом 3 днів з моменту звернення працівника; в) термін подання цього посвідчення до суду – протягом 3 місяців із дня одержання працівником посвідчення КТСК; г) персональну відповідальність голови КТСК за належне оформлення й своєчасну видачу посвідчення на примусове виконання рішення КТСК.

Норми трудового права, що встановлюють вимоги до даного посвідчення, необхідно привести у відповідність до вимог Закону України «Про виконавче провадження». КТСК має бути законодавчо надане право на виготовлення власної печатки без будь-якої подальшої реєстрації.

9. Для забезпечення незалежності членів КТСК від роботодавця на них слід поширити гарантії, передбачені для членів виборних органів профспілок. Участь у КТСК повинна розглядатися як важливе громадське навантаження. Для того, щоб зацікавити представників сторін до участі у КТСК і стимулювати їх до сумлінного виконання своїх обов’язків, слід нормативно передбачити для членів КТСК щомісячну надбавку до заробітної плати у розмірі 20%.

10. За сучасних соціально-економічних умов суду підвідомчі всі без винятку індивідуальні трудові розбіжності, що залежно від особливостей їх судового розгляду можуть бути класифіковані на наступні види: а) індивідуальні трудові спори, віднесені законодавством до виключно судової підвідомчості; б) всі індивідуальні трудові спори, з яких зацікавлена сторона не побажала звернутися за вирішенням до юрисдикційного органу на підприємстві, – КТСК; в) індивідуальні трудові спори, з яких винесене рішення КТСК, у випадку незгоди однієї зі сторін з цим рішенням, або заперечення винесеного рішення прокурором; г) індивідуальні трудові конфлікти, за умови попереднього розгляду їх КТСК і наявності винесеного з даного приводу рішення.

11. Якщо суд виступає другим органом з розгляду індивідуальної трудової розбіжності, то, виходячи з наступності трудових процесуальних відносин і з метою оперативності й об'єктивності цього розгляду, суд повинен досліджувати винесене КТСК рішення й мотиви його винесення. В окремій ухвалі суд повинен викласти свою позицію щодо розгляду справи комісією - вказати на помилки, або підтвердити правильність дій і висновків КТСК і довести цю ухвалу до її відома.

Пропонована процедура сприятиме ефективності діяльності юрисдикційного органу на виробництві й підвищенню його авторитету, що у свою чергу, дозволить зменшити завантаженість судів за рахунок підвищення кількості індивідуальних трудових розбіжностей, що вирішуються безпосередньо на виробництві.

12. Необхідно законодавчо уточнити коло індивідуальних трудових спорів, що відносяться виключно до судової підвідомчості. За сучасних ринкових умов до цього переліку повинні входити: а) спори, які виникають на малих підприємствах, якщо внаслідок нечисленності працівників або осіб, які представляють роботодавця, комісія з трудових спорів і конфліктів не створюється; б) всі спори про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників, зміну дати або формулювання причини звільнення, оплату за час змушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи; в) спори з питань притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності; г) всі спори про необґрунтовану відмову в укладенні трудового договору.

13. Слід передбачити, що наявність у провадженні суду справи зі спору між тими ж сторонами, про той же предмет і з тих же підстав не може бути причиною для відмови у прийнятті позовної заяви з трудового спору.

У випадку одночасного оскарження сторонами рішення КТСК, позовні заяви працівника і роботодавця слід об’єднати в одне провадження і розглядати одночасно. Законодавчо також слід уточнити, що у справах з трудових спорів в одній позовній заяві можуть бути поєднані вимоги, не пов’язані між собою.

14. З метою забезпечення ефективності захисту трудових прав працівників за умов ринкових відносин, а також забезпечення реалізації принципу швидкості й оперативності вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів доцільно передбачити у законодавчому порядку відповідальність роботодавця за ненадання запитаних судом відомостей або здійснення ним дій, що призводять до затягування вирішення спору або конфлікту.

Наявність даних фактів суд повинен розглядати як презумпцію правоти працівника й вирішувати індивідуальний трудовий спір або конфлікт на користь цього працівника. Одночасно на роботодавця має бути накладений штраф за неповагу до суду.

15. Стаття 237 КЗпП, яка встановлює, що суд покладає на посадову особу, винну у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству у зв’язку з оплатою працівнику часу змушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, на сьогодні втратила своє значення й повинна бути виключена з КЗпП.

Прерогатива у вирішенні питання про притягнення до матеріальної відповідальності винних у прийнятті необґрунтованого рішення посадових осіб повинна належати безпосередньо роботодавцю, якому діями цих осіб заподіяна шкода.

16. Суд повинен зі своєї ініціативи змінювати формулювання звільнення працівника (навіть якщо ця вимога не заявлена у поданому позові), якщо у процесі розгляду справи ним буде встановлена безпідставність або неправильність застосування правової норми.

17. З метою реалізації принципу реальності виконання винесених судом з трудової справи рішень, законодавчо слід закріпити, що рішення, винесене судом з індивідуальної трудового спору або конфлікту, повинно бути виконане у триденний термін після його набуття законної сили, якщо тільки саме рішення не призводить до негайного виконання, або у самому рішенні не зазначені інші терміни.

Необхідно передбачити застосування до роботодавця штрафних санкцій за неповагу до суду у випадку затримки ним виконання рішення суду.

18. Трудове право при регулюванні порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів повинно використовувати категорію позовної давності, застосовуючи при цьому правові конструкції призупинення й переривання термінів позовної давності.

Встановлений на сьогодні тримісячний термін звернення до юрисдикційного органу за розглядом будь-якого трудового спору (крім спорів з приводу незаконного звільнення) доцільно зберегти тільки для звернення до юрисдикційного органу на підприємстві – КТСК, оскільки специфічний характер діяльності цього органу передбачає необхідність оперативно розібратися у розбіжності, що виникла, на місці події, і чинник часу у такій ситуації відіграє немаловажну роль. Також доцільно залишити, передбачений на сьогодні, десятиденний термін на оскарження рішення комісії.

Для розгляду індивідуальних трудових спорів повинні існувати спеціальні терміни позовної давності. Доцільно встановити термін позовної давності для звернення до суду за вирішенням будь-якого індивідуального трудового спору, крім спорів з питань звільнення, - один рік. З питань звільнення слід встановити термін позовної давності - три місяці.

19. З метою уникнення правової невизначеності доцільно законодавчо закріпити поважні причини пропуску встановлених для розгляду індивідуальних трудових розбіжностей термінів позовної давності, за наявності яких ці терміни повинні поновлюватися відповідним юрисдикційним органом. До таких причин слід віднести: а) хвороба працівника; хвороба членів його родини, якщо це спричинило необхідність здійснення догляду; б) затримку роботодавцем оформлення звільнення, переведення, видачі необхідних документів; в) відсутність працівника у місці проживання з виробничої необхідності; г) відсутність у роботодавця можливості виконувати свої функції з незалежних від нього причин.

20. Дослідження судової практики відіграє велику роль у теоретичному розвитку трудового права й удосконаленні правозастосовчої діяльності з вирішення індивідуальних трудових розбіжностей. Постанови Пленуму Верховного Суду України і рішення Конституційного Суду України в безумовному порядку є джерелами трудового права. Ці джерела набувають особливої актуальності за умов ринкових відносин для захисту трудових прав і інтересів працівників і роботодавців у процесі судового вирішення індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів.