ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ

Результатом проведеного правового аналізу підстав класифікації трудових розбіжностей, а також дослідження окремих видів трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі є наступні висновки і пропозиції:

1.

2. На сучасному етапі розвитку соціально-економічних відносин у державі доцільною є наступна система класифікації трудових розбіжностей: всі трудові розбіжності за предметом і характером поділяються на два великих види – трудові спори і трудові конфлікти. Крім того, трудові спори, і трудові конфлікти поділяються за суб’єктом на два самостійних інститути: 1) інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів; 2) інститут колективних трудових спорів і конфліктів. Усередині цих інститутів також слід виділити різновиди трудових розбіжностей за певними критеріями.

Так, трудові конфлікти бувають:

1) індивідуальні трудові конфлікти;

2) колективні трудові конфлікти: а) на виробничому рівні; б) на галузевому рівні; в) на регіональному рівні; г) на національному рівні.

Як видно, трудові конфлікти класифікуються за суб’єктом, а колективні трудові конфлікти – ще й за рівнем.

Трудові спори бувають:

1) індивідуальні трудові спори: а) спори, які розглядаються в альтернативному порядку - у позасудовому або судовому – на вибір зацікавленої особи; б) спори, які розглядаються виключно у судовому порядку;

2) колективні трудові спори.

Крім того, трудові спори можуть бути класифіковані за об’єктом праводомагання на такі види: а) трудові спори, які випливають з укладення трудового договору; б) трудові спори з питань оплати праці; в) трудові спори з питань порушення умов праці; г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору; д) трудові спори з питань припинення трудового договору.

Таким чином, трудові спори класифікуються за суб’єктом, за об’єктом праводомагання, а індивідуальні трудові спори - ще й за підвідомчістю.

3. Спори з приводу необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору у всіх випадках є індивідуальними трудовими спорами і носять позовний характер. Предметом спору є безпідставне встановлення з боку роботодавця-відповідача перешкод до реалізації суб’єктивного права працівника-позивача на працю з певної спеціальності у певному місці. За умов ринкової економіки у безумовному порядку має бути передбачене судове вирішення усіх без винятку трудових спорів, що випливають з укладення трудового договору, з тим, щоб реалізація конституційного права громадян України на працю була забезпечена повною мірою.

З метою превенції виникнення індивідуальних трудових спорів, пов’язаних з небажанням громадян мати ідентифікаційний номер фізичної особи, необхідно у нормах трудового законодавства передбачити пряму заборону вимагати від працівника при працевлаштуванні обов’язкової наявності ідентифікаційного коду, а також удосконалити правовий механізм відмови громадян від особистого ідентифікаційного номера.

4. Трудові спори з питань оплати праці є об’єктивною реальністю за умов ринкових відносин. Розробка й правове закріплення адекватної сучасним умовам системи захисту права працівників на оплату праці є безумовним обов’язком будь-якої сучасної цивілізованої правової держави.

Сьогодні необхідно усунути правові прогалини у механізмі розгляду індивідуальних трудових спорів з питань оплати праці, зокрема, законодавчо передбачити, що у всіх випадках простою тягар доведення провини працівника у простої, що стався, покладається на роботодавця.

Необхідно також законодавчо передбачити мінімальний рівень виплат працівникам у випадку роботи підприємства у режимі неповного робочого часу (робочого тижня), а також у випадку простою підприємства з виробничих причин і відправлення у зв’язку з цим працівників у змушені відпустки.

Наявність на підприємстві колективного договору й відбиття у ньому положень, що враховують особливості оплати праці на даному виробництві, має бути обов’язковим.

Слід у законодавчому порядку визнати наявність колективних трудових спорів з питань оплати праці. Предметом таких спорів буде невиплата або затримка виплати заробітної плати працівникам підприємства, а також оплата простою не з вини працівників при масовому простої підприємства. Цей вид трудових розбіжностей є не сумою індивідуальних трудових спорів між окремими працівниками підприємства, а саме колективним трудовим спором, оскільки має місце одне трудове правопорушення, скоєне роботодавцем, й порушення внаслідок допущеного роботодавцем правопорушення одного трудового права – права працівників (незалежно від їх суб’єктивних якостей) на відплатність праці. Необхідно встановити судовий порядок захисту колективних трудових прав працівників з питань оплати праці й передбачити порядок виконання рішень суду з колективних трудових спорів.

5. Спори з питань припинення трудового договору посідають особливе місце у системі індивідуальних трудових спорів, оскільки служать гарантією реалізації працівниками свого права на працю. Спори даного виду характеризуються чітко визначеним суб’єктним складом та однозначною підвідомчістю. Завдання суду при розгляді трудового спору – встановити законність або незаконність звільнення, питання доцільності звільнення не повинні входити до його компетенції. Трудове законодавство України у подальшому повинно зберегти вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

6. Для превенції виникнення й забезпечення об’єктивного, оперативного вирішення трудових спорів, що виникають внаслідок припинення трудового договору з ініціативи працівника, необхідно вдосконалювати механізм розірвання трудового договору за цією підставою. Зокрема, слід: а) закріпити безумовне право працівника у будь-який момент попереджувального терміну відкликати свою заяву про звільнення; б) зобов’язати працівника по закінченні зазначеного терміну письмово підтвердити своє бажання звільнитися; в) передбачити для роботодавця пряму заборону на звільнення працівника без його письмової згоди до закінчення попереджувального терміну; г) нормативно закріпити право працівника по закінченні цього терміну припинити роботу й вимагати розрахунку за судом; д) встановити вичерпний перелік поважних причин, що дають працівнику право вимагати розірвання трудового договору у певний термін і передбачити судовий захист цього права; е) встановити, що розірвання трудового договору до закінчення попереджувального терміну без наявності встановлених поважних причин взаємною згодою сторін слід кваліфікувати як припинення трудового договору за згодою сторін.

7. У спорах з питань припинення трудового договору внаслідок негативного результату випробування необхідно: а) покласти тягар доведення правомірності звільнення за даною підставою на роботодавця-відповідача; б) передбачити, що у випадку встановлення терміну випробування більше трьох місяців без згоди виборного органу первісної профспілкової організації працівник, якщо він вже відпрацював більше трьох місяців, підлягає безумовному поновленню на роботі без дослідження судом фактичних обставин його діяльності.

8. При розгляді трудових спорів з питань припинення трудового договору у зв’язку зі зміною істотних умов праці суд повинен виходити з концептуального положення про незмінність умов у змісті трудового договору. У зв’язку з цим слід нормативно: а) покласти тягар доведення неможливості збереження колишніх умов праці на роботодавця-відповідача; б) закріпити імперативний характер двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці, який не може бути скорочений за згодою сторін; в) надати працівнику право протягом цього терміну оскаржити в суді неможливість збереження колишніх умов праці; г) встановити категоричну заборону звільнення працівника внаслідок відмови його від переведення, якщо колишні умови праці могли бути збережені.

9. При розгляді трудових спорів у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця суди не повинні керуватися тільки оцінними категоріями. Тому для кожної передбаченої у законі підстави має бути встановлена чітка процедура звільнення. У силу зазначеного необхідно законодавчо: а) уточнити, що працівник може бути звільнений за п.2 ст.41 КЗпП за наявності винних дій, що призвели до втрати довіри, незалежно від місця й часу їх здіснення; б) розповсюдити вимоги про порядок застосування дисциплінарних стягнень на випадки припинення трудового договору за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП.

10. Трудове законодавство повинно однозначно закріпити право працівника на відшкодування моральної шкоди у випадку незаконного звільнення.

11. Слід нормативно встановити, що поновлення працівника на роботі до розгляду в суді трудового спору з питання припинення трудового договору, може служити підставою припинення провадження у справі тільки за наявності клопотання позивача. У противному випадку спір повинен розглядатися судом, оскільки заявлений позов може бути задоволений у частині оплати змушеного прогулу або відшкодування моральної шкоди.