2.2. Трудові спори з питань укладення трудового договору у світлі конституційних гарантій права на працю

Правове регулювання зайнятості й працевлаштування громадян набуває особливого значення за умов ринкових відносин, що актуалізує проблему вирішення трудових спорів, які виникають при укладенні трудового договору.

Реалізація конституційного права громадян на працю забезпечується закріпленням у трудовому законодавстві України норм, які визначають умови й порядок реалізації названого права, юридичні способи охорони і захисту цього права у випадку його порушення.

До норм, які визначають порядок і умови реалізації конституційного права на працю, насамперед, слід віднести: статтю 188 КЗпП, що закріплює вік настання трудової правосуб’єктності; статтю 2 КЗпП, що встановлює основні трудові права працівників, у тому числі право на укладення трудового договору; а також статтю 21 КЗпП, яка передбачає реалізацію права на працю за допомогою укладення трудового договору.

Юридичними способами охорони даного права є: приписи статті 5-1 КЗпП «Гарантії забезпечення права громадян на працю», у якій, разом з іншими гарантіями, передбачається правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. А також стаття 22 КЗпП, що в імперативному порядку забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу.

Юридичні гарантії забезпечують проголошену правом можливість досягнення певного соціального блага шляхом безперешкодної реалізації прав і обов’язків [110, с.20]. Як юридичні способи захисту цього права слід розглядати статтю 55 Конституції, яка закріплює право будь-якої людини на звернення до суду для захисту своїх законних інтересів і прав, і положення частини 2 ст.232 КЗпП, яка передбачає розгляд у судовому порядку спорів про відмову у прийнятті на роботу для окремих категорій громадян.

У зв’язку з вищезазначеним являє безумовний інтерес порушена Прокопенком В.І. проблема про судовий захист відмови у прийнятті на роботу [112]. Однак висновки, яких дійшов названий автор, викликають деяке непогодження. Прокопенко В.І. стверджує, що відмова в укладенні трудового договору не є трудовим спором і в силу цього повинна розглядатися судом у порядку, передбаченому главою 31-А ЦПК України «Оскарження громадянами рішень, дій або бездіяльності державних органів, юридичних або посадових осіб у сфері управлінської діяльності», яка відноситься до розділу ІІІ ЦПК України «Провадження у справах, що випливають з адміністративно-правових відносин» [113]. (Відповідно до сучасного процесуального законодавства справи даної категорії розглядаються у порядку, встановленому Адміністративним процесуальним кодексом України [103, гл. ХІ, п.9]).

Як відомо, однією зі сторін в адміністративно-правових відносинах повинен виступати державний орган, юридична або посадова особа, яка має організаційно-розпорядницькі правомочності у сфері державного управління. Підставою порушення провадження у даному випадку є подання зацікавленою особою скарги.

Стаття 3 Закону України «Про звернення громадян» встановлює, що скарга – це звернення з вимогою про поновлення прав і захист законних інтересів громадян, порушених дією (бездіяльністю), рішенням державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, об’єднань громадян, посадових осіб. Стаття 4 названого Закону закріплює, що оскарженню підлягають рішення, дія або бездіяльність, припущені у сфері управлінської діяльності [114].

Метою звернення громадянина до роботодавця з пропозицією (проханням) укласти трудовий договір є його працевлаштування. В юридичній літературі під працевлаштуванням розуміється комплекс організаційних, економічних, правових заходів, які забезпечують трудову зайнятість громадян [5, с.502]. Відповідно до чинного законодавства громадянин вправі вирішувати проблеми власної зайнятості або шляхом посередництва державних і недержавних служб зайнятості, або шляхом безпосереднього звернення до роботодавця.

Правовідносини з працевлаштування відносяться до предмета трудового права, оскільки вони є тісно пов’язаними з трудовими правовідносинами, передують їм і не мають самостійного існування поза трудовими відносинами. Сам факт звернення громадянина до роботодавця – це й є реалізація конституційного права на працю. У процесі обговорення прийняття на роботу предметом переговорів є наймана праця конкретного працівника, що відносить процедуру обговорення до галузі безпосередньо трудового права, а не взагалі конституційного права на працю. Як справедливо відзначає Скобєлкин В.М., процедурні норми, що регулюють правореалізуючу діяльність суб’єктів трудового права, є частиною системи правових норм даної галузі [115, с.23].

Основними суб’єктами трудового права є працівник і роботодавець. Причому, згідно зі ст.21 КЗпП, у якій трудовий договір розглядається як угода між працівником і власником або уповноваженим ним органом, суб’єктом правовідносин з працевлаштування, що виникають при безпосередньому зверненні громадянина до роботодавця, є не громадянин взагалі, а саме потенційний працівник. Адже стороною трудового договору розглядається саме працівник (не фізична особа, не громадянин). Отже, і стороною у процедурі обговорення змісту трудового договору, в результаті якого сторони можуть дійти або не дійти згоди, є саме «працівник» або, принаймні, «потенційний працівник».

Щодо іншої сторони, то відповідно до трудового законодавства такою визнається власник або уповноважений ним орган. Відзначимо, що ані юридична особа в цілому, ані посадові особи даної юридичної особи, які можуть бути суб’єктами адміністративно-правових відносин, не визнаються за трудовим правом роботодавцем.

Слід зазначити, що питання про правосуб’єктність сторони, яка протистоїть працівнику при укладенні трудового договору, є досить дискусійним у вітчизняній юридичній науці. Протягом багатьох років суб’єктом трудового права розглядалося підприємство, основним елементом трудової правосуб’єктності якого вважалася визнана державою можливість надавати громадянам роботу, допускаючи їх докладати свою робочу силу до засобів виробництва за певну винагороду [116, с.58]. Водночас Александров М.Г. розглядав адміністрацію підприємства як самостійний суб’єкт трудового права на стороні підприємства. Вчений відзначав, що суб’єктом майнового правовідношення (наприклад, з приводу виплати заробітної плати) виступає підприємство, а у відносинах з укладення трудового договору, здійснення правомочностей з приводу добору й розміщення кадрів, реалізації дисциплінарної влади роботодавця суб’єктом виступає адміністрація підприємства [117, с.210-211]. На думку Александрова М.Г., у повному обсязі представництво юридичної особи у трудових правовідносинах здійснюють особи, які користуються правом наймання й звільнення працівників [117, с.212-213]. Позиція Александрова М.Г. на сьогодні знайшла відображення у новому Трудовому кодексі Російської Федерації, у статті 20 якого відзначено, що права й обов’язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються органами управління юридичної особи [6].

Трудове право України на сучасному етапі не містить легального визначення роботодавця, хоча цей термін і застосовується в окремих законодавчих актах (див., наприклад, Закон України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” [82]). Разом з тим, зі змісту статті 21 КЗпП випливає, що стороною трудового правовідношення і стороною у відносинах із працевлаштування, при безпосередньому зверненні громадянина на підприємство, виступає не само підприємство, а власник або уповноважений ним орган.

Таким чином, виходячи з того, що суб’єктом адміністративно-правових відносин може виступати підприємство в цілому, але ніяк не роботодавець, у якості якого закон визнає уповноважений власником орган або його самого, розгляд справ про необґрунтовану відмову в укладенні трудового договору за вимогами адміністративного провадження уявляється невірним.

У випадку необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору конституційне право працівника на працю не є порушеним, оскільки даному працівнику ніхто й ніяк не перешкоджає звернутися на інше підприємство або до приватної особи з приводу наймання на роботу. Порушується його суб’єктивне право на докладання своєї праці саме на конкретному підприємстві, у конкретного роботодавця на певних умовах. Причому, сам факт обговорення застосування найманої праці конкретного працівника на певному підприємстві відносить цю процедуру обговорення до галузі безпосередньо трудового права.

Відносини, які передують трудовим, – а саме такі відносини виникають при специфічному обговоренні використання праці працівника на окремо взятому підприємстві – відносяться до сфери трудового права, оскільки їх метою й змістом є виникнення трудового правовідношення. І саме з позицій трудового права повинен бути врегульований спір, який виникає у зв’язку з необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.

Метою адміністративного провадження є скасування незаконного рішення, що перешкоджає здійсненню прав громадян. Однак для захисту інтересів працівника, порушених необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, потрібне не скасування рішення державного органу або посадової особи, що перешкоджає реалізації прав цього працівника, а спонукання конкретного роботодавця (відповідача) до здійснення дій, спрямованих на поновлення порушеного права працівника (позивача).

Прокопенко В.І. вважає, що тільки у тому випадку, коли роботодавець зобов’язаний був укласти трудовий договір, необґрунтована відмова у його укладанні порушує суб’єктивні права працівника.

Таким чином, при розбіжностях між працівником і роботодавцем щодо права працівника на укладення трудового договору з певної спеціальності, на конкретному підприємстві, виникає трудовий спір. У даному випадку неврегульовані розбіжності виникають із приводу застосування статей 2, 2-1, 5-1, 21, 22 КЗпП, а також статті 1 Закону «Про зайнятість».

У літературі відзначалося, що спори про порушення права на працю виникають на різних стадіях його здійснення, у тому числі через неправомірні відмови в укладенні трудового договору [110, с.174]. На Заході розбіжності такого роду відносять до трудових спорів, розглядаючи їх як конфлікти права [119], які розглядаються у судовому порядку.

На думку Бару М.Й., існуючий порядок судового захисту трудових прав громадян поширюється на всі випадки їх порушення. Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу – грубе порушення права. Метод позовного захисту повинен поширюватися й на випадки необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу [91, с.64].

Аналізуючи викладене, можна зробити висновок про те, що спори з приводу необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору у всіх випадках носять позовний характер. Предметом спору є безпідставне встановлення з боку роботодавця-відповідача перешкод до реалізації суб’єктивного права працівника-позивача на працю з певної спеціальності у певному місці й заподіяння тим самим шкоди майновим інтересам позивача.

Оскільки зайнятість – це діяльність громадян, яка приносить, як правило, доход у грошовій або іншій формі [118, ст.1], то незаконне встановлення перешкод до реалізації права особи на зайнятість (а саме так слід трактувати необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу), позбавляє цю особу певного доходу. Тому, при зверненні працівника до суду через необґрунтовану відмову в укладенні з ним трудового договору, у позовних вимогах може бути заявлене прохання поставити за обов’язок роботодавцю укласти трудовий договір на умовах, висунутих працівником, або на інших реальних умовах, а також прохання про відшкодування майнової шкоди у розмірі втраченого заробітку, який позивач міг би мати, якби його суб’єктивне право на укладення даного трудового договору було реалізовано.

На погляд дисертанта, у числі позовних вимог може бути поставлене також питання про відшкодування моральної шкоди. Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, на яку працівник реально може претендувати, заподіює шкоду його діловій репутації. А таке немайнове благо, як ділова репутація, є дуже значущим за умов ринкових відносин і жорсткої конкуренції на ринку праці.

В юридичній літературі відзначають, що в європейських країнах у даний час спостерігається інтенсивний розвиток трудової юстиції, що виявляється у створенні й функціонуванні спеціалізованих трудових судів. Діяльність таких судів заснована на цивільно-процесуальних нормах. Водночас процедура розгляду справи у трудових судах більш швидка, менш дорога, ніж у звичайних судах; у ній відсутні деякі формальності, властиві цивільному процесу. А спеціалізація суду забезпечує кваліфікований розгляд справи [119, с.304].

Досвід європейських країн заслуговує на увагу українського законодавця. За умов ринкових відносин судовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів за допомогою позовного провадження, у тому числі й спорів, що випливають з укладення трудового договору, не тільки повинен бути збережений, але й має активно розвиватися, що забезпечить належний захист конституційного права громадян України на працю.

Слід звернути особливу увагу на той факт, що Україна, ставши на шлях побудови правової, соціальної, демократичної держави, надала своїм громадянами численні права й свободи, у тому числі у сфері трудової діяльності. Так, стаття 3 Конституції України гарантує громадянам захист честі й гідності, стаття 24 Основного Закону забороняє дискримінацію прав громадян через їх релігійні переконання. При цьому стаття 43 Конституції говорить: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії й роду трудової діяльності …» [1].

Однак прийняття Верховною Радою України у 1995 році Закону «Про державний реєстр фізичних осіб – платників податків та інших обов’язкових платежів” [120], який передбачає обов’язкову наявність у громадян особистого ідентифікаційного коду, спричинило ряд проблем у реалізації громадянами України свого права на працю й стало підставою виникнення великої кількості індивідуальних трудових спорів на підприємствах різної форми власності, особливо, на стадії укладення трудового договору.

Слід відзначити, що вищезгаданий Закон досить великою кількістю громадян України був прийнятий неоднозначно й навіть негативно з наступних двох причин.

По-перше, через те, що деякими людьми присвоєння ним індивідуального номеру сприймається як образа особистості. Мотивують вони це тим, що цифрове ім’я принижує честь людини – робить її безособовою і ображає гідність, зводячи людину до положення подібного до худоби, ув’язненого концтабору або бездушної машини.

Статті 3, 21, 22 Конституції України гарантують невідчуженість, захист, рівність прав і свобод людей, забороняють звуження їх змісту й обсягу. При цьому статті 3, 28 Конституції визнають честь і гідність людини найвищою соціальною цінністю в Україні, гарантують право на повагу гідності людини й захищають людину від поводження, яке принижує її гідність. До права на честь і гідність людини відноситься її право на словесне ім’я й на одиничність особистого імені. Тому обов’язковість присвоєння цифрового імені, особистого номера людині є антиконституційною.

По-друге, з релігійних причин. На підставі релігійних канонів християни при хрещенні одержують єдине довічне особисте словесне ім’я на честь якогось святого. Прийняття особистого, довічного іншого імені – цифрового (ідентифікаційного коду) – для віруючої людини може виявитися неприйнятним, оскільки порушує його християнські переконання про вічність і одиничність його святого особистого імені. Крім того, у християн існує негативне ставлення до цифрового імені у зв’язку з тим, що особистий номер порівняно легко можна явно або таємно приєднати до будь-якої комп’ютерної програми, що містить як базовий елемент апокаліпсичне число антихриста – 666, що є образою релігійних почуттів християн і ними неприйнятно. Наприклад, уже сьогодні одержав широке розповсюдження міжнародний стандарт автоматичної ідентифікації ЕАN - 13, який містить сатанинський символ – три шістки [121], [122].

Після прийняття Закону “Про державний реєстр фізичних осіб – платників податків та інших обов’язкових платежів” виникли численні дискримінаційні порушення трудових і соціальних прав громадян через їх небажання мати ідентифікаційний номер: примусове звільнення з роботи; відмова у виплаті заробітної плати, пенсії, допомог; відмова у праві здійснювати податкові й інші платежі, а також відмова у прийнятті на роботу.

Подібні проблеми спостерігаються й у Російській Федерації. З 2001 року у цій країні стали вводити індивідуальні податкові номери, що також викликало реакцію протидії з боку російських громадян, особливо з релігійних підстав. З введенням індивідуальних податкових номерів у Російській Федерації також збільшилися випадки порушення трудових прав громадян і виникнення на цій підставі індивідуальних трудових спорів.

У зв’язку з вищезазначеним показовим є судовий розгляд у м.Брянську за позовом Дем’яновича М.О. до ТОВ «Стеклолит» про необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу [123]. З матеріалів справи випливає, що позивач, маючи намір укласти трудовий договір і маючи дані про наявність вакансій, звернувся у січні 2002 року до адміністрації відповідача, де йому була запропонована робота укладальника-пакувальника. Після проходження медкомісії й необхідного узгодження у внутрішніх службових інстанціях ТОВ «Стеклолит», які включають візи відділу кадрів, відділу економіки, вивчення інструкції з техніки безпеки й протипожежного мінімуму, 30 січня 2002 року був укладений трудовий договір про його роботу як укладальника-пакувальника на ТОВ «Стеклолит». Однак у зв’язку з тим, що Дем’янович М.О. з релігійних мотивів відмовився від присвоєння індивідуального податкового номеру й одержання страхового посвідчення державного пенсійного страхування, йому було відмовлено у прийнятті на роботу.

Розглянувши надані документи, суд визнав позов обґрунтованим і таким, який підлягає задоволенню. Суд Фокінського району м.Брянська у своїй ухвалі від 10 червня 2002 р. №1566 відзначив, що норми податкового й пенсійного законодавства не можуть бути застосовані при розгляді трудового спору й, крім того, ці норми не містять вказівки на те, що у випадку відмови від присвоєння індивідуального податкового номеру й державного пенсійного страхування громадянину має бути відмовлено у прийнятті на роботу. У той же час стаття 23 Загальної декларації прав людини, норми Конституції РФ і трудового законодавства гарантують усім громадянам право на працю, вільний вибір роботи й захист від дискримінації при реалізації своїх трудових прав. Суд виніс ухвалу зобов’язати ТОВ «Стеклолит» прийняти Дем’яновича Михайла Олександровича на роботу укладальником-пакувальником. Подібні судові прецеденти мали місце й в Україні, наприклад, у м. Чернівцях (повідомлення служби новин ТСН телеканалу „1+1” від 25 лютого 2004 р.).

Виходячи з вищезазначеного, випливає висновок, що прийняття людиною особистого номера є справою, яка має разом із математичним процедурним характером і релігійний характер, що відноситься до проявів релігійного переконання, яке має охоронятися законом. Сучасне вітчизняне законодавство у цілому відбиває повагу до релігійних переконань, почуттів і закріплює право віруючих жити відповідно до релігійних переконань, що свідчить про соціальну спрямованість розвитку української держави.

Звертаючись до міжнародно-правових норм, відзначимо, що стаття 23 Загальної декларації прав людини, прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. і ратифікована Україною, гарантує, що «кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи й на захист від безробіття» [124]. Крім того, однойменні Рекомендація і Конвенція МОП № 111 від 1958 року «Про дискримінацію у галузі праці й зайнятості», що входять до складу вітчизняного законодавства з 1961 року, дають визначення дискримінації як «порушення рівності можливостей або звернення у галузі праці й занять» за різними ознаками, у тому числі – за релігійними, зобов’язуючи держави проводити «національну політику, спрямовану на недопущення дискримінації у галузі праці й зайнятості, й скасовувати будь-яке законодавство, й змінювати будь-які адміністративні інструкції або практику, несумісні зі встановленою політикою» [125].

Тому в сучасній соціальній державі жодна дискримінація у сфері трудових відносин за ознакою релігійних переконань неприпустима. А покладання на християнина обов’язку з прийняття ідентифікаційного коду для можливості здійснення ним трудової діяльності є дискримінацією.

У силу зазначеного, як прогресивний факт слід відзначити те, що за численними зверненнями громадян, у тому числі автора даної роботи, й релігійних організацій до всіх органів влади України Верховною Радою України 16 липня 1999 р. був прийнятий Закон «Про внесення змін до Закону України “Про Державний реєстр фізичних осіб – платників податків та інших обов’язкових платежів” (далі – Закон про внесення змін) [126].

Зазначений законодавчий акт надав громадянам України альтернативне право сплачувати податки й здійснювати інші обов’язкові платежі без наявності ідентифікаційного номера, повідомивши про своє бажання відповідні державні органи. У даному випадку платежі повинні проводитися за формами, які існували раніше, і в паспортах цих осіб має робитися відмітка про наявність у них права здійснювати будь-які платежі без ідентифікаційного номера.

Слід зазначити, що практика реалізації прав віруючих через альтернативну правову форму знайшла відображення у статті 35 Конституції України, яка гарантувала право з мотивів релігійного переконання заміняти військову службу на альтернативну невійськову службу. Подібним чином вітчизняний законодавець вчинив і щодо ідентифікаційних кодів, прийнявши Закон про внесення змін, що надав альтернативний, нецифровий спосіб податкового обліку.

Після прийняття Закону про внесення змін ситуація щодо реалізації трудових прав громадянами, які не мають особистого ідентифікаційного коду, покращилася. Розпорядженнями державної податкової адміністрації України № 14413/7129-0119 від 24 вересня 1999 р. і № 15976/7129-0119 від 25 жовтня 1999 р. було надане громадянам, які відмовилися від ідентифікаційного номера, право сплачувати податки за формою № 8 ДР відповідно до паспортних даних і припинено застосування адміністративних санкцій, пов’язаних із невикористанням ідентифікаційних номерів у документах на виплату пенсій, доходів з основного місця роботи й нарахуванням субсидій.

Однак і дотепер внаслідок відсутності у громадян ідентифікаційного коду виникають спори зі здійснення громадянами права на працю й соціальні платежі. Через те, що в даний час, хоча й можливо, але обтяжливо здійснювати платежі без ідентифікаційного номеру, деякі роботодавці, особливо у приватному секторі економіки, незаконно змушують своїх працівників, які відмовилися від особистого коду, звільнятися, а тим, хто бажає працевлаштуватися на вільні вакансії, – необґрунтовано відмовляють.

Подібні дії роботодавців є протизаконними і служать підставою виникнення індивідуальних трудових спорів. Найчастіше трудові спори громадян, які відмовилися від ідентифікаційного коду, виникають з питань укладення трудового договору, оскільки роботодавці не бажають обтяжувати себе такими неординарними працівниками, тим більше, що пропозиція робочої сили на ринку праці в Україні на сьогодні перевищує попит на неї. Протизаконність подібної поведінки роботодавців очевидна. Статтями 2-1 і 22 КЗпП України [4] забороняється обмеження трудових прав громадян у зв’язку з релігійними переконаннями. Крім того, стаття 24 КЗпП однозначно зобов’язує при укладенні трудового договору надавати тільки паспорт, трудову книжку і, у передбачених законодавством випадках, документ про освіту й стан здоров’я. Обов’язкове надання при працевлаштуванні особистого ідентифікаційного номеру фізичної особи у чинному трудовому законодавстві України не передбачено, і це справедливо.

Тому відмова громадян від коду з релігійних мотивів не може служити підставою для обмеження прав цих громадян ані при працевлаштуванні, ані при виконанні ними трудових функцій. У даних ситуаціях повинні враховуватися тільки ділові якості працівника, незалежно від того, має він особистий ідентифікаційний номер чи ні. Необхідно, щоб суд при розгляді трудового спору з приводу необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу особливу увагу приділяв дослідженню фактичних обставин, які послужили причиною відмови в укладанні трудового договору, якщо позивач-громадянин не має з релігійних мотивів ідентифікаційного коду.

А для того, щоб запобігти можливості виникнення індивідуальних трудових спорів у зв’язку з незаконною відмовою у прийнятті на роботу через відсутність у фізичної особи ідентифікаційного номера, необхідно у нормах трудового законодавства, зокрема, у ст.2 „Основні трудові права працівників” КЗпП України в імперативному порядку передбачити таке положення: «Громадянину не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, виплаті заробітної плати, просуванні по службі, застосуванні заходів заохочення, а також реалізації інших трудових прав з причини відсутності у нього ідентифікаційного коду».

Сьогодні Державна податкова адміністрація України наказом від 19 жовтня 2004 р. № 602/1226 затвердила Порядок внесення відмітки у паспорт громадянина України щодо ідентифікаційного номеру фізичної особи – платника податків та інших обов’язкових платежів (далі – Порядок) [127]. Безумовно, цей нормативний акт є своєчасним, актуальним і має велике практичне значення, оскільки вносить визначеність і чіткість у реалізацію положень Закону про внесення змін. Крім того, цей акт зможе виконувати певну превентивну роль у виникненні трудових спорів з причини відмови в укладенні трудового договору через відсутність у громадян ідентифікаційного коду.

Разом з тим, затверджений Порядок не вільний від недоліків. Так, офіційно затверджений зразок заяви на відмову від ідентифікаційного номеру за формами ф. № В1 та ф. № В2 містить у кінці обов’язковий припис: „підприємницькою діяльністю не займаюсь, не являюсь засновником юридичних осіб ”. Ця вимога є антиконституційною й дискримінаційною, її необхідно виключити з заяви, оскільки вона ставить у нерівні умови працівників і роботодавців (підприємців), позбавляючи останніх права займатися своєю діяльністю без індивідуальних кодів. Необхідно також нормативно закріпити, що у випадку відмови органів внутрішніх справ про внесення відмітки до паспорту, ця відмова повинна бути надана у мотивованій формі. Крім того, виходячи з загального порядку обчислення термінів давності, слід передбачити, що у випадку пропуску громадянином з поважних причин встановленого 30-денного терміну надання довідки за формою № В3 до органів внутрішніх справ - цей термін має бути поновлений органом внутрішніх справ за місцем подання довідки. Важливо також нормативно закріпити, що відмова податкової державної служби у видачі довідки за формою №В3 і, у тій же мірі, відмова органів внутрішніх справ про внесення відмітки до паспорту, може бути оскаржена громадянином у судовому порядку і підлягає прискореному розгляду судом. Доцільно також для підвищення правової значущості і дієвості внесеної відмітки робити при її внесенні посилання на Конституцію України.

Враховуючи важливість наявності у державі чіткого механізму реалізації громадянами права на відмову з релігійних переконань від „цифрового імені” – ідентифікаційного коду, а також необхідність наявності нормативного захисту прав цих громадян на працю й інші соціальні блага, доцільно, щоб названий Порядок був доопрацьований відповідно до зазначених зауважень і затверджений Кабінетом Міністрів України, що підвищить авторитет цього нормативного акту. Наявність чіткого правового механізму відмови громадян від ідентифікаційного коду забезпечить безперешкодну реалізацію права громадян України на працю й усуне можливість виникнення трудових спорів з даної підстави.

У силу вищевикладеного логічно обґрунтованим є наступний висновок. Відмова працівника від особистого ідентифікаційного коду є правомірною й не може бути підставою для обмеження його трудових прав, у тому числі при укладенні трудового договору.

З метою превенції виникнення індивідуальних трудових спорів, пов’язаних з небажанням громадян мати ідентифікаційний номер фізичної особи, необхідно у нормах трудового законодавства передбачити пряму заборону вимагати від працівника обов’язкової наявності ідентифікаційного коду, а також удосконалити й нормативно закріпити правовий механізм відмови громадян від особистого ідентифікаційного номера.

За умов ринкової економіки у безумовному порядку має бути передбачене судове вирішення всіх без винятку трудових спорів, що випливають з укладення трудового договору, для того, щоб реалізація конституційного права громадян України на працю була забезпечена повною мірою.