3.3. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів

Право громадян на судовий захист, передбачене у ст.55 Конституції України [1] є найважливішою гарантією забезпечення трудових прав працівників за умов ринкових відносин. Високе положення суду у сучасному демократичному суспільстві, його функції й сувора процесуальна форма діяльності створюють умови для забезпечення правильного застосування права й досягнення законності у відносинах, які виникають внаслідок неврегульованих розбіжностей між сторонами трудового правовідношення.

Історією світової цивілізації доведено, що рівень демократії у суспільстві визначається місцем суду у системі органів державної влади, його роллю у захисті прав і свобод людини й громадянина. Тільки там, де суд сформувався у систему, набув необхідних елементів незалежної владної структури й почав виконувати лише йому властиві функції, держави досягли стабільності, передбачуваності у соціально-економічній і політичний сферах [177, с.18]. Як показує досвід становлення політико-правових систем сучасних економічно розвинених держав, судовий захист прав громадян є найбільш ефективним і діючим у сучасному світі.

У вітчизняній науковій літературі справедливо відзначалося, що діяльність судів із здійснення правосуддя при вирішенні трудових спорів сприяє зміцненню законності й правопорядку, правовому вихованню громадян, дотриманню ними Конституції й законів України [192, с.54]. Актуальною проблемою вітчизняної науки трудового права й юридичної практики за сучасних соціально-економічних умов стає розробка й впровадження ефективної системи організаційно-правових заходів захисту трудових прав громадян. Наукове дослідження судового порядку вирішення індивідуальних трудових розбіжностей за сучасних умов розвитку України становить інтерес як з позицій практики функціонування судової системи, так і в плані обґрунтування теоретичних підстав судового вирішення індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів за умов ринкової економіки.

Об’єктом даного дослідження є право працівників і роботодавців на судовий захист своїх трудових прав та інтересів за умов ринкових перетворень в Україні, предметом – процесуальний механізм захисту прав сторін трудових правовідносин.

До загальних гарантій забезпечення трудових прав громадян України слід віднести право на судовий захист, передбачене у ст.55 і ч.2 ст.124 Конституції України. У системі юридичних гарантій суд є найвищим гарантом прав громадянина, оскільки положення суду, його функції й сувора процесуальна форма діяльності створюють переваги у забезпеченні правильного застосування права й досягнення законності у регулюванні суспільних відносин, у тому числі тих, котрі виникають внаслідок неврегульованих між сторонами розбіжностей із застосування найманої праці. У період формування ринкової економіки критерієм ефективності юридичних гарантій служить можливість оскарження у суді громадянином будь-якого незаконно порушеного трудового й іншого соціального права, а також законного інтересу. Тому необхідно вдосконалювати законодавство про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, чітко визначити у новому Трудовому кодексі судову підвідомчість індивідуальних трудових розбіжностей.

Примітно, що за радянських часів розширення судового захисту трудових прав громадян супроводжувалося дією стримуючих чинників, через які з ряду категорій справ виключною (єдиною) виявлялася їх підвідомчість адміністративним органам [194, с.13].

За сучасних ринкових умов адміністративний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів також знаходить своїх прихильників, що не виглядає виправданим. Слід звернути увагу на серйозну новацію, яку передбачив новий Трудовий кодекс РФ [6].

Тому є справедливою позиція Нуртдінової А., яка відзначає, що „не можна не помітити, що можливість звернення за вирішенням розбіжностей до органів Федеральної інспекції праці практично вводить паралельну структуру розгляду індивідуальних трудових спорів в адміністративному порядку. Це навряд чи можна визнати теоретично обґрунтованим, оскільки, по-перше, на наглядові органи покладається виконання невластивих їм завдань, що в остаточному підсумку може привести до зниження ефективності основної діяльності. По-друге, створення дублюючих структур вирішення індивідуальних трудових спорів руйнує чіткість розмежування компетенції різних державних органів, які забезпечують захист трудових прав працівників, визначеність розходження понять «індивідуальний трудовий спір» і «порушення трудового законодавства». По-третє, існування двох однаково легітимних способів вирішення розбіжностей, які виникли між працівником і роботодавцем, неминуче призведе до формування протиріч правозастосовчої практики” [195, с.5].

Виходячи з вищевикладеного, очевидно, що для вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, крім юрисдикційного органу, що діє безпосередньо на виробництві – комісії з трудових спорів і конфліктів, єдиним органом, правомочним вирішувати індивідуальні трудові спори і конфлікти, що виникають, має бути суд. Судовий захист включає всю сукупність заходів попередження порушення суб’єктивних трудових прав і примусового їх поновлення, якщо вони порушені. Як відзначає Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові від 6 листопада 1992 року, діяльність судів з розгляду справ про захист трудових прав повинна бути спрямована на всіляку охорону конституційного права кожного громадянина на працю, а також охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової й виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й добросовісного ставлення до праці [101].

На думку Ставцевої Г.І., поняття захисту трудових прав є більш вузьким, ніж поняття охорони цих прав. Охорона трудових прав містить у собі і запобігання, недопущення порушень, і ефективне поновлення порушених прав, а також відшкодування матеріальної й моральної шкоди. Захист же передбачає, насамперед, поновлення порушених трудових прав. Тому разом із органами, які займаються поновленням порушених прав паралельно з виконанням іншої основної діяльності, створені спеціальні юрисдикційні органи для захисту й поновлення порушених трудових прав, тобто органи спеціально покликані вирішувати трудові спори, а саме КТС і суд, і виносити юридично обов’язкові рішення [164, с.15]. Аналізуючи представлену позицію, слід відзначити, що вирішення індивідуального трудового спору спрямовано не тільки на захист, але й на охорону трудових прав громадян, оскільки рішення, яке виноситься з індивідуального трудового спору, служить не тільки поновленню порушеного права, але й має на меті відшкодування матеріальної шкоди постраждалій стороні, якщо у результаті порушення її суб’єктивного трудового права така шкода була їй заподіяна.

Як відзначають у літературі, індивідуальні трудові спори виникають, насамперед, через бажання окремого працівника протестувати проти порушення його прав, використовуючи доступні йому канали сучасної юстиції. Причому, за умов економічної кризи можливість для зловживань відносно працівника з боку роботодавця значно збільшується [196, с.11]. Наука трудового права не розглядає як трудові спори розбіжності, які виникли між сторонами трудового договору, що не виявляються у будь-яких формальних процедурах, носять прихований характер або виражаються у спонтанних діях окремих працівників (відмова виконувати свої трудові обов’язки, відхід з роботи та ін.). Форми індивідуального трудового спору або індивідуального трудового конфлікту розбіжності, які виникли між працівником і роботодавцем, набувають лише тоді, коли одна з його сторін звертається за допомогою у вирішенні цієї розбіжності до уповноваженого правозастосовчого органу.

У період формування в Україні ринкових відносин особливо актуальною стає проблема захисту прав найманого працівника як економічно більш слабкої відносно роботодавця сторони трудового договору. У зв’язку з цим держава повинна забезпечити ефективне функціонування судової системи як суб’єкта такого захисту. Водночас, для забезпечення ефективної підприємницької діяльності й поступального розвитку економіки належному правовому захисту у сфері трудових відносин повинні підлягати також законні права й інтереси роботодавця.

Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини й громадянина. Конституцією України значно розширені можливості судового захисту прав і свобод, у тому числі трудових. У зв’язку з цим Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові від 1 листопада 1996 року №9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз’яснив, що «…з урахуванням конституційного положення про здійснення правосуддя в Україні виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян.

У сучасній юридичній літературі справедливо відзначають прогресивність і доцільність даної новації українського трудового й цивільно-процесуального законодавства [198, с.8], [199, с.16]. Таким чином, судам на сьогодні підвідомчі всі індивідуальні трудові спори (тобто індивідуальні трудові розбіжності позовного характеру) без будь-яких обмежень. Автор приєднується до думки тих вчених, які вважають, що індивідуальні трудові спори працівників, для яких відповідно до ч.3 ст.221 і ст.222 КЗпП визначені особливості їх розгляду, також повинні бути підвідомчі суду [143, с.825].

Аналізуючи чинне українське законодавство, можна дійти висновку, що суд виступає як орган з розгляду індивідуального трудового спору або конфлікту у наступних випадках:

1. Якщо індивідуальна трудова розбіжність, яка виникла, носить альтернативну підвідомчість (тобто може за бажанням зацікавленої сторони розглядатися як юрисдикційним органом на виробництві, так і одразу безпосередньо судом) і передана зацікавленою стороною, обминаючи КТС, на розгляд суду. Суд розглядає дану розбіжність як перша інстанція.

2. Якщо індивідуальний трудовий спір відповідно до ст.232 КЗпП відноситься виключно до судової підвідомчості. Такий трудовий спір може бути вирішений виключно судом.

3. Якщо працівник чи роботодавець оскаржують уже винесене юрисдикційним органом на виробництві рішення з індивідуального трудового спору або конфлікту або з заявою звернувся прокурор, який вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству. У даному випадку суд виступає як другий орган, що розглядає трудовий спір або конфлікт, які виникли, по суті.

Специфічною особливістю трудових справ даного роду є те, що незалежно від того, працівником, роботодавцем чи прокурором порушена трудова справа у суді, позивачем по справі виступає особа, яка заявляла первісні вимоги КТС, тобто працівник. За чинним законодавством тільки він вправі звертатися до КТС за вирішенням трудової розбіжності, яка виникла. Сьогодні суд не виконує наглядові функції відносно КТС, не змінює і не відміняє винесене комісією рішення, а розглядає розбіжність, яка виникла між сторонами трудового правовідношення по суті. Як відзначав Смолярчук В., розглядаючи трудовий спір по суті, суд або задовольняє позов, або відмовляє в його задоволенні, але не висловлює жодних суджень щодо правильності раніше винесеного рішення КТС [19, с.163].

Визнаючи в цілому справедливість даного положення, разом із тим слід відзначити, що за сучасних умов такий порядок має бути трохи видозмінений. Суд повинен дослідити винесене КТСК рішення й мотиви його винесення – це сприятиме швидкості й обґрунтованості вирішення трудового спору і, особливо, конфлікту. Також доцільно, щоб суд у окремій ухвалі виклав свою позицію щодо розгляду справи комісією – указав на помилки або підтвердив правильність її дій і висновків і довів своє рішення до КТСК; це сприятиме ефективній діяльності юрисдикційного органу на виробництві й підвищенню його авторитету.

Необхідно також звернути увагу на те, що у даний час із КЗпП виключена стаття 242 «Порядок розгляду спорів із приводу встановлення або зміни умов праці», що створює правову невизначеність щодо ситуації, коли індивідуальна трудова розбіжність виникла з приводу встановлення нового права, тобто щодо встановлення нових або зміни колишніх індивідуальних умов праці, й ця розбіжність не була вирішена юрисдикційним органом на виробництві.

Ряд авторів висловлює думку, що судовий захист не поширюється на спори про встановлення умов праці, оскільки у них йдеться не про застосування суб’єктивних прав, передбачених законодавством, а лише про встановлення нових суб’єктивних прав. Тому, на думку Чанишевої Г. і Фадєєнко А., ця категорія індивідуальних трудових спорів непідвідомча суду [176, с.63].

Вищенаведена позиція уявляється досить спірною. Як обґрунтовувалось раніше, індивідуальні трудові розбіжності непозовного характеру є індивідуальними трудовими конфліктами. За сучасних ринкових умов українське законодавство має тенденцію до розширення договірних начал у регулюванні трудових відносин, що відповідає загальній, демократичній, гуманістичній спрямованості розвитку держави. Трудове законодавство прямо встановлює, що умови застосування найманої праці визначаються угодою сторін. Угодою сторін змінюються умови існуючого трудового правовідношення, причому ініціатором зміни існуючих умови праці (або встановлення нових умов праці) може виступати будь-яка сторона.

Однак будь-який правовий припис тільки тоді є чинним, коли він забезпечується належним правовим захистом. Якщо зі сфери юрисдикції суду будуть виключені індивідуальні трудові конфлікти, то передбачена законодавством договірна свобода у регулюванні трудових відносин набуває декларативного характеру, тобто буде зведена нанівець. Роботодавець одержить можливість диктату у встановленні індивідуальних умов праці працівників, а також можливість цілком ігнорувати пропозиції працівника щодо зміни умов його трудової діяльності. Це зумовлено тим, що роботодавець виступає економічно більш сильною стороною у трудовому правовідношенні, крім того, рівень безробіття за умов ринкових відносин завжди є досить високим, через що складається ситуація, коли працівник більше зацікавлений у виникненні й збереженні трудового правовідношення, ніж роботодавець. Важливо також відзначити, що Конституцією України до сфери юрисдикції суду віднесені всі правовідносини, що виникають у державі. Тому виключати з цієї сфери правовідносини, які виникають між сторонами трудового договору з приводу встановлення або зміни умов праці, уявляється нелогічним і протизаконним.

Безумовно, трудові розбіжності з приводу встановлення або зміни умов праці є дуже специфічними, вони безпосередньо пов’язані з виробничою діяльністю на конкретному підприємстві, техніко-економічним станом цього підприємства. Ініціатором індивідуального трудового конфлікту, як було показано раніше, виступає працівник. При розгляді такої розбіжності слід з’ясувати: доцільність і обґрунтованість вимог працівника, причини заявлених вимог; зміст пояснень посадової особи, до якої звертався працівник з приводу відмови у задоволенні цих вимог; реальні можливості роботодавця; наслідки задоволення вимог працівника для виробничої діяльності його самого й підприємства у цілому.

Для ефективного вирішення індивідуального трудового конфлікту вищевказані обставини доцільно спочатку з’ясувати безпосередньо на виробництві. Тому, як обґрунтовувалось раніше у підрозділі 3.2. даної роботи (відповідно до юридичної природи розбіжностей непозовного характеру), необхідно передбачити обов’язковий розгляд юрисдикційним органом на виробництві – КТСК – індивідуального трудового конфлікту, який виник. Суд повинен розглядати індивідуальний трудовий конфлікт тільки як друга інстанція, якщо одна з конфліктуючих сторін не задоволена прийнятим рішенням. При цьому суд для забезпечення швидкості розгляду справи й винесення справедливого, об’єктивного рішення повинен обов’язково досліджувати обставини, встановлені при розгляді конфлікту КТСК, і мотиви винесення комісією свого рішення з даного індивідуального трудового конфлікту.

Таким чином, можна зробити класифікацію індивідуальних трудових розбіжностей, які підлягають вирішенню у суді. Для забезпечення належного правового захисту трудових прав і інтересів сторін трудового правовідношення за сучасних соціально-економічних умов у суді повинні розглядатися:

1. Індивідуальні трудові спори, віднесені законодавством до виключно судової підвідомчості.

2. Всі індивідуальні трудові спори, з яких зацікавлена сторона не побажала звернутися за вирішенням до юрисдикційного органу на підприємстві, – КТСК.

3. Індивідуальні трудові спори, з яких винесене рішення КТСК, у випадку незгоди однієї зі сторін, що сперечаються, з цим рішенням, або заперечення винесеного рішення прокурором.

4. Індивідуальні трудові конфлікти за умови попереднього розгляду їх КТСК і наявності винесеного з даного приводу рішення.

Порядок вирішення індивідуальної трудової розбіжності судом буде залежати від того, до якої з вищевказаних груп відноситься ця розбіжність. Не буде істотних розходжень у порядку вирішення судом трудових розбіжностей, віднесених до першої й другої груп. Це зумовлено наступним: а) в обох випадках предметом розбіжності є застосування норм чинного трудового законодавства, тобто розгляду підлягають індивідуальні трудові спори; б) суд виступає першою інстанцією з розгляду даних індивідуальних трудових спорів, досудовий розгляд цих спорів відсутній.

Необхідно законодавчо уточнити коло індивідуальних трудових спорів, які відносяться виключно до судової підвідомчості, оскільки нинішня редакція ст.232 КЗпП, що встановлює, які трудові спори підлягають безпосередньому розгляду в суді, не цілком відповідає вимогам сьогодення.

Так, пункт 2 даної статті разом із спорами про поновлення на роботі у випадку припинення трудового договору, зміни дати й формулювання причини звільнення, оплати змушеного прогулу вказує спори про оплату виконання нижчеоплачуваної роботи. Як справедливо відзначають у науковій літературі, спори про оплату часу виконання нижчеоплачуваної роботи супроводжують спори про незаконне переведення [12, с.320], а такі спори закон не відносить до виключно судової підвідомчості.

Крім того, стаття 235 КЗпП вимагає негайного виконання винесеного юрисдикційним органом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника. Але якщо суд має можливість забезпечити примусове виконання винесеного ним рішення про поновлення працівника на роботі, то КТС такої можливості позбавлена. Тобто наявна правова колізія: КТС вправі винести рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного працівника, але негайно поновити його на колишньому місці, як це наказується частиною першою ст.235 КЗпП, вона не в силах. Така правова ситуація не сприяє підвищенню ефективності діяльності й авторитету КТС.

Інша правова колізія полягає у тому, що частина друга ст.235 КЗпП говорить: «При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про...виплату працівнику різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи». Зі змісту правової норми знов-таки випливає, що рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного працівника може винести КТС, отже, тоді вона ж повинна винести рішення про оплату різниці у заробітку. Однак п.2 ст.232 КЗпП відносить спори про оплату часу виконання нижчеоплачуваної роботи виключно до судової підвідомчості. З вищезазначеного логічно випливає висновок про необхідність законодавчо встановити, що всі індивідуальні трудові спори про поновлення на роботі осіб незаконно звільнених або незаконно переведених, оплату змушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи слід віднести виключно до судової підвідомчості. Таким чином, вищевказані правові колізії будуть усунуті.

Необґрунтованою також є вказівка у п.3 ст.232 КЗпП широкого кола посадових осіб, чиї спори з питань звільнення, зміни дати й формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати змушеного прогулу підлягають розгляду безпосередньо у суді. Якщо п.2 названої статті закріплює дані підстави як загальну норму, за наявності якої йде виключно судова підвідомчість трудових спорів, то дублювання даних підстав із вказівкою певної категорії осіб окремим пунктом, зовсім недоцільно.

Втратив своє значення п.5 ст.232 КЗпП, який встановлює, що безпосередньо у суді повинні розглядатися спори працівників з питань застосування законодавства про працю, які вирішені спільно роботодавцем і профспілкою у межах їх компетенції. Є всі підстави вважати, що вирішення питань застосування законодавства роботодавцем разом із профспілковим органом, по суті, є локальним нормативним актом. Заперечення такого локального акту може бути більш ефективним при розгляді розбіжності, яка виникла, безпосередньо на виробництві. Тому віднесення трудових спорів даного роду до виключно судової компетенції невиправдано.

На погляд дисертанта, є також недоцільним перерахування у ст.232 КЗпП кола осіб, чиї спори про відмову у прийнятті на роботу підлягають розгляду безпосередньо у суді. Виходячи з того, що: а) суду підвідомчі всі правовідносини, які виникають у державі; б) Конституція України закріплює право всіх громадян на працю; в) стаття 22 КЗпП забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу – спори всіх без винятку осіб з питань необґрунтованої відмови в укладанні трудового договору повинні розглядатися судом як індивідуальний трудовий спір.

Таким чином, законодавчо мають бути закріплені наступні види індивідуальних трудових спорів, що мають виключно судову підвідомчість:

1. Спори, які виникають на малих підприємствах, якщо внаслідок нечисленності працівників або осіб, які представляють роботодавця, КТСК не створюється.

2. Всі спори про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників, зміну дати або формулювання причини звільнення, оплату за час змушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.

3. Спори з питань притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

4. Всі спори про необґрунтовану відмову в укладанні трудового договору.

Всі інші трудові спори повинні мати альтернативну підвідомчість, тобто за бажанням зацікавленої сторони (якою виступає, як правило, працівник) розглядатися або юрисдикційним органом безпосередньо на виробництві – комісією з трудових спорів і конфліктів або судом.

Цікаво, що питання про доцільність альтернативної підвідомчості індивідуальних трудових спорів Николаєва Л.О. піднімала ще у 1971 році. Віддаючи належне науковому мисленню й прогресивності її поглядів, слід все ж зазначити, що позиція, яку зайняла Николаєва Л.О., викликає певні заперечення. Зокрема, вона стверджувала: «Було б дуже добре, якщо майбутнім законодавством працівнику, звільненому з підприємства або установи, з усіх претензій, які випливають з трудових відносин, надавалося б право звертатися за своїм вибором до КТС або до суду» [200, с.179]. На думку дисертанта, саме категорія індивідуальних трудових спорів з питань припинення трудового договору повинна підлягати виключно судовому розгляду, альтернативна підвідомчість тут неприпустима.

Індивідуальний трудовий спір, як неодноразово відзначалося раніше, виникає з приводу застосування норм трудового законодавства й містить у собі процесуальний порядок застосування норм матеріального права. Процесом у юридичній науці називається особлива форма застосування права, тобто особливий порядок діяльності уповноважених на те органів з розгляду спорів, що виникають між суб’єктами правовідносин, і застосуванню заходів впливу (примусу) щодо суб’єкта цих правовідносин, який порушив норми права [201, с.33].

Процесуальний порядок застосування норм матеріального права представляє собою особливу форму застосування норм права й містить у собі наступні етапи:

- норми права застосовуються при розгляді розбіжності, яка виникла, самими сторонами спірного правовідношення; на даному етапі спостерігається розбіжність позицій сторін щодо змісту або порядку застосування норм матеріального права (якщо позиції сторін збігаються, то розбіжність, яка виникла, буде ними самостійно вирішена й не набуватиме форми індивідуального трудового спору);

- норми права застосовуються органом, який не є суб’єктом спірного правовідношення. Таким органом на сьогодні виступає КТС. Цей етап правозастосування не є обов’язковим, сторони індивідуального трудового спору вправі, обминаючи даний етап, передати розбіжності, які виникли, на судовий розгляд – якщо даний вид трудового спору має альтернативну підвідомчість. У випадку ж, якщо індивідуальний трудовий спір, який виник, підвідомчий виключно суду, даний етап правозастосування неможливий. Сторони (або одна зі сторін) індивідуального трудового спору можуть бути також не задоволені тим, як були застосовані норми матеріального права КТС, і тоді індивідуальний трудовий спір продовжує своє існування;

- норми матеріального права застосовуються безпосередньо судом при розгляді індивідуального трудового спору. Причому, суд має право застосувати державний вплив (примус) стосовно будь-якого суб’єкта спірного правовідношення, який порушив правомочності іншого суб’єкта цього правовідношення. Дана стадія застосування норм матеріального права є найбільш ефективною через реальне забезпечення виконання рішення, винесеного судом при розгляді індивідуального трудового спору.

Судова практика, як складне утворення, знаходиться у постійному розвитку. З винесенням рішення у справі досягається головна мета правозастосування – забезпечення дії права. Але це не означає, що досягнуто всі цілі, які задовольняються правозастосуванням, і, зокрема, така, як зняття напруженості між «стабільністю правопорядку й станом діючого права». У деяких випадках лише у процесі дії норми відкриваються ознаки, які допомагають зрозуміти зміст закону, формується досвід застосування норм права, виявляються стійкі напрямки у вирішенні однорідних справ та ін. Цей механізм необхідний судовій практиці сучасного періоду [149, с.195].

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що процес судового розгляду індивідуальних трудових спорів – це особливий порядок діяльності судових органів із застосування норм матеріального права й вирішення розбіжностей щодо цього застосування, які виникли між працівником, з одного боку, і роботодавцем, з іншого, а також застосування примусових заходів до суб’єкта, який порушив норми трудового права.

Найважливішою вимогою застосування права будь-яким органом є точне встановлення у кожному конкретному випадку тих юридичних фактів, з якими закон пов’язує дію норми права. Тому суд при розгляді індивідуального трудового спору у кожному випадку, незалежно від того, якою інстанцією з розгляду справи він виступає, повинен з’ясувати дійсні обставини справи й обов’язки сторін, які сперечаються, відносно одна одної. Єлісейкин П.Ф. вважає зовсім очевидним, що «зміст конкретної діяльності суду у справах, які виникають з різних матеріальних відносин, не може бути абсолютно адекватним, так само як не можуть бути однаковими й процесуальні правовідносини, що випливають з цієї діяльності» [202, с.159]. Одночасно можна зробити висновок про єдність і правонаступництво процесуальних відносин, що виникають при розгляді тієї ж трудової розбіжності, незалежно від органу, який розглядає дану розбіжність.

Об’єктивне з’ясування реальних обставин справи можливо лише тоді, коли суд заслухає пояснення сторін спірного правовідношення, одержить від них необхідні докази на підтвердження їх доказів, вимагатиме й дослідить необхідні документи, викличе й заслухає показання свідків, залучить експертів і заслухає їх висновки та ін. У випадку, якщо суд розглядає індивідуальний трудовий спір як друга інстанція, то хоча він згідно законодавством і не пов’язаний попереднім рішенням КТС з даного спору, проте, буде доцільним, щоб він серед інших матеріалів аналізував і рішення, винесене юрисдикційним органом на виробництві (КТСК). При розгляді індивідуального трудового конфлікту, як уже відзначалося, суд повинен обов’язково брати до уваги й ретельно аналізувати матеріали досудового розгляду справи.

Ефективність судового розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів забезпечується також тим, що, на відміну від розгляду такої розбіжності в КТС, викликані судом свідки зобов’язані з’являтися до судового засідання для дачі показань, у протилежному випадку відповідно до ст.94 ЦПК України [103] свідок, який не з’явився до судового засідання без поважної причини, може бути підданий примусовому приводу. Крім того, за відмову від дачі показань з непередбачених законом підстав, а також за явно неправдиві показання свідок несе кримінальну відповідальність [103, ст.50].

Таким чином, між судом і сторонами, які сперечаються, а також між судом і особами, які беруть участь у справі, - свідками, експертами та ін., виникають трудові процесуальні правовідносини з розгляду певного індивідуального трудового спору або індивідуального трудового конфлікту.

На думку ряду вчених, яка представляється досить справедливою, процес з розгляду трудових спорів – це порядок порушення й розгляду трудового спору, винесення й виконання рішення з нього, який визначається нормами права [203, с.141].

Трудові процесуальні відносини регулюються нормами як цивільного процесуального права, так і нормами трудового права. Ці правовідносини завжди пов’язані з існуванням у сьогоденні, минулому або перспективою існування у майбутньому трудових правовідносин між сторонами, які сперечаються. Сторони індивідуального трудового спору не можуть вимагати одна від одної виконання тих умов, що не відповідають змісту трудового договору й суперечать нормам трудового права.

Трудові процесуальні відносини безпосередньо пов’язані зі зміцненням законності, оскільки «процесуальні норми за своїм змістом завжди є правовою гарантією, яка забезпечує правильне застосування норм матеріального права» [204, с.67].

Право суду вирішувати у встановленому порядку віднесені до його компетенції справи називається судовою юрисдикцією. Розгляд трудових справ судом починається зі звернення зацікавленої сторони до суду за захистом свого трудового права шляхом подання позовної заяви. Характерною особливістю українського законодавства, що свідчить про його захисну спрямованість відносно осіб найманої праці, є те, що працівник звільняється від сплати державного збору при поданні ним позовної заяви з трудового спору. Важливо, щоб ця норма була збережена й надалі, оскільки за допомогою названого правового припису реалізуються такі важливі принципи вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, як доступність звернення й дешевизна.

В юридичній літературі була висловлена думка, що подана до суду заява з трудової справи, розглянутої попередньо у КТС, не є позовною. На думку Гранберг В.Г., «це вимога про перегляд трудового спору, вирішеного КТС. Позовною заявою у цьому випадку є та заява, яка була подана працівником до комісії з трудових спорів» [205, с.29]. Дана позиція є досить спірною, у зв’язку з чим необхідно зупинитися на понятті позову.

Традиційно прийнято вважати, що позов – це право вимагати судового захисту порушеного права або права, що оскаржується [206, с.38-39]. Водночас існує наступна науково обґрунтована позиція: «Вимога про усунення порушення права або перешкод до нормального користування правом, пред’явлена однією особою до іншої для примусового здійснення через суд або інший спеціальний орган і яка підлягає розгляду у певному процесуальному порядку, називається позовом» [207, с.29].

У силу вищезазначеного, можна погодитися з позицією, що заява про вирішення трудового спору, подана працівником до КТС, є по суті позовною, і особа, яка звернулася до КТС, подає позов. Але закон не встановлює певний процесуальний порядок для розгляду трудового спору у КТС. Крім того, слід взяти до уваги сформовану практику, а також те, що звернення до юрисдикційного органу на підприємстві може відбуватися не тільки за вирішенням індивідуального трудового спору, але й індивідуального трудового конфлікту. Тому доцільно зберегти колишню назву документа, з яким зацікавлена особа звертається до комісії за вирішенням індивідуальної трудової розбіжності, - заява. Водночас, виходячи з поняття позову, до суду за вирішенням індивідуального трудового спору або конфлікту зацікавлена особа завжди звертається саме з позовною заявою. Доказом на користь цього служить те, що предметом вимоги при зверненні зацікавленої сторони до суду є застосування примусової сили держави для захисту трудового права або встановлення нового права, й справа підлягає розгляду у певному процесуальному порядку.

Слід звернути увагу на роз’яснення Пленуму Верховного Суду України від 6 жовтня 1996 року № 9: «Незалежно від того, працівник, адміністрація або прокурор подали до суду заяву про вирішення трудового спору, справа розглядається судом за правилами позовного провадження, у якому позивачем вважається працівник, який звернувся з вимогою до комісії з трудових спорів, а відповідачем – підприємство, установа, організація, які оскаржують ці вимоги» [101, п.5]. У даній ситуації предмет і підстави позову залишаються незмінними, отже, не може змінюватися й процесуальне положення сторін. Але у будь-якому випадку звернення до суду відбувається саме з позовною заявою. Стороною, що звернулася до суду, тільки ініціюється розгляд заявленої раніше до КТС вимоги у судовому порядку. Отже, виходячи з правової природи позову, будь-яке звернення до суду за вирішенням індивідуальної трудової розбіжності здійснюється шляхом подання позовної заяви.

Проблемою сьогодення є те, що ані трудове, ані цивільно-процесуальне законодавство не передбачає ситуації, коли винесене з трудового спору рішення КТС оскаржується в суд одночасно двома сторонами – і працівником, і роботодавцем. Наприклад, якщо КТС частково задовольнила вимоги працівника про оплату змушеного простою, то працівник може звернутися до суду з позовом про оплату простою, який мав місце, не з його вини, у повному розмірі. Водночас, роботодавець може заявити вимогу про відмову працівнику в оплаті простою. Але у чинному цивільно-процесуальному законодавстві України однією з підстав для відмови у прийнятті позовної заяви служить наявність у провадженні суду справи зі спору між тими ж сторонами, про той же предмет і з тих же підстав [103, ст.122, п.3]. В обох зазначених випадках позивачем виступатиме працівник, відповідачем – роботодавець, при цьому предмет і підстави позову ті ж самі. Отже, одній зі сторін буде відмовлено у прийнятті позовної заяви.

Якщо у судовому засіданні розглядатиметься заява працівника, то виявляться зігнорованими праводомагання роботодавця. У випадку ж розгляду судом позовної заяви роботодавця за межами судового розгляду виявляться затребувані працівником грошові суми. У будь-якому випадку страждають інтереси однієї зі сторін, які сперечаються, що неприпустимо, й, до того ж, це перешкоджає винесенню судом об’єктивного й справедливого рішення з даного спору. Щоб уникнути такої ситуації, необхідно передбачити, що п.3 ст.122 ЦПК не застосовується до справ з трудових спорів, і у випадку одночасного оскарження сторонами рішення КТСК позовні заяви працівника й роботодавця слід об’єднати в одне провадження й розглядати одночасно.

Хотілося б також звернути увагу на ще одну особливість порушення справи з трудового спору. Відповідно до цивільно-процесуального законодавства позивач вправі поєднати в одній позовній заяві кілька вимог, пов’язаних між собою [103, ст.118, п.2]. У зв’язку з цим доцільно внести уточнення, що у справах з трудових спорів в одній позовній заяві можуть бути поєднані вимоги, не пов’язані між собою. Так, якщо працівник висуне вимоги про оплату продукції, бракованої не з його провини, і про оплату понаднормових робіт, то ці вимоги не пов’язані між собою. Разом з тим, в обох випадках одна підстава позову – порушення трудових прав працівника роботодавцем, той самий позивач і той самий відповідач, отже, ці вимоги, на думку автора, можуть і повинні розглядатися в одному провадженні. Тому доцільно передбачити пряму вказівку на цю обставину у законодавстві.

Цивільне процесуальне право поділяє судовий розгляд на чотири стадії: 1) підготовча стадія; 2) дослідження обставин справи; 3) дебати сторін; 4) постанова й оголошення рішення. Ці стадії у процесі судового розгляду неминуче проходить і кожна трудова справа. Принцип швидкості при розгляді трудових розбіжностей забезпечується тим, що суду надається семиденний термін для підготовки справи до слухання й десятиденний – для розгляду справи по суті й винесення рішення.

Істотною особливістю трудового процесу є те, що докази, як такі, що підтверджують праводомагання працівника-позивача, так і такі, що оскаржують їх, зосереджені у роботодавця, від сумлінності якого багато у чому залежить скорочення часу вирішення спору й повнота дослідження обставин справи. Працівник об’єктивно позбавлений можливості самостійно надати багато доказів.

У ході першої процесуальної стадії - підготовки до слухання справи з трудового спору від суду вимагається певна активність у зборі й забезпеченні доказів, а у разі потреби – у вживанні заходів до припинення спроб затягти вирішення спору або приховати від суду відомості, які мають значення для встановлення істини у справі. Тому, щоб уникнути затягування роботодавцем вирішення спору й приховання доказових матеріалів, слід посилити відповідальність роботодавця за діяння такого роду. Необхідно, щоб суд, встановивши факт ненадання роботодавцем у термін відомостей, які вимагаються судом, або здійснення ним дій, які навмисне затягують процес вирішення трудового спору, розглядав даний факт як презумпцію правоти працівника й вирішував індивідуальний трудовий спір на користь цього працівника. Одночасно на роботодавця має бути накладений штраф за неповагу до суду.

Друга стадія процесу, яка має назву у цивільному процесуальному кодексі «розгляд справи по суті», зводиться до дослідження обставин справи. У цій стадії позивач може відмовитися від позову, відповідач - визнати позов, сторони можуть укласти мирову угоду. До обов’язків суду входить перевірка законності заяв про відмову від позову або підтвердження мирової угоди. Даний обов’язок суду набуває особливого значення, якщо позивачем з трудового спору виступає працівник. На сучасному етапі розвитку ринкових відносин в Україні за умов економічної нестабільності й зростаючого безробіття роботодавець має безсумнівні можливості тиснути на працівника з метою примусити його відмовитися від позову або схилити до укладання мирової угоди на умовах, вигідних роботодавцю. Тому суд повинен переконатися у добровільності волевиявлення працівника, а також ретельно дослідити умови, на яких укладається мирова угода, або причини відмови працівника від позову, перш ніж винести ухвалу, якою провадження справи припиняється.

Неприпустиме затвердження судом мирової угоди з трудового спору або прийняття відмови працівника від позову, якщо при цьому якоюсь мірою порушують трудові права працівника або норми чинного трудового законодавства. Справедливою є думка авторів, які вважають, що оскільки процесуальний закон не надає позивачу права одночасно змінювати підстави й предмет позову, то одночасна зміна предмета й підстави позову неприпустима з будь-якої справи (не тільки з цивільної, але й з трудової), оскільки по суті це є відмовою від раніше заявленого позову й поданням нового позову [208, с.77], [10, с.406]. Як відзначає Смирнов О.В., у процесі розгляду трудового спору у суді позивач може змінити свої позовні вимоги, збільшити або зменшити їх, змінити предмет або підстави позову. Якщо змінюються предмет і підстава позову одночасно, це призводить до того, що до суду має бути заявлений новий позов, прийняття й розгляд якого починається знову [9, с.391].

Третя стадія процесу – дебати сторін – не має особливостей при розгляді трудових справ.

Четверта, заключна стадія судового розгляду справи, – постанова й оголошення рішення. Істотною особливістю трудових справ на цьому етапі є те, що рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника підлягають негайному виконанню. Негайне виконання судового рішення означає, що незаконно звільнений або переведений на іншу роботу працівник має бути допущений до виконання трудових обов’язків з колишньої посади (роботи) наступного дня після винесення відповідного рішення судом. Для виконання рішення про поновлення на роботі не потрібно чекати набуття ним законної сили. Такий порядок встановлений з метою якнайшвидшого й ефективного поновлення порушених трудових прав працівника. У випадку незгоди з рішенням суду роботодавець має право оскаржити рішення суду, однак це не впливає на виконання рішення про поновлення на роботі [195, с.10]. Стаття 236 КЗпП передбачає оплату працівнику вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення його на роботі. Однак цей припис не є достатнім. З метою забезпечення належного авторитету судової влади у державі ігнорування винесених судом рішень повинно неухильно припинятися. Тому необхідно передбачити у законодавстві, крім оплати працівнику змушеного прогулу, покладання у даній ситуації на роботодавця штрафних санкцій за неповагу до суду.

Особливістю розгляду трудових спорів судом є також те, що, зі справ про поновлення на роботі, як випливає з сучасного законодавства [103, ст.35, п.2], суду надане право зі своєї ініціативи залучати як третіх осіб на стороні відповідача тих посадових осіб, за розпорядженням яких були зроблені незаконне звільнення або переведення. Відповідно до ст.237 КЗпП суд покладає на посадову особу, винну у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівнику часу змушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається також на посадову особу, винну у затримці виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Таким чином, цивільний процесуальний закон надає суду право залучення до участі у справі винних посадових осіб, водночас як норма трудового права покладає на суд обов’язок залучити цих посадових осіб до матеріальної відповідальності. Дана ситуація виглядає досить колізійною.

Автор не поділяє позицію Коссак С., який вважає неправильною практику тих судів, які не залучають до участі у справах про поновлення на роботі відповідних посадових осіб [209, с.56-57]. Слід взяти до уваги те, що за умов ринкової економіки наймана праця використовується на підприємствах різної форми власності. Трудове право на сьогодні розглядає як роботодавця власника або уповноважений ним орган. Посадовою особою, винною у незаконному звільненні або переведенні працівника є, як правило, керівник підприємства. Водночас, нерідко зустрічається ситуація, коли керівником приватного підприємства виступає його власник. Як справедливо відзначають у науковій літературі, чинна стаття 237 КЗпП припускає навіть можливість залучення власника приватного підприємства, який незаконно звільнив або перевів працівника, або який затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі, до матеріальної відповідальності перед своїм підприємством, що виглядає не зовсім логічно [12, с.330].

На підставі вищевикладеного слід зробити висновок, що стаття 237 КЗпП на сьогодні втратила своє значення. За сучасних ринкових умов не доцільно обтяжувати суд обов’язком залучати посадових осіб, винних у винесенні незаконного рішення, як третіх осіб на стороні відповідача. Суд повинен розглядати індивідуальний трудовий спір, який виник, по суті й виносити обґрунтоване, справедливе рішення по ньому. Обов’язок же розбиратися з субординаційними відносинами на підприємстві й колом посадових обов’язків керівників цього підприємства не повинен бути покладений на суд. Якщо відповідачем з трудового спору виступає роботодавець, то він сам вправі визначити, хто буде представляти його інтереси у процесі розгляду індивідуального трудового спору, і хто з посадових осіб є безпосереднім винуватцем вирішення цього спору не на його користь.

Що ж стосується залучення до відповідальності посадових осіб, винних у незаконному звільненні, незаконному переведенні працівника або затримці виконання рішення суду про поновлення цього працівника на роботі, то в цій ситуації повинні діяти загальні норми трудового права, які регулюють притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності.

Пункт 8 ст.134 КЗпП передбачає притягнення вищевказаних посадових осіб до повної матеріальної відповідальності. Частина 3 ст.136 КЗпП встановлює, що у випадку притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності заподіяна ним шкода стягується у судовому порядку шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до суду. З цього логічно випливає, що вищезгадані посадові особи повинні притягуватися до матеріальної відповідальності тільки лише у випадку подання роботодавцем, тобто власником або уповноваженим ним органом позову до суду про стягнення з них матеріальної шкоди, заподіяної підприємству оплатою працівнику змушеного прогулу або відшкодуванням різниці у заробітку при виконанні працівником нижчеоплачуваної роботи.

Таким чином, прерогатива у рішенні питання про притягнення до матеріальної відповідальності винних у прийнятті необґрунтованого рішення посадових осіб належатиме роботодавцю, що відповідає принципам свободи підприємницької діяльності й незалежності роботодавця-підприємця в управлінні своїм підприємством. На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що стаття 237 має бути виключена з КЗпП як така, що не відповідає вимогам сьогодення.

У науковій літературі спостерігається розбіжність думок з питання: чи може суд за своєю ініціативою змінювати формулювання звільнення працівника. Одні автори категорично стверджують, що «суд не може за своєю ініціативою змінювати у ході судового розгляду позовні вимоги зі спору, якщо про це не просить позивач. Наприклад, при розгляді позову про поновлення на роботі суд не може за своєю ініціативою змінити одне законне формулювання причини звільнення на інше, якщо про це не просить сам позивач» [10, с.405]. Однак ці автори не беруть до уваги ситуацію, коли у ході судового розгляду судом буде встановлено, що причина звільнення працівника сформульована неправильно.

Існує також обґрунтована думка, що у випадку визнання формулювання звільнення неправильним чи невідповідним чинному законодавству суд зобов’язаний змінити його й вказати у рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону [9, с.398], [98, с.303-304].

Дійсно, задачею суду при розгляді індивідуального трудового спору є забезпечення правильного застосування норм трудового права. Якщо суд у процесі розгляду спору встановлює неправильність або безпідставність застосування правової норми, то він повинен своїм рішенням припинити це, навіть якщо позивач у своїх вимогах і не звернув увагу на невірне застосування норм трудового законодавства у цій частині.

Як справедливо відзначають у науковій літературі, авторитетність судового рішення означає його переконливість і справедливість, повагу його особами, які беруть участь у справі, всіма громадянами й посадовими особами підприємств, установ і організацій [210, с.106].

З загальних норм цивільного процесу випливає, що всі інші рішення суду з індивідуального трудового спору, не пов’язані з поновленням працівника на роботі, повинні бути виконані після вступу рішення суду у законну силу. Якщо роботодавець не виконує винесене рішення добровільно, то воно може бути виконане примусово через судового виконавця.

З метою забезпечення ідентичності у порядку виконання рішень з індивідуальних трудових спорів і конфліктів необхідно законодавчо закріпити, що рішення, винесене судом з індивідуальної трудового спору або конфлікту, повинно бути виконане у триденний термін (як і рішення комісії з трудових спорів і конфліктів) після його набуття законної сили, якщо у самому рішенні не зазначені інші терміни. Як справедливо вказує Чечіна Н.А., без обов’язковості виконуваність втрачає значення [211, с.57]. Введення запропонованої правової норми забезпечить чіткість, визначеність і оперативність виконання судових рішень з індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Це також сприятиме найбільш повній реалізації принципу реальності виконання рішень з індивідуальних трудових спорів і конфліктів, оскільки закінчення зазначеного триденного терміну надасть правомочній стороні можливість невідкладно звертатися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням винесеного рішення.

Для забезпечення судового захисту трудових прав сторін трудового правовідношення велике значення мають встановлені у законодавстві терміни звернення за цим захистом. Трудове законодавство України у даний час не використовує термін «термін позовної давності», що, як було показано раніше у даній роботі (див. підрозділ 1.4.), не є виправданим. Однак, багато вчених-правознавців у своїх роботах з трудового права, виходячи з правової природи встановленого законом терміну для звернення зацікавленої сторони до юрисдикційного органу за вирішенням індивідуальної трудової розбіжності, що виникла, називають його терміном позовної давності. Зокрема, Прокопенко В. вказує, що позовний термін або термін давнини – це встановлений законом термін для звернення до юрисдикційного органу за захистом порушеного права або інтересу [76, с.461].

Назва терміну звернення до юрисдикційного органу за вирішенням трудового спору або конфлікту „процесуальним терміном”, яка склалася на сьогодні, на думку дисертанта, є невірною. Процесуальний термін – це визначений відрізок часу для проведення певних процесуальних дій [212, с.450]. Тому процесуальними термінами слід визнати встановлені законом терміни на підготовку справи до слухання, розгляд справи та ін. Термін же звернення за розглядом трудового спору або конфлікту є позовним.

Шлемін О.М. докладно проаналізувавши подібність і розходження встановленого нині тримісячного терміну звернення за вирішенням трудового спору з термінами позовної давності, доходить наступних висновків: «По-перше, термін для звернення до суду з трудових спорів є інститутом процесуального права; по-друге, пропуск його без поважних причин призводить до процесуально-правового наслідку, зміст якого полягає в неможливості розгляду спору по суті; по-третє, відмова суду у поновленні пропущеного терміну служить підставою для припинення судового провадження у справі, а не умовою змісту негативного для заявника рішення по суті трудового спору; по-четверте, ухвала суду про припинення провадження є актом правосуддя з процесуального питання, законна сила якого призводить до виконання рішення КТС (якщо воно було винесене)» [213, с.48]. Вищевказані висновки свідчать скоріше про подібність, ніж про розходження правової суті терміну звернення за вирішенням трудового спору й терміну позовної давності.

Автор поділяє позицію, представлену в юридичній науці, що основним критерієм віднесення того чи іншого терміну у трудовому праві до процесуальних термінів або до термінів позовної давності, так само як і в цивільному праві, повинна бути одна ознака: чи погашає закінчення терміну давнини право на примусове здійснення вимоги заявника? Для трудових справ, які підлягають судовій юрисдикції, це основна й єдина ознака. Отже, термін, встановлений трудовим законодавством для звернення за вирішенням трудового спору, є терміном позовної давності, а не процесуальним терміном [200, с.220].

Питання про позовну давність у трудовому законодавстві являє собою теоретичний інтерес і має велике значення у правозастосовчому плані. Торкаючись історії цього питання, слід зазначити, що Кодекс законів про працю РРСФР 1922 року у первісній редакції не встановлював термінів позовної давності з трудових розбіжностей [43]. У той же час практика застосування КЗпП 1922 року пішла шляхом використання для трудових спорів цивільно-правової трирічної позовної давності.

Аналізуючи дану ситуацію, Смолярчук В. відзначав: «Можна зі впевненістю сказати, що відсутність термінів позовної давності з трудових справ може породити тяганину замість того, щоб служити гарантією своєчасного захисту трудових прав громадян. Цілком реальна небезпека відродження тих нетерпимих явищ, що були поширені до 1928 року, коли також були відсутні спеціальні терміни позовної давності з трудових спорів і несумлінні особи мали повну можливість порушувати справи, особливо з питань звільнення, через багато місяців, а то й після закінчення року й більше після того, як мали місце оскаржені ними дії адміністрації. Несвоєчасне звернення з позовами ускладнює їх правильне вирішення, губиться гострота конкретних фактів» [19, с.133].

У 1927 році Пленум Верховного Суду РРФСР запропонував судам застосовувати скорочений тримісячний термін позовної давності у трудових спорах про звільнення і про оплату понаднормової роботи. У 1927 і 1928 р.р. у деяких союзних республіках, у тому числі у РРФСР і Українській РСР, були прийняті постанови про застосування шестимісячного терміну давності з цих двох категорій трудових спорів [76, с.461]. При проведенні загальносоюзної кодификації трудового законодавства у 1971 році законодавчо був закріплений термін звернення працівника за вирішенням трудового спору з питань звільнення - один місяць, з усіх інших питань – три місяці.

За умов ринкових відносин, які спричинили певні зміни у змісті трудового правовідношення між особою найманої праці й роботодавцем, за умов розширення договірної свободи у регулюванні цих правовідносин питання про терміни звернення для вирішення індивідуальних трудових розбіжностей має бути переглянуто.

По-перше, ці терміни, беручи до уваги їх правову сутність, слід називати “термінами позовної давності” (див. обґрунтування, представлені у підрозділі 1.4.). Необхідно також поширити на них цивільно-правові конструкції призупинення й переривання терміну позовної давності, що усуне багато невизначеностей, що мають місце у правозастосовчій діяльності, й забезпечить за сучасних умов громадянам реальну можливість захистити свої трудові права, незалежно від різних, перешкоджаючих тому обставин: при виникненні непередбачених ситуацій; у випадку, якщо роботодавець своїми обіцянками усунути допущене порушення або виконати прохання працівника перешкоджав активним діям останнього та ін.

По-друге, встановлений на сьогодні тримісячний термін звернення працівника до юрисдикційного органу за розглядом будь-якого трудового спору (крім спорів з приводу незаконного звільнення) доцільно зберегти тільки для звернення до юрисдикційного органу на підприємстві – КТСК, оскільки специфічний характер діяльності цього органу передбачає необхідність оперативно розібратися у розбіжності, що виникла, на місці події, і чинник часу у такій ситуації відіграє важливу роль. Також доцільно залишити, передбачений у ст.228 КЗпП, десятиденний термін на оскарження рішення комісії.

Для розгляду індивідуальних трудових спорів повинні існувати спеціальні терміни позовної давності. Разом з тим, як було обґрунтовано раніше у даній роботі, встановлені чинним законодавством терміни звернення працівників до суду за захистом своїх трудових прав – один місяць з питань звільнення й три місяці з усіх інших питань (ст.233 КЗпП) - не є достатніми для належного захисту трудових прав працівників за умов ринкових відносин.

Беручи до уваги обґрунтування, представлені у підрозділі 1.4 даної роботи, доцільно встановити термін позовної давності для звернення до суду за вирішенням будь-якого індивідуального трудового спору, крім спорів з питань звільнення, - один рік незалежно від того, хто є ініціатором звернення, – працівник або роботодавець.

Також слід з метою посилення судового захисту трудових прав працівників за умов ринкових відносин встановити, що якщо розглянутий у КТСК індивідуальний трудовий спір не був оскаржений працівником у десятиденний термін до суду, то це не позбавляє працівника можливості звернутися протягом встановленого терміну позовної давності до суду за розглядом цього трудового спору. Таке положення не буде суперечити сформованому порядку судового розгляду індивідуальних трудових спорів, оскільки на сьогодні незалежно від того, чи розглядає суд цей спір як перша інстанція, чи виступає як другий орган після розгляду спору у КТС, суд розглядає індивідуальний трудовий спір, який виник, по суті й не зв’язаний при цьому рішенням, винесеним комісією.

З огляду на специфічні особливості індивідуальних трудових спорів з питань звільнення, незалежно від того, що є предметом такого спору – поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, затримка розрахунку або видачі трудової книжки, визнання факту незаконного звільнення й оплата вимушеного прогулу – доцільно було б встановити для цієї категорії спорів термін позовної давності - три місяці.

Цей термін цілком дозволяє встановити факти, причини, обставини, що мають значення для встановлення істини у справі, тому не буде ускладнень із правильним вирішенням заявленого позову. Разом з тим тримісячний термін, на відміну від діючого нині місячного терміну для звернення до суду з питань звільнення, буде достатнім для того, щоб працівник усвідомив повною мірою допущене проти нього трудове правопорушення й визначив у зв’язку з цим предмет своїх позовних вимог.

Чинне трудове законодавство України (ст.238 КЗпП) передбачає, що індивідуальні трудові спори працівників з питань задоволення грошових вимог не обмежуються часом. Це положення слід визнати прогресивним, таким, що має явно виражену захисну спрямованість щодо працівників. Як справедливо відзначають у літературі, характер відносин між працівником і власником такий, що облік виконаної працівником міри праці й визначення розміру належної працівнику за це винагороди відноситься до компетенції власника (роботодавця). Працівник може тривалий час не знати, що роботодавець протизаконно зменшує розмір належної йому винагороди. Не виключено, що це триватиме роками [143, с.837].

Однак для забезпечення чіткості й визначеності у вирішенні індивідуальних трудових спорів пропонується законодавчо закріпити, що обмеження терміну не діє тільки стосовно факту порушення суб’єктивного права працівника на певну грошову винагороду, який мав місце (тобто право працівника на належну оплату його праці підлягатиме захисту незалежно від часу, що пройшов з моменту порушення цього права). Водночас термін позовної давності повинен поширюватися й на індивідуальні трудові спори даного виду, тобто працівник повинен у встановлений термін з моменту, коли він довідався про своє порушене право, звернутися до юрисдикційного органу за його захистом. Запропонований термін позовної давності для звернення до суду - один рік – цілком достатній для забезпечення працівнику можливості захисту своїх трудових прав щодо грошових вимог до роботодавця.

За загальним правилом пропуск особою терміну позовної давності позбавляє її можливості захисту порушеного суб’єктивного права за допомогою відповідних юрисдикційних органів. Також пропуск терміну на оскарження рішення КТС призводить до вступу його у законну силу. Разом із тим, частина 2 статті 225, ст.228 і ст.234 КЗпП передбачають, що у випадку, якщо термін звернення за розглядом індивідуального трудового спору пропущений з поважної причини, то він може бути поновлений КТС або судом, відповідно. Однак трудове законодавство ніде не містить вказівки на те, що слід вважати поважними причинами пропуску терміну звернення, а це, у свою чергу, створює деяку правову невизначеність. У літературі відзначають, що трапляються випадки, коли КТС відмовляє заявнику у задоволенні його вимог «за пропуском терміну звернення з заявою», й працівник оскаржує у суді це рішення. Деякі суди вважають себе неправомочними поновлювати у таких випадках термін, інші – розглядають питання по суті, з обговоренням причин пропуску терміну. Позиція других, справедливо відзначає Швейдер Д.В., є більш обґрунтованою [214, с.105].

Традиційно як поважні причини пропуску терміну розглядаються: хвороба працівника; хвороба членів його родини, якщо це спричинило необхідність здійснення догляду; затримка роботодавцем оформлення звільнення, переведення, видачі необхідних документів [195, с.6]. Однак до вищевказаних причин слід також додати відсутність працівника у місці проживання з виробничої необхідності (наприклад, тривале відрядження), а також відсутність у роботодавця можливості виконувати свої функції з незалежних від нього причин (наприклад, призупинення діяльності підприємства державними контрольно-наглядовими органами). Тому доцільно законодавчо закріпити вищевказані обставини як поважні причини пропуску встановлених для розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів термінів позовної давності, за наявності яких ці терміни повинні поновлюватися відповідним юрисдикційним органом.

Для забезпечення ефективного вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі необхідним є дослідження судової практики, оскільки суди, аналізуючи й узагальнюючи практику своєї роботи з вирішення індивідуальних трудових розбіжностей, виробляють заходи щодо правильного застосування трудового законодавства за ринкових умов.

У суверенній, незалежній, соціальній, правовій державі, якою проголошена Україна у новій Конституції, особлива роль суду визначається тим, що він не тільки вирішує спори про право, не тільки реалізує принципи справедливості у правозастосовчій практиці, але й виступає своєрідним арбітром у процесі законотворчості [215, с.157]. Судова практика – це стала, єдина думка судів про застосування норм права, у тому числі трудового, що виявляється в однаковому вирішенні справ певної категорії. Як відзначають у науковій літературі, судову практику можна визначити як матеріальну діяльність суб’єктів права з реалізації й застосування норм права, об’єктивовану у нормативно-правових актах, що відповідає цілям правового регулювання й дозволяє поєднувати стабільність правопорядку з динамікою розвитку суспільних відносин [216, с.13].

Судовий розгляд індивідуального трудового спору в суді є актом захисту зацікавленим суб’єктом трудового правовідношення своїх прав і свобод. Такий акт завжди носить індивідуалізований характер, оскільки суб’єкт особисто (або через свого представника) захищає трудові права, що належать особисто йому.

Безіна А.К. наголошувала, що, розглядаючи сутність судового розгляду й судового захисту, характеризуючи судове рішення як правозастосовчій акт, слід зазначити, що ця сутність виявляється у знятті індивідуалізованим велінням перешкоди у реалізації правової норми певним суб’єктом. Судове рішення як вольовий акт підтверджує наявність або відсутність у суб’єкта трудового правовідношення суб’єктивного права або суб’єктивного обов’язку, встановлених актом нормативного правового регулювання, у чому й полягає його сутність як акта правового регулювання щодо конкретного суб’єкта – акта індивідуально-правового регулювання. Тим самим судове рішення захищає, охороняє встановлені чинним законодавством трудові права й обов’язки робітників (службовців) і законні інтереси підприємств (установ). Судове рішення, насамперед, є актом захисту індивідуальних прав і охоронюваних законом інтересів сторін, які сперечаються. Саме цим визначається його правова сутність [217, с.28].

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що діяльність судів з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів є специфічною стадією регулювання трудових відносин, мета якої – охорона й захист суб’єктивних трудових прав і інтересів працівників і роботодавців.

Дотепер дискусійним залишається питання про місце й значення керівних постанов Пленуму Верховного Суду України у регулюванні захисту прав сторін трудового правовідношення.

Насамперед, слід зазначити, що діяльність Пленуму не може бути віднесена до індивідуального правового регулювання, оскільки її метою є спрямовувати діяльність усіх судів, а через неї й діяльність усіх правозастосовчих органів. Отже, у постановах Пленуму Верховного Суду України яскраво простежується загальна спрямованість правового впливу, що свідчить про наявність у них однієї з ознак нормативно-правового регулювання суспільних відносин – неперсоніфікований характер приписів.

Другою ознакою нормативно-правового регулювання є загальнообов’язковість застосування актів, які входять до його складу. У зв’язку з цим важливо підкреслити, що керівні постанови Пленуму є, безумовно, загальнообов’язковими для всіх судів України. Разом з тим ці постанови обов’язкові до застосування не тільки у сфері судової системи. У процесі здійснення правосуддя з трудових справ дається оцінка діяльності адміністрацій підприємств, установ, організацій та індивідуальним правовим актам, що її завершують; а також діям (бездіяльності) працівника з погляду відповідності їх не тільки правовим нормам, але й керівним постановам Пленуму Верховного Суду. У зв’язку з цим ці постанови за допомогою судового рішення стають юридично обов’язковими для сторін трудового договору. Таким чином, постанови Пленуму Верховного Суду України справляють фактично правовий вплив на необмежене коло правозастосовців і осіб, які реалізують норми трудового права. Очевидно, що постанови Пленуму Верховного Суду України потрібно розглядати як акти, що мають загальний, нормативний характер, застосування яких є загальнообов’язковим не тільки для всіх судів, але й для всіх органів, які вирішують трудові спори, а також органів і осіб, які застосовують норми трудового права.

Специфіка правової природи постанов Пленуму Верховного Суду полягає у тому, що вони базуються на результатах правозастосовчого процесу, внаслідок чого нерідко вони є актами офіційного нормативного тлумачення норми права. У науковій літературі відзначають, що як один з результатів судового тлумачення слід розглядати виявлення судовими органами прогалин у правовому регулюванні трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, що не можуть бути переборені шляхом застосування аналогії права або закону. Суди можуть розкрити потребу зміни деяких норм права. Отже, судова практика може свідчити про необхідність удосконалення правового регулювання суспільних відносин [218, с.101-102].

У роботах багатьох авторів аналізуються межі правомочності судів на конкретизацію норми права. Алексєєв С.С. однозначно заперечує право суду на таку діяльність, він стверджує: «Деталізація й конкретизація загальних норм можуть відбуватися тільки у процесі правотворчості (у вигляді конкретизуючих підзаконних норм)» [219, с.102].

Інші автори допускають право судів, головним чином, Пленуму Верховного Суду на конкретизацію закону. Наприклад, Піголкин А.С. пише: «Постанови Пленуму Верховного Суду… в усіх випадках конкретизують положення закону» [220, с. 14]. Камінська В.І. бачить конкретизуючу діяльність судів у тому, що вони виявляють нові елементи, які хоча й містяться у законі, але не одержали до цього реалізації або достатньої однаковості у застосуванні [221, с.38]. Братусь С.М. вважає, що суди можуть уточнювати, деталізувати умови застосування гіпотези й диспозиції норми, що конкретизується [222, с.152]. Александров М.Г припускає розкриття судом змісту й конкретизацію юридичних норм, у текстах яких зустрічаються відносно визначені формулювання [223, с.444]. «Конкретизуюча діяльність суду - на думку А.К. Кац, - полягає у визначенні змісту тієї частини правовідношення, яка не врегульована нормами права або угодою сторін» [224, с.38].

На думку ряду авторів, судові правові норми є типовим засобом управління у цивілізованому суспільстві [98, с.57].

Необхідно відзначити, що оскільки Конституція України визнає судову систему самостійною гілкою влади, то повинна бути також визнана допустимість прийняття судами правових норм. Автор поділяє позицію, що для всіх гілок влади – законодавчої, виконавчої, судової – характерний той самий прийом, той самий засіб здійснення влади – прийняття правових норм [98, с.57].

При відставанні правового регулювання суспільних відносин від темпів розвитку цих відносин Пленум Верховного Суду іноді фактично створює правові положення, які мають характер норми права. Ця обставина неодноразово відзначалася у юридичній літературі з трудового права. Так, Астрахан Є.І. і Каринський С.С. писали: «…У ряді випадків назрілі уточнення, доповнення й навіть зміни трудового законодавства проводяться у життя не шляхом видання відповідних нормативних актів, а через «сталу практику» [225, с.383].

Через наявність прогалин у законодавстві, його відставання від вимог життя Пленум Верховного Суду змушений видавати норми, які вносять певні доповнення до чинної системи нормативного регулювання суспільних відносин. Тим самим він здатний певною мірою усунути недоліки у чинному законодавстві, й у той же час підготувати наступне удосконалення законодавства [226, с.107-108].

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що постанови Пленуму Верховного Суду України являють собою підзаконні акти й у безумовному порядку є джерелами трудового права. Аналогічним чином слід визнати джерелами трудового права і рішення Конституційного Суду України. Ці джерела набувають особливої актуальності за умов ринкових відносин для захисту трудових прав та інтересів працівників і роботодавців у процесі судового вирішення індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів, які виникають між ними.

Судовий захист трудових прав і інтересів суб’єктів трудового правовідношення є найважливішою гарантією реалізації цих прав і забезпечення законності у трудових відносинах. Удосконалення судового порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів у запропонованих напрямках сприятиме своєчасному поновленню порушених трудових прав, удосконаленню правового регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці за умов ринкової економіки, соціальної спрямованості розвитку сучасного українського трудового права.