3.1. Стан і проблеми адаптації українського трудового законодавства до системи міжнародних норм у сфері захисту трудових прав

Кожна цивілізована держава прагне співвідносити своє право й законодавство з міжнародним правом. Роль останнього зростає, головним чином, завдяки тому, що в процесі сучасної глобалізації посилюються тенденції взаємозалежності й взаємовпливу держав.

Для узагальнення й уніфікації національних законодавств створюються міжнародні організації та спільноти держав, які сприяють погодженому вирішенню загальних проблем світового співтовариства. Усвідомлення необхідності їхніх рішень стає принципом суспільної позиції в багатьох державах світу, внаслідок чого змінюється співвідношення внутрішнього й міжнародного права. Такий процес відбувається суперечливо в контексті сполучення, перетворення, взаємовпливу міжнародних і національних правових норм і подолання колізій між ними [210, с. 231].

У рамках вирішення цієї проблеми багатьма країнами міжнародні договори проголошуються інтегральною частиною внутрішньодержавного права або її вищими законами (ст. 6 Конституції США, ст. 28 Конституції Греції 1976 р., ст. 96 Конституції Іспанії 1978 р.) або оголошуються такими, що мають пріоритет над нормами внутрішньодержавних законів (ст. 55 Конституції Франції 1958 р., ст. 94 Конституції Нідерландів 1983 р., ст. 15 Конституції РФ 1993 р.). Так, у судовій практиці багатьох держав світу використовуються не тільки міжнародні договори, а й звичайні норми як джерела права, на них робляться посилання при вирішенні конкретних спорів.

_{Сучасні норми трудового законодавства України є результатом адаптації застарілих норм колишнього соціалістичного законодавства до умов ринкових перетворень, що відбуваються у нашій державі.}

_{Відомий науковець П. Пилипенко відзначає, що право, як окреме явище, ототожнювали з юридичними нормами, породженими державою, з чого випливало, що держава є первинною, а право — вторинним продуктом держави, її придатком. За таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. Проте, на відміну від викривленого розуміння радянським законодавцем природи трудового права трудові норми за своєю юридичною природою та соціальним призначенням мають гуманістичний характер, виходячи з того, що вони спрямовані на захист прав і законних інтересів працівників. Перехід до ринкових відносин, інтеграція України у світову економічну систему, а також переорієнтація з юридичного позитивізму на доктрини природничого права вимагають визначення основних напрямів розвитку сучасного трудового законодавства у нашій країні [211, с. 5].}

_{Потрібно відмітити, що за часи незалежності України трудове законодавство постійно перебувало у процесі реформування та адаптації трудових норм до міжнародних стандартів. Процес гармонізації українського законодавства з міжнародно-правовими нормами у сфері захисту трудових прав працівників відбувається протягом тривалого часу в силу наступних об’єктивних причин: світогляд низки чиновників, які формують правозахисну політику держави, заснований на нормативних стереотипах радянського періоду; наявність відмінності історичного та соціокультурного розвитку правових систем, корупція державних службовців і бюрократична система в Україні.}

_{Отже, на нашу думку, трудове законодавство України, окрім того, що є правовою проблемою, також є проблемою політичною й підприємницькою.}

_{Також проблематичною для процесу адаптації національних трудових норм до міжнародних залишається проблема державної протекції роботодавця та підприємництва, що впливає на формування дискримінаційного характеру законодавства шляхом обмеження чи недостатньої регламентації форм і засобів захисту прав працівників на фоні міцних гарантій прав роботодавців. Навіть нормами проекту ТК України, суб’єктами подання якого є народні депутати В. Хара, Я. Сухий та О. Стоян, передбачається ширший спектр статей у питаннях відповідальності працівника, ніж роботодавця. Так, відповідальність працівника передбачається двадцятьма статтями (401–419, 389), а роботодавця — п’ятьма (420–424).}

_{Разом з тим, в Україні до сьогодні трудові відносини суб’єктів трудового законодавства регулюються головним чином радянським КЗпП України, який був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. Починаючи з перших років прийняття цього нормативного документу, до нього було внесено численні зміни, внаслідок чого із 265 статей і преамбули, що містились у першій редакції Кодексу, суттєво змінилися 221 стаття (причому деякі із них — неодноразово), повністю було вилучено 20 статей, а включено — 35 статей, частина з яких нині вже втратила чинність. Особлива концептуальна зміна природи норм КЗпП України відбулася у березні 1991 р., коли були внесені зміни, пов’язані з відмовою від суцільної зайнятості, визнанням безробіття та початком державної політики зайнятості. Важливо також відмітити, що окрім радянського кодексу в Україні продовжують застосовуватись деякі законодавчі акти колишнього СРСР або окремі їхні положення, а процес оновлення трудового законодавства здійснюється шляхом прийняття певних законів з окремих, хоч і важливих питань.}

_{Саме тому ми вважаємо, що в Україні потрібна не модифікація радянських норм і принципів трудового законодавства, а створення нового трудового законодавства, яке відповідало б вимогам сучасності та загальноцивілізаційних цінностей.}

Разом з тим, потрібно підкреслити, що неможливо вольовим порядком редагувати закон чи зблизити його з аналогічним, узятим з іншого соціального середовища. Гармонізація законодавства припускає наявність об'єктивних умов зближення відносин у тій чи іншій сфері, тобто наявність підстав для гармонізації. Тобто право або створює стимул, або оформлює вже наявні умови. При відсутності цього жодна юридична техніка не забезпечить гармонізацію. З цього приводу Генеральний директор МОП підкреслює, що кожна система трудових відносин виходить з історичного, політичного, економічного, соціального й культурного досвіду та визначає власні правила гри в рамках своїх параметрів [213, с. 34].

_{Першочерговим кроком у процесі реформування трудового законодавства є прийняття нового Трудового Кодексу України, норми якого будуть відповідати ратифікованим Україною міжнародно-правовим актам, на що звертають увагу українські вчені в галузі трудового права, наприклад, В.С. Венедіктов [214, с. 3–5], О.І. Процевський [215, с. 32] й H.M. Хуторян [216, с. 35].}

_{На наш погляд, новий ТК України повинен:}

_{1) бути вільним від ідеологічних стереотипів і декларативних норм законодавства радянського режиму;}

_{2) відповідати соціально-економічним і культурним процесам сучасності;}

_{3) систематизувати в єдину цілу систему всі трудові норми та принципи України й міжнародного трудового права, всі загальні та універсальні правові норми галузі (ліквідація прогалин у правовому регулюванні, усунення дублюючих норм);}

_{4) детально прописувати повноваження органів державної влади та місцевого самоврядування у сфері регулювання трудових відносин.}

_{Починаючи з 2001 р. й до сьогодні, в Україні, за підтримки МОП у рамках проекту «Україна: сприяння реалізації основних принципів і прав у світі праці», відбувається процес реформування трудового законодавства, в якому беруть участь фахівці, представники профспілок, роботодавців, учених і міжнародних експертів з трудового права. У межах цього процесу, відповідно до концептуальних принципів постанови Верховної Ради України «Про концепцію реформування законодавства про працю України» [217], відбувається процес кодифікації трудового права, істотною причиною якого є необхідність його гармонізації із системою норм міжнародного та європейського права. Однак, хоча новий ТК України до цього часу ще не прийнято, з приводу його Проекту в юридичній літературі та представниками профспілок висловлюється думка про його недосконалість і необхідність внесення великої кількості поправок, вироблення наукових рекомендацій при безпосередньому вирішенні виникаючих трудових конфліктів, з урахуванням міжнародно-правових норм та їхнього історичного аналізу, виданні локальних нормативних актів, що регламентують взаємини найманих працівників і роботодавців.}

_{Модифікація національного трудового законодавства є виконанням міжнародних зобов’язань держави та реалізацією глобальної узгодженості трудового права України з міжнародними трудовими нормами, що випливають із ратифікованих й універсальних конвенцій МОП. Потрібно також звернути увагу на те, що, набувши членства у Раді Європи, Україна ратифікувала основні акти цієї установи — Європейську Конвенцію про захист прав та основоположних свобод людини та Європейську соціальну хартію (переглянуту). Важливим також є те, що законодавець ратифікував такий фундаментальний в Європі нормативно-правовий акт як Європейська конвенція про правовий статус трудових мігрантів, прийняту Радою Європи у 1977 р., та долучився до процесу універсалізації європейського трудового права, яке значною мірою втілює право європейських держав, поєднує міжнародно-правові конфедеративні та федеративні риси, тобто має комплексну природу, незавершений характер і є динамічним [218, с.}

_{Внаслідок процесу універсалізації європейського трудового законодавства та долучення до Європейської конвенції, що є для держав, які її підписали, «першим кроком для забезпечення колективного здійснення деяких із прав, проголошених у Загальній декларації» [219, с. 14], громадяни України здобули право звертатися за захистом до Європейського суду з прав людини, зокрема, й у разі невиконання національними судами рішень щодо виплати роботодавцями заборгованості із заробітної плати.}

_{Протягом існування незалежної України, особливо відмічаючи останнє десятиріччя, законодавець здійснив масштабну роботу по адаптації національних трудових норм до міжнародних шляхом:}

_{1) прямого застосування міжнародних актів після ратифікації;}

_{2) внесення міжнародних норм до тексту законів;}

_{3) реалізації положень ратифікованих або нератифікованих актів засобами національного законодавства.}

_{Саме на цій підставі Н.Б. Болотіна відмічає, що в Україні протягом останнього десятиріччя здійснюється планомірна наполеглива робота з адаптації національного законодавства до міжнародних стандартів [220, с. 169].}

_{При цьому, слід зазначити, що стан відповідності національного трудового законодавства до міжнародного залишається мізерним. Особливо проблематичним законодавство є у сфері захисту трудових прав працівників. На думку С. Глинської, захисна функція українського трудового права взагалі зводиться до охорони праці [221, с. 183]. Проте, потрібно врахувати, що міжнародно-правовими актами права трудящих розуміються як комплекс соціально-економічних прав і свобод, якими наділений учасник трудових правовідносин [222, с. 22].}

_{В умовах модернізації трудового законодавства захисна функція трудового права розширюється також за рахунок поширення його норм на відносини, які раніше ним не регулювалися, а також включення нових елементів, головним чином, таких як заборона дискримінації, заборона втручання в особисте життя працівника, захист працівників від посягань з боку роботодавця, тощо [223, с. 53–55].}

_{На думку В.В. Жернакова, існує тенденція поширення захисних положень трудового права на категорії трудящих, що не належать до найманого персоналу, на так званих автономних працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій, а також членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців, поліцейських і військовослужбовців) [224, с. 52].}

_{Потрібно також відмітити, що сьогоднішній день в Україні існує проблема захисту класичних трудових прав працівників. Так, під час світової економічної кризи були найпоширенішими такі порушення як незаконні звільненням працівників, їх експлуатація, несвоєчасна виплата заробітної плати. Наприклад, у 2010 р. на 99 конференції МОП єдиною державою-членом, звіт уряду якої щодо порушення Конвенції МОП № 95 «Про охорону зарплати» було заслухано окремо, була Україна. З цього приводу в червні 2010 р. Голова Конфедерації вільних профспілок України (КВПУ) народний депутат України Михайло Волинець підкреслив, що ситуація на ринку праці в Україні — критична: розмір заборгованості з початку нинішнього року зріс на 15% й складає 1 млрд 777 млн грн, чи не найгірша ситуація з виплатами заробітних плат — у вугільній галузі. Збільшилась і кількість підприємств–банкрутів, а рівень заробітної плати, навпаки, залишається низьким, умови праці — просто рабськими [225].}

_{На наш погляд, основною проблемою становлення такої ситуації в Україні є:}

_{1. Відсутність регламентації в трудовому та в суміжних законодавствах норм, що передбачають відповідальність роботодавця за порушення тих чи інших трудових прав, або їхня недостатня регламентація. Так, ст. 172 КК України визначає відповідальність за грубе порушення законодавства про працю, проте, вона не визначає саму дефініцію «грубого порушення законодавства про працю», з якої б і мали випливати певні підстави для притягнення до такого виду відповідальності. Тому в процесі різного роду перевірок трудового законодавства працівники державної інспекції праці керуються науковими джерелами, в яких висвітлюється це питання. Одним з них є Науково-практичний коментар до КК України, де зазначено, що під поняттям «грубе порушення законодавства про працю» потрібно розуміти «випадки істотного порушення трудових прав працівника», зокрема, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, незаконне залучення до понаднормових робіт чи робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці осіб, які до таких робіт не можуть залучатись, ненадання відпустки, незаконне переведення на іншу роботу, ненадання перерви для відпочинку, залучення до роботи у вихідні чи святкові дні, незаконне притягнення до матеріальної відповідальності, істотна зміна умов праці без згоди працівника, тощо [226, с. 476].}

_{2. Прийняття законодавцем низки дискримінаційних трудових нормативно-правових актів. При цьому, П. Пилипенко відмічає той факт, що в Україні вже ухвалено чимало нових законодавчих актів, якими з урахуванням положень міжнародно-правових документів і сучасних досягнень правового забезпечення якісно посилено гарантії захисту прав і свобод наших громадян, а держава тим самим набуває ознак правової [227]. Проте, в процесі реформування трудового законодавства України існує проблема прийняття законодавчих норм, що зводять до мінімуму форми та засоби захисту трудових прав робітників. З цього приводу М. Волинець зазначає, що для закріплення рабського становища найманого працівника Верховна Рада України приймає законопроект про соціальний діалог і, особливо, Трудовий кодекс, який уже пройшов перше читання. На думку Голови КВПУ, проект ТК України є дискримінаційним для працівника, виходячи із цілої низки його норм, що суперечать загальновизнаним світовим стандартам, зокрема, стандартам МОП і практиці провідних демократичних країн [225].}

_{Ми погоджуємось з негативним аналізом Проекту, який висловив М. Волинець, і з тим, що багато норм є дискримінаційними й такими, що погіршують форми та засоби захисту трудових прав працівників в Україні. Зокрема, прийняття цього документу обмежить можливості захисту інтересів працівників, адже Проект дозволяє роботодавцям самостійно регулювати трудові відносини шляхом прийняття власних нормативних актів [225].}

_{Також важливим фактом є те, що з цього документу цілковито вилучено розділ XVI діючого КЗпП України «Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових і соціально-економічних прав працівників», що загрожує ліквідацією організаційно-правового механізму забезпечення прав членів профспілок, закріплених у міжнародно-правових актах, Законі України «Про профспілки» та інших спеціальних нормативних актах.}

_{Таким чином, Державна інспекція праці відповідно до ст. 398 Проекту буде повноважна розглядати лише питання порушення трудових прав, а не «прав профспілок» чи «прав об’єднань громадян». Отже, профспілки у разі порушення їхніх прав втратять можливість звертатися до Держінспекції праці та органів прокуратури, а зможуть лише подавати позовну заяву до суду. Для національної сфери захисту трудових прав працівників це загрожує потенційною небезпекою, тому що світовий досвід доводить неспроможність робітників самостійно ефективно захистити свої трудові права та законні інтереси без такої посередницької інстанції як профспілка [228]. Разом з тим, відповідно до інноваційних норм Проекту, профспілковий рух буде поділено на так звані репрезентативні та нерепрезентативні спілки, тобто такі, що будуть позбавлені права брати участь в укладанні колективних угод, а також в управлінні соціальним страхуванням.}

Підводячи підсумок вищевикладеному, потрібно відзначити, що чинне трудове законодавство України є результатом пристосування соціалістичних норм УРСР до умов ринкової економіки та глобалізації, тому відстає від вимог норм міжнародного трудового права.

Не відповідають міжнародному трудовому праву також норми проекту Трудового Кодексу. Особливо небезпечним для сфери захисту трудових прав трудящих в Україні є відсутність регламентації діяльності профспілок, які є основним представницьким органом працівників.

_{В Україні існує проблема захисту класичних трудових прав працівників, основною причиною чого є: відсутність регламентації в трудовому та в суміжних законодавствах норм, що передбачають відповідальність роботодавця за порушення тих чи інших трудових прав, або їхня недостатня регламентація; прийняття законодавцем цілої низки дискримінаційних трудових нормативно-правових актів.}

_{Модифікація національного трудового законодавства є виконанням міжнародних зобов’язань держави та реалізацією глобальної узгодженості трудового права України з міжнародними трудовими нормами, що випливають із ратифікованих та універсальних конвенцій ООН, МОП, регіональних норм ЄС.}

_{Для втілення міжнародних норм і принципів праці в Україні потрібно створити умови для їх сприйняття національним правом, зокрема, створити законодавчу базу, яка б визначала порядок застосування міжнародних актів, а також наслідків їхнє порушення.}

При імплементації міжнародних норм праці також слід враховувати характер національної правової системи, стан економіки, рівень культури, історичні особливості й традиції, внаслідок чого розкриється ефективність міжнародних норм праці та їхній сприятливий вплив на трудові відносини в державі.