2.3. Правова природа примирно-третейської процедури в процесі захисту трудових прав працівників

У практиці вирішення індивідуальних трудових спорів між працівником і роботодавцем існують дві самостійні форми: досудова та судова. Для працівника, роботодавця й держави за рядом позитивних чинників залишається взаємовигідною досудова форма вирішення спору, користуючись якою, працівник, насамперед, у короткі строки може захистити своє трудове право.

Позитивність досудового розгляду справ спостерігається в історичній практиці багатьох держав світу. Наприклад, Гуго Гроцій, з посиланням на Ксенофонта, писав, що «Кир обрав собі й царю Ассирії третейським посередником індійського принца», а з посиланням на старогрецького юриста Діодора Сицилійського — «у суперечці між афінянами й мегарянами про Саламіне були обрані троє суддей–лакедемонян» [200, с. 87]. Слід зазначити, що арбітраж був також відомий і вітчизняній історії, зокрема, як відзначають С.Ф. Афанасьєв й О.І. Зайцев, протягом тривалого часу до Руської Правди й після її появи на Русі широко застосовувалися позасудові форми вирішення спорів взагалі й правових спорів, зокрема, шляхом самозахисту й свавілля [201, с. 5].

У більшості пострадянських держав трудові спори розглядаються КТС та районними, районними в місті, міськими чи міськрайонними судами. Водночас, український законодавець у ст. 233 КЗпП України запроваджує коло спорів, які можуть вирішуватись тільки в судовому порядку.

КТС є основною формою досудового вирішення трудових спорів, а в декотрих державах, зокрема, в Україні, — єдиною формою. Варто зауважити, що природа КТС не відповідає повністю засадам сучасного судочинства й за своєю суттю суперечить основним правам. Зокрема, Римським приватним правом була сформована аксіома, відповідно до якої ніхто не може бути суддею у своїй власній справі.

Чинне трудове законодавство розглядає КТС як юрисдикційний орган, який наділений державою правозастосовними функціями. Однак, порядок формування й характер діяльності КТС свідчить про те, що обов'язковість виконання прийнятих ними рішень повинна ґрунтуватися не на його владних повноваженнях, а на обов'язках сторін виконувати прийняті на себе зобов'язання. Тому такі рішення не повинні забезпечуватися заходами примусу, що виходять від держави.

Органи досудового розгляду трудових спорів, очевидно, не відносяться до судових органів, тому дотримання ними жорстко формалізованої процесуальної форми розгляду трудових спорів навряд чи є виправданим. Процедуру розгляду спорів, наприклад, третейськими судами, українське законодавство детально не регламентує, залишаючи багато питань порядку (процедури) розгляду справ на розсуд сторін і самого третейського суду. Тим більше, немає необхідності одягати погоджувальну процедуру вирішення трудових спорів у органах їхнього досудового розгляду в формалізовану процесуальну форму.

Обов'язковий досудовий порядок розгляду трудових спорів у сучасних умовах не забезпечує вирішення завдань, які було покладено на КТС ще в 1972 р. Тому доцільніше надати працівникові безумовне право на звернення до суду з будь-яких категорій трудових спорів, про що неодноразово йшлося в науці трудового права [202, с. 147], а за органами досудового розгляду трудових спорів залишити функції узгодження інтересів працівника та роботодавця, передбачивши заходи відповідальності за порушення досягнутих між ними домовленостей. На нашу думку, найкраще для такої ролі підходить примирно-третейська інстанція.

Також важливим питанням ролі КТС у досудовому вирішенні трудових спорів є проблема конституційності обов'язковості досудового вирішення трудових спорів у Комісіях, адже, відповідно до ст. 124 Конституції України, правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а часткове чи повне делегування функцій судів іншим органам чи посадовим особам є неприпустимим.

М.В. Оніщук зазначає, що третейський суд є однією з давніх і перевірених форм вирішення спорів, причому виникнення такої форми вирішення спорів задовго передувало появі державних судових інституцій. До нього зверталися в разі потреби у швидкому й ефективному врегулюванні конфлікту [203, с. 3]. Правова природа третейського судочинства зводиться до суду третьої особи, яка обирається самими сторонами, які за своєю добровільною угодою довіряють даному суду розглянути й вирішити конкретний спір, винести рішення та завчасно зобов’язуються підкоритися такому рішенню [203, с. 103].

У 20-ті роки ХХ ст. на території колишнього СРСР діяли Спеціалізовані трудові третейські суди, а також арбітражні комісії, що вирішували спори, пов'язані з біржовою діяльністю. До 1937 р. такі суди були скасовані взагалі у зв'язку з ідеологічною концепцією повного підпорядкування цивільної юрисдикції державі.

Варто зауважити, що після розпаду СРСР в посттоталітарних країнах у наукових колах знову почалось підійматись питання створення третейських судів, які були б компетентні проводити примирну процедуру в трудових спорах. Внаслідок цього були розроблені матеріальні норми з легітимізації діяльності трудового арбітражу. Так, у РФ в 2001 р. було створено Московський трудовий арбітражний суд, а в Білорусії провідна роль у вирішенні колективних трудових спорів була відведена Республіканському трудовому арбітражу.^[6]

У Російській Федерації діяльність трудового арбітражу регламентується ТК РФ, ст. 404 якого визначає трудовий арбітраж як тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється у разі, якщо сторони цього спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.

Трудовий арбітраж у РФ створюється сторонами спору та Службою у термін не пізніше 3 робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією чи посередником у складі 3 трудових арбітрів, які були рекомендовані Службою або запропоновані сторонами спору. До складу трудового арбітражу не повинні включатися представники сторін спору. Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент і повноваження. Варто зауважити, що постійний та ad hoc трудовий арбітраж відповідно до ТК РФ створюється у випадках: ухилення однієї зі сторін колективного трудового спору від участі у створенні або роботі примирної комісії; недосягнення сторонами протягом трьох робочих днів узгодженого рішення щодо кандидатури посередника; розгляду колективного трудового спору між працівниками й роботодавцями організацій, в яких законодавством РФ заборонено або обмежено проведення страйків; недосягнення згоди при вирішенні колективного трудового спору примирною комісією, якщо сторони в якості наступної примирної процедури вибрали розгляд спору в трудовому арбітражі.

Слід зазначити, що розгляд спору в трудовому арбітражі є одним із етапів примирних процедур. Відповідно до російського законодавства, йому передує обов'язковий розбір проблеми примирною комісією.

Трудовий арбітраж розглядає спір за участю представників його сторін в термін до 5 робочих днів з дня створення трудового арбітражу й може засідати не один раз. Він розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи й відомості, що стосуються колективного трудового спору, у разі необхідності інформує органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки суперечки.

Потрібно відмітити, що російський законодавець у ст. 405 ТК РФ також передбачив певні гарантії працівникам, які беруть участь у примирних процедурах вирішення колективного трудового спору. Члени примирної комісії та трудові арбітри на час участі у вирішенні колективного трудового спору звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку на строк не більше 3 місяців протягом одного року.^[7] Також трудові арбітри мають право: запитувати й отримувати від сторін необхідні документи й відомості по суті спору; заслуховувати пояснення й звернення сторін колективного трудового спору; запрошувати на засідання фахівців, компетентних у питаннях розглянутого трудового спору; вимагати від представників сторін доведення рішень трудового арбітражу до відома трудового колективу; пропонувати можливі варіанти вирішення спору; інформувати у разі потреби відповідні органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору.

Представники працівників, їхніх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу чи звільнені за ініціативою роботодавця без попередньої згоди уповноваженого на їхнє представництво органу. Проте, ця спеціальна гарантія діє лише на період вирішення колективного спору, в якому вони представляють сторону.

Українським законодавцем не передбачена можливість захисту трудових прав працівників у трудовому арбітражу як елемент досудового вирішення трудових спорів. Згідно зі ст. 2 Закону України «Про третейські суди» [204], їхня юрисдикція поширюється лише на господарські та цивільні спори в їхньому вузькому значенні [205, с.

Проте, у своїх пропозиціях Президент України зазначив, що така норма не відповідає ст. 221 КЗпП України, згідно з якою трудові спори розглядаються КТС та місцевими судами загальної юрисдикції. Законодавець прийняв пропозиції Президента, відповідно, виключивши із Закону положення про розгляд трудових спорів третейськими судами. Таким чином, на наш погляд, відбулось звуження підвідомчості третейських спорів шляхом обмеження їх категорією економічних спорів, враховуючи той факт, що розгляд трудових спорів у світовій практиці частіше пов’язаний з діяльністю саме трудових судів арбітражів, неурядових органів, які часто уніфікують усі наявні методи вирішення таких спорів. Разом з тим, відбулось фактичне обмеження демократичного принципу диспозитивності в третейському провадженні, яке широко практикується й відоме в усьому світі як принцип застосування альтернативних засобів вирішення спорів (Alternative Dispute Resolution).

Зокрема, С.М. Довганчук з цього приводу зазначає, що слід констатувати факт цілеспрямованого відібрання у потенційних учасників трудового спору одного з інструментів урегулювання спірних відносин і спрямування даної категорії спорів у русло, перш за все, державного судочинства. Адже відомо, що КТС досить часто функціонують під «щирим наглядом» адміністрації або їх взагалі не існує, наприклад у приватних підприємств і підприємців. З урахуванням завантаженості державних судів загальної юрисдикції можливість швидкого вирішення справи про трудовий спір стає досить примарною [207, с. 98].

В Україні діє Національна служба посередництва й примирення, яка сприяє вирішенню колективних трудових спорів шляхом створення примирних комісій і частково виконує традиційні функції трудового арбітражу. Проте, ми вважаємо, що НСПП за своєю правовою природою не може повною мірою замінити в державі трудовий арбітраж, виходячи з того, що: Служба вирішує виключно колективні трудові спори; рішення комісій мають рекомендаційний характер, тобто не мають обов’язкової юридичної сили; НСПП є державним органом, який є посередником у трудовому спорі; діяльність НСПП достатньо не регламентована чинним законодавством, а її компетенція не відповідає аналогам цього органу, які існують у багатьох державах світу; керівника цього органу призначає Президент України, що викликає сумнів у неупередженості рішень Служби.

Слід також відмітити схвальну позицію МОП відносно третейських судів. Виходячи із підтримки Організацією трудових арбітражів та їхньої примирної процедури, функціональної, практичної та швидко строкової якості розгляду трудових спорів, що відображається на ефективності захисту трудових прав та законних інтересів працівників, третейські суди з розгляду трудових конфліктів отримали широке розповсюдження в багатьох цивілізованих країнах світу. Зокрема, система позасудового вирішення колективних трудових спорів у Ізраїлі охоплює переговори, примирні процедури й третейський розгляд. Проте, разом з падінням профспілкової активності знизився й відсоток мирного врегулювання трудових конфліктів.

Сторонами колективного трудового спору в Ізраїлі є роботодавець і організація працівників, яка представляє більшість з тих, кого стосується ця суперечка, а за відсутності такої організації — представник, обраний більшістю цих працівників для даного конкретного спору чи для загального представництва їхніх інтересів. Роботодавця може також представляти уповноважена особа.

Закон докладно розглядає порядок досудового врегулювання колективних трудових спорів і, зокрема, примирні процедури й третейський розгляд. Посередником у примирних процедурах може бути Головний інспектор з трудових відносин (המפקח הראשי על יחסי עבודה), який призначається міністром праці й соціального забезпечення, сам міністр чи інша уповноважена ним особа. Конкретні права посередника прямо перераховані в Законі про врегулювання трудових спорів 1957 р. [188] і являють собою досить значний перелік, що включає проведення допитів, вивчення економічного становища підприємства та будь-якої пов'язаної з цим документації, накладення штрафів на осіб, які ухиляються від сприяння розгляду, та ін.

При досягненні згоди сторонами в процесі примирних процедур за результатами переговорів складається письмова угода, що містить умови врегулювання спору. Угода підписується сторонами спору та затверджується посередником щодо примирення. У разі, якщо угода не досягається протягом 14 днів з моменту першої зустрічі сторін з посередником, примирні процедури можуть бути відновлені рішенням Головного інспектора за згодою сторін колективного трудового спору.

Будь-який колективний трудовий спір може бути також предметом третейського розгляду в порядку, передбаченому колективними угодами. За відсутності відповідних положень застосовуються норми Закону про врегулювання трудових спорів 1957 р., згідно з яким третейський розгляд проводиться арбітражною комісією з 3 осіб, призначених Головним інспектором за списками Міністерства праці й соціального забезпечення, особисто Головним інспектором у ролі арбітра або уповноваженою ним особою.

Арбітром в ізраїльському трудовому арбітражі не може бути призначена особа, яка брала участь у розгляді даного спору як посередник з примирних процедур. Повноваження арбітражної комісії та арбітрів ідентичні і визначаються в Законі про врегулювання трудових спорів 1957 р. Варто зауважити, що повноваження посередника з примирливих процедур кардинально відрізняються від регламентації прав цих осіб у російському законодавстві, тоді як повноваження посередників та арбітрів майже повністю ідентичні. При цьому, у разі існування прогалини в законодавстві процедурні питання можуть визначатися самою арбітражною комісією.

Порядок третейського розгляду регулюється законодавством, відповідними колективними угодами, галузевими звичаями чи звичаями або принципами справедливості й правосуддя. Рішення арбітражної комісії має силу колективної угоди між сторонами спору. Воно остаточне й не підлягає оскарженню. Рішення набуває чинності у день прийняття та зберігає силу протягом року з дня його винесення, якщо більш короткий період не встановлено в самому рішенні. Законом про врегулювання трудових спорів 1957 р. передбачені також особливі умови вирішення колективних трудових спорів для державного сектору економіки.

Таким чином, вважаємо, що головними прерогативами існування трудових арбітражів, які найбільш ефективно застосовують примирну процедуру й захищають трудові права та законні інтереси працівників, є:

1) оперативність розгляду трудового конфлікту (спору). Як правило, справи в трудових арбітражах розглядаються не більше місяця завдяки, головним чином, відсутності тривалих процесуальних дій, що закріплені в цивільних процесуальних нормативно-правових актах держав. У той же час, працівник, для того, щоб захистити своє трудове право в судовому порядку в суді першої інстанції, вимушений очікувати рішення суду за його справою кілька місяців, а іноді й рік. Також слід враховувати й той факт, що рішення суду може бути оскаржене незадоволеною стороною в апеляційному та касаційному порядку, що можна охарактеризувати як неефективне використання часу, під час якого особа не може відновити чи припинити порушення його трудових прав. Особливо актуально це питання стосується країн, що розвиваються, в яких державна економіка не характеризується сталістю, через що, наприклад, невидана робітнику в повному обсязі заробітна плата через рік, за умов інфляції державної грошової одиниці, втрачає свою цінність. У той же час, рішення третейського суду оскарженню не підлягає, що можна назвати однією з найвагоміших переваг трудового арбітражу.

Однак, необхідно зазначити, що український законодавець, всупереч принципу «не може бути з однієї й тієї ж справи двох судових рішень» [208, с. 493], виключив частиною 10 ст. 38 Закону України «Про третейські суди» рішення третейських судів з поняття преюдиційності та фактично закріпив це виключне право лише за державними судовими органами. При цьому, преюдиційність означає не тільки відсутність необхідності доведення встановлених раніше обставин, а й забороняє їхнє спростування. Таке положення існує до тих пір, доки судовий акт, в якому встановлені ці факти, не буде скасовано у визначеному законом порядку [209, с. 36]. Тобто питання підсудності трудових спорів у третейських судах України, за умови відсутності преюдиційності, втрачає свою якісну потребу;

2) диспозитивність обрання арбітрів. Такий важливий елемент трудового арбітражу є особливо актуальним у державах, в яких існує криза судової системи, що породжує серед фізичних та юридичних осіб недовіру до державних суддів. Зокрема, в ст. 14 Закону України «Про третейські суди» прямо передбачається право сторін вільно призначати чи обирати третейський суд та третейських суддів. За домовленістю сторін вони можуть доручити третій особі (юридичній або фізичній) призначення чи обрання третейського суду чи суддів.

Таким чином, підводячи підсумок усьому викладеному вище, варто зауважити, що в практиці вирішення індивідуальних трудових спорів між працівником і роботодавцем існують дві самостійні форми: досудова та судова. Для працівника, роботодавця та держави за низкою позитивних чинників залишається взаємовигідною досудова форма вирішення спору, користуючись якою, працівник, насамперед, в короткі строки може захистити своє трудове право.

Спеціалізований трудовий суд — це особливий спеціалізований орган державної влади, який здійснює судову владу шляхом відправлення правосуддя при розгляді справ, які випливають з трудових відносин, у порядку, встановленому процесуальним законодавством.

Практика діяльності трудових судів (трудових сесій) існувала й у колишньому СРСР до 1936 р. До складу трудової сесії народного суду входили постійний голова (народний суддя) та два постійних члени, один з яких був представником Народного комісаріату праці РРФСР, інший — представником профспілкової організації.

У більшості європейських країн сформована спеціалізована трудова юстиція у вигляді трудових судів чи адміністративних органів. Ці структури наділені функціями з вирішення деяких трудових спорів, що становить характерну прикмету правового регулювання праці в країнах розвиненої ринкової економіки.

У країнах, що належать до англосаксонської правової сім'ї, можна відзначити тенденцію до створення спеціалізованих трудових судових органів, що не утворюють самостійних судових систем, а також адміністративних квазі-судових установ, що виконують функції, подібні до судових. Для країн, що належать до романо-германської правової сім'ї, у свою чергу, характерним є створення спеціалізованих трудових судових органів.

Причиною створення спеціалізованих трудових судових органів насамперед, є необхідність урахування специфіки при розгляді цієї категорії справ та істотний обсяг законодавства про працю і його диференціація, хоча не можна заперечувати й вплив конкретних історичних умов. Безсумнівною перевагою спеціалізованих трудових судів є можливість врахування специфіки правових спорів при розгляді конкретних судових справ. Очевидно, що впровадження спеціалізованих трудових судів в Україні призведе до підвищення ефективності судової системи загалом.

Важлива особливість судового розгляду трудових справ, яка спостерігається, головним чином, на практиці спеціалізованих трудових судів, — це спрямованість його на досягнення компромісу, тобто на укладення мирової угоди. Розгляд починається з обов'язкових спроб примирення, які проводить виключно професійний суддя. Якщо сторони уклали мирову угоду в трудовому суді першої інстанції ФРН або примирення досягнуто поза судом, судові витрати не стягуються, а в земельних і федеральних трудових судах — скорочуються наполовину.

Разом із функціональними питаннями існування трудових судів у світі важливим питанням залишається процесуальне вирішення трудових конфліктів цими судами. Норми цивільно-процесуального законодавства у багатьох випадках виявляються непридатними для захисту трудових прав працівника.

До особливостей трудового процесу, на прикладі Франції, потрібно відносити: проведення розгляду на засадах усності (безпротокольний розгляд); безоплатність і швидкість судового розгляду; активну участь суддів у дослідженні представлених доказів; спеціальні правила представництва працівників профспілкою, делегатом персоналу, колегами по роботі, родичами.

Процес у трудових судах у ФРН є різновидом цивільного процесу, тому на нього поширюються норми Цивільного процесуального кодексу Німеччини, а також Закону про судоустрій Німеччини 1961 р. (в редакції 1979 р.), які доповнюють положення Закону про трудові суди 1953 р. У Франції на стадії касації трудові справи розглядаються професійними суддями в соціальній секції цивільної палати Касаційного суду за нормами цивільного процесуального законодавства. Слід зазначити, що касаційне рішення по трудовим справам у Франції, після набрання ним правової сили, має прецедентне значення, тобто підлягає застосуванню при вирішенні аналогічних справ у судовому бюро.

У ФРН практикується також спрощений порядок розгляду справ про стягнення заборгованості: кредитор не пред'являє позов, а виступає з клопотанням про винесення наказу про сплату простроченого боргу, суд у цьому випадку видає особливий формуляр, який має силу виконавчого документа.

Правова природа третейського судочинства зводиться до суду третьої особи, яка обирається самими сторонами, які за своєю добровільною угодою довіряють даному суду розглянути й вирішити конкретний спір, винести рішення та завчасно зобов’язуються підкоритися такому рішенню. Будь-який колективний трудовий спір може бути також предметом третейського розгляду в порядку, передбаченому колективними угодами. Наприклад, в Ізраїлі за відсутності відповідних положень застосовуються норми Закону про врегулювання трудових спорів 1957 р., згідно з яким третейський розгляд проводиться арбітражною комісією з 3 осіб, призначених Головним інспектором за списками Міністерства праці й соціального забезпечення, особисто Головним інспектором в ролі арбітра або уповноваженою ним особою.

У РФ постійний та ad hoc трудовий арбітраж створюється у випадках: ухилення однієї зі сторін колективного трудового спору від участі у створенні або роботі примирної комісії; недосягнення сторонами протягом 3 робочих днів узгодженого рішення щодо кандидатури посередника; розгляду колективного трудового спору між працівниками й роботодавцями організацій, в яких законодавством РФ заборонено або обмежено проведення страйків; недосягнення згоди при вирішенні колективного трудового спору примирної комісією, якщо сторони в якості наступної примирної процедури вибрали розгляд спору в трудовому арбітражі.

Українським законодавцем не передбачена можливість захисту трудових прав працівників у трудових арбітражах як елемент досудового вирішення трудових спорів. Згідно зі ст. 2 Закону України «Про третейські суди», їхня юрисдикція поширюється лише на господарські та цивільні спори в їхньому вузькому значенні. Для порівняння, згідно з трудовим законодавством ФРН, з 2000 р. сторони спору у дрібних спорах (до 1000 євро) зобов’язуються спочатку зробити спробу врегулювати справу, звернувшись до третейського суду, і лише після цього звертатися до суду загальної юрисдикції.

Головними прерогативами існування трудових арбітражів, які найбільш ефективно застосовують примирну процедуру та захищають трудові права й законні інтереси працівників, є: оперативність розгляду трудового конфлікту (спору); диспозитивність обрання арбітрів.