4.2. Поняття, зміст і порядок виникнення колективних трудових спорів і конфліктів

Інститут колективних трудових спорів і конфліктів є порівняно новим у вітчизняній правовій системі, у силу чого проблеми його становлення й розвитку посідають значне місце у науці трудового права сучасного періоду.

Виникнення інституту колективних трудових спорів і конфліктів об’єктивно зумовлене реаліями сучасного розвитку України, оскільки від належного правового врегулювання порядку вирішення колективних трудових розбіжностей залежить забезпечення соціального миру в суспільстві й поступовий розвиток економіки країни за умов ринкових відносин.

Слід відзначити, що правомірність існування на підприємствах колективних трудових спорів і конфліктів була визнана Міжнародною Організацією Праці ще у середині двадцятого століття. Організаційно-правові підстави виникнення й вирішення таких розбіжностей були закріплені у Конвенції МОП № 98 від 1949 р. «Про право на організацію й ведення колективних переговорів» [253] і, більш докладно, у Рекомендації МОП №92 від 1951 р. «Про добровільне примирення й арбітраж» [254].

Інститут колективних трудових конфліктів досить давно склався у трудовому праві західних країн і має певний рівень розвитку, що відображає особливості національних правових систем. Водночас у вітчизняному трудовому праві, як і в трудовому праві країн СНД, інститут колективних трудових спорів і конфліктів – порівняно нове правове явище. На сьогодні інститут колективних трудових спорів і конфліктів в Україні має тенденцію до активного розвитку, що обумовлює необхідність проведення теоретичних досліджень у даній сфері, чіткого визначення понятійних категорій, з тим щоб забезпечити ефективне вирішення колективних трудових розбіжностей, які виникають.

У науці трудового права й законодавстві окремих держав, відповідно, відсутнє єдине поняття колективного трудового спору, конфлікту, причому існують різні підходи до використання термінів «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт».

Для з’ясування сутності й правової природи колективної трудової розбіжності необхідно, насамперед, чітко визначити поняття, предмет і суб’єктний склад такої розбіжності, а також внести ясність у використання термінів «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт».

У більшості держав поняття колективного трудового спору розкривається через дві визначальні ознаки – предмет можливих розбіжностей і сторони спору.

Так, за новим Трудовим кодексом Російської Федерації, колективний трудовий спір – неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) й роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення й зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни й виконання колективних договорів і угод, а також у зв’язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права в організаціях [6, ст.398 ч.1]. Як видно, російський законодавець використовує термін «колективний трудовий спір», чітко визначає його суб’єктний склад і розглядає в якості його предмета розходження інтересів сторін щодо встановлення або зміни умов застосування найманої праці, тобто предметом колективного трудового спору у даному випадку є встановлення нового права.

Абрамова О. відзначає, що законодавці Російської Федерації, Бєларусі, Казахстану й України єдині у тому, що до предмета колективних розбіжностей відносять спори з приводу встановлення й зміни умов праці, укладення, виконання й зміни колективного договору або угоди з питань соціально-трудового партнерства. При цьому у російському законодавстві й Трудових кодексах Бєларусі та Таджикистану особлива увага звернена на неврегульованість розбіжностей із зазначених питань, що передбачає проведення попередніх переговорів між сторонами для вирішення конфлікту, що виник [255, с.77].

У Республіці Молдова існує інший підхід до поняття колективного трудового спору, відповідно до якого це спори, пов’язані з професійними інтересами економічного й соціального характеру, що випливають зі здійснення трудових відносин. Неясність у розумінні сутності колективного трудового спору вносять два уточнення, які містяться у ст. 3 Закону Республіки Молдова «Про вирішення колективних трудових спорів», згідно з яким не є колективними трудовими спорами:

- спори між працівниками й підприємством, вирішення яких регламентується іншими законодавчими актами, відмінними від даного Закону;

- вимоги працівників, для виконання яких необхідне прийняття нового Закону [256].

Таке законодавче визначення колективних трудових спорів у Молдові не є вдалим, оскільки воно не цілком чітко визначає предмет таких спорів, істотно ускладнює процедуру врегулювання колективних трудових спорів і, разом із тим, залишає поза сферою регулювання широке коло можливих розбіжностей між працівниками й роботодавцем.

Відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” (далі - Закон): колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин із встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці й виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю [14, ст.2]. Як видно, вітчизняний законодавець достатньо широко визначає предмет колективного трудового спору (конфлікту), відносячи до нього розбіжності не тільки зі встановлення нового права, але й із захисту вже встановленого законного права працівників. При цьому сторони даної розбіжності чітко не визначені.

Ще більш широко предмет колективного трудового спору трактується у болгарському законодавстві. У цій країні він виходить за межі відносин між працівниками й роботодавцями, навіть за межі питань, пов’язаних із працею.

На думку Бойко Л., більш вузько предмет колективних розбіжностей формулюється у визначенні колективного трудового спору у Литві. Відповідно до закону від 17 березня 1992 року колективним трудовим спором є «будь-який конфлікт між роботодавцем і профспілкою у результаті не задоволеної вимоги профспілки» [257, с.5]. Таким чином, у принципі, вимога може бути будь-якою, але суб’єкт цієї вимоги вже у визначенні предмета спору обмежений однією зі сторін колективних переговорів, і ця сторона може виступати тільки у вигляді профспілки.

Західні вчені, серед яких П’єр Кутаз, визначають колективний трудовий спір як розбіжності між працівниками й власником підприємства з приводу укладення, виконання й зміни колективного договору (угоди) [258, с.23-24]. У даному визначенні предмет розбіжностей розглядається досить вузько, що навряд чи можна вважати виправданим, виходячи з різноманіття форм соціально-партнерських відносин, що існують у сучасному світі.

Досить формалізований підхід до предмета трудового спору, у тому числі колективного, спостерігається у Великобританії. Так, в англійському Акті про професійні союзи й трудові відносини від 1974 р. трудовий спір визначений як спір між працівниками й роботодавцями, пов’язаний з одним чи більше з наступних питань: терміном і умовами наймання; використанням, не використанням або припиненням наймання працівників; розподілом роботи; дисципліною, профспілковими пільгами.

У Греції використовується термін «промислові спори», що означає колективні протиріччя, пов’язані з конфліктом інтересів у формулюванні умов наймання. У визначенні предмета спору у даному випадку менше формалізму, ніж у Великобританії, – спори можуть виникати у зв’язку з умовами наймання, політикою підприємства щодо наймання й інших питань, пов’язаних з найманням працівників [130, с.190-192].

В Іспанії й Італії під колективними трудовими спорами розуміється незгода або конфронтація працівників і роботодавців з будь-якого питання [130, с.193]. Як видно, у даному випадку предмет колективного трудового спору не обмежений жодними рамками, визначальне значення мають сторони розбіжності – ними виступають працівники й роботодавці.

У Бельгії для позначення колективної трудової розбіжності використовується термін «конфлікт» і предмет розбіжності також розуміється дуже широко [259, с.104].

Дуже близько пов’язаний із поняттям колективного трудового спору термін «промисловий конфлікт». В одних європейських країнах він розуміється як синонім промислових акцій, в інших країнах він використовується на побутовому рівні як синонім трудового спору. В Ірландії, наприклад, термін «трудовий спір» означає промисловий конфлікт, але з акцентом на випадках, коли він призвів до промислових акцій однієї чи більше конфронтуючих сторін [260, с.71-72].

Слід зазначити, що за законодавством багатьох зарубіжних країн досить складно розділити поняття колективного трудового спору й колективних переговорів. Якщо в національному законодавстві існує чітке розмежування між колективним трудовим спором і колективними переговорами, причому переговори є наслідком виникнення колективного трудового спору або конфлікту, то у багатьох країнах переговори проходять у рамках примирливих і арбітражних процедур, тому розмежувати поняття «спір» і «переговори» у цьому випадку досить важко. У ФРН, наприклад, колективні трудові спори (предметом яких є захист права) і промислові конфлікти (їх предмет – встановлення нового права) розглядаються як друга і третя стадії колективних переговорів. Першою ж стадією є процес обговорення змісту колективного договору [261, с.71].

Френкель Е.Б. відзначає, що в європейських країнах, таких як Франція, проводять різницю насамперед між індивідуальними й колективними трудовими спорами, причому перші завжди вважаються спорами про права, а останні – спорами про інтереси, хоча вони можуть бути й спорами про права [262, с.47-49].

Як видно, у країнах об’єднаної Європи, як і в країнах СНД, немає єдності у визначенні колективної трудової розбіжності. На думку Кисельова І.Я., такої єдності немає й у використанні термінів «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт». Названий автор відзначає, що, наприклад, в Ірландії термін «спір» використовується для позначення явища, яке в інших країнах прийнято називати промисловим конфліктом [130, с.194-195].

Таким чином, можна зробити висновок, що визначення поняття колективного трудового спору (конфлікту) за українським законодавством має ряд переваг порівняно з аналогічними дефініціями зарубіжних країн. А саме: а) норми українського права закріплюють як предмет колективних трудових розбіжностей не тільки встановлення нового права, але й захист уже встановлених законних трудових прав працівників у випадку порушення роботодавцем чинного трудового законодавства про працю, що забезпечує додаткові гарантії захисту трудових прав осіб найманої праці за умов ринкових відносин; б) предмет можливих розбіжностей обкреслений досить чітко й визначено; в) предмет можливих розбіжностей не виходить за межі застосування найманої праці, що сприяє збереженню соціального миру й громадського порядку.

Водночас Закон застосуванням різних термінів – спір і конфлікт – вносить невизначеність у суть поняття й ускладнює практичне застосування закріплених у ньому правових норм.

Шевченко В.А. вважає, що жодної необхідності використання дуалістичного поняття «колективний трудовий спір (конфлікт)» не простежується [263, с.3].

Не викликає сумніву, що кожен термін, який використовується у законі, повинен максимально відповідати суті позначеного ним явища. Якщо, на думку вітчизняного законодавця, поняття «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт» ідентичні, то є недоцільним використання подвійної назви для позначення того самого явища. Якщо ж у вищезгадані поняття вкладається різний правовий зміст, то це повинне було б знайти відображення у відповідних правових нормах, чого у чинному Законі немає.

Відсутність нормативно закріпленої визначеності правових категорій є приводом для дискусії й причиною неоднозначного тлумачення вченими-правознавцями понять «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт».

Так, Бурак В. розглядає названі поняття як ідентичні [264, с.45]. Таку ж позицію займає Скобєлкін В.М. [163, с.169-170].

На думку Толкунової В.М. і Гусова К.М., конфлікт – це колективний трудовий спір, що не одержав вирішення у примирливій комісії й трудовому арбітражі [10, с.385].

Деякі автори стверджують, що термін «конфлікт» – це поняття більш широке, ніж колективний трудовий спір. На їх думку, у процесі свого розвитку колективний трудовий конфлікт проходить послідовно такі стадії: виникнення розбіжностей сторін; колективний спір; протиборство сторін, що може перерости у страйк [265, с.207].

Чанишева Г.І. займає позицію, що трудовий спір є приватним випадком трудового конфлікту й у силу цього справедливо відзначаючи, що наявність у Законі подвійної термінології невиправдана, пропонує залишити у назві Закону лише термін “конфлікт” [239, с.170].

Слюсар А.М. вважає, що розвиток законодавства свідчить про те, що обидва терміни існували на певних історичних відрізках, але переважно за принципом взаємозаміни [266, с.24].

У літературі справедливо висловлювалася думка про те, що законодавче визначення поняття «колективний трудовий спір» має величезне практичне значення, оскільки нечітке визначення вимог із самого початку призводить до розбіжностей, впливає на форми примирливих процедур [267, с.7].

Стадник М.П. однозначно віддає перевагу терміну «колективний трудовий спір» і пропонує наступне визначення: «Колективний трудовий спір – це неврегульовані розбіжності, які виникають між трудовим колективом найманих працівників підприємств, установ, організацій, їх структурних підрозділів і роботодавцем з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці й виробничого побуту, укладання, зміни, виконання колективного договору, різного тлумачення законодавства й інших нормативних актів» [268, с.3]. Зазначений у даному визначенні предмет колективного трудового спору, по суті, ідентичний закріпленому у Законі. Водночас Стадник М.П. стверджує, що, виходячи з правової природи походження, колективні трудові спори класифікуються на спори, що виникають у зв’язку з реалізацією інтересів (економічні) і у зв’язку з порушенням прав трудового колективу (юридичні) [268, с.3].

Сафонов В. не розмежовує за предметною ознакою колективний трудовий конфлікт і колективний трудовий спір і розглядає останній як певну стадію розвитку колективного трудового конфлікту [269, с.9].

На думку Запари С.І.: «Трудовий конфлікт – це така стадія вирішення протиріччя між суб’єктами трудових правовідносин, коли переконання сторін викликають зіткнення їх інтересів, що призводить до значних розбіжностей, трудових спорів, і яка на даний момент не врегульована мирними способами» [270, с.48]. Логіка даного визначення є більш ніж сумнівною, у зв’язку з чим виникає ряд заперечень. По-перше, трудовий конфлікт – це не стадія, а правове явище, вирішення якого проходить певні стадії; по-друге, саме розбіжності в інтересах сторін породжують трудовий конфлікт, а зовсім не їх переконання призводять до розбіжностей; по-третє, українське трудове законодавство, як і законодавство інших країн, передбачає різні мирні способи вирішення саме трудових конфліктів, тому вважати трудовим конфліктом ті розбіжності, які не вирішені мирними шляхом, не можна; по-четверте, якщо поняття трудового конфлікту давати через категорію «трудовий спір», то виникає висновок про ідентичність цих понять.

Водночас названий автор розглядає колективний трудовий спір як самостійну категорію й пропонує наступну дефініцію: «Колективний трудовий спір – це така стадія розвитку конфлікту, за якої неврегульовані самими сторонами організаційно-оформлені розбіжності, зміст яких передбачений чинним законодавством, передаються на розгляд відповідному компетентному органу (особі)» [270, с.49].

Хотілося б також заперечити по суті запропонованого визначення колективного трудового спору: 1) як видно, на думку Запари С.І., «трудовий конфлікт – це стадія трудового спору», а «колективний трудовий спір», у свою чергу – це стадія трудового конфлікту. Фактично виходить замкнуте коло, й у чому полягає розмежування даних категорій, зрозуміти неможливо; 2) будь-яка стадія трудового конфлікту, починаючи з моменту його виникнення, має певну організаційно-правову форму, у протилежному випадку розбіжності сторін знаходяться поза правовим полем і не можуть бути визнані трудовим конфліктом у його юридичному значенні; 3) зміст розбіжностей не може бути передбачений законодавством, можлива лише їх класифікація за характером і предметною ознакою; 4) у всіх випадках розбіжності між працівниками й роботодавцем можуть набути статусу колективного трудового конфлікту тільки після звернення за розглядом їх до компетентного органу.

Таким чином, сформульовані Запарою С.І. визначення мають суперечливий зміст, а запропоноване даним автором розмежування категорій «колективний трудовий конфлікт» і «колективний трудовий спір» за стадіями розвитку трудової розбіжності викликає принципову незгоду.

Як відзначає Кисельов І.Я., у сучасній науковій літературі західних країн пріоритет відданий терміну “конфлікти”. Розбіжності з приводу встановлення або зміни умов праці називають конфліктами інтересів або економічними конфліктами, а розбіжності з приводу застосування норм чинного законодавства, інших нормативно-правових актів – конфліктами права або юридичними конфліктами [28, с.165].

Разом з тим консультант Центрального й Східно-Європейського відділення МОП у Будапешті Дж. Касале поділяє колективні трудові розбіжності на правові спори й конфлікти за інтересами [271]. У даному випадку акцент робиться вже на термінах: те, що пов’язане із захистом права, – «спір»; те, що виникає відносно реалізації інтересу, – «конфлікт».

Подібну позицію займає Українець С., який пропонує розглядати конфлікти права як спори, а конфлікти інтересів – як власне конфлікти [272, с.24].

На думку дисертанта, поняття “колективний трудовий спір” і “колективний трудовий конфлікт” не є ідентичними й розмежування між ними відбувається за характером і предметною ознакою, що вже докладно обґрунтовувалось у підрозділі 1.1. цієї роботи.

Колективним трудовим спором є розбіжності лише з приводу виконання колективного договору, угоди або окремих його положень, а також вимог законодавства про працю, тобто розбіжності позовного характеру, предметом яких є захист порушеного колективного трудового права найманих працівників.

Розбіжності ж між роботодавцем (роботодавцями) й найманими працівниками щодо зміни існуючих або встановлення нових умов праці, тобто непозовні розбіжності з приводу встановлення нового права, є колективними трудовими конфліктами.

Слід зазначити, що класифікація колективних трудових розбіжностей за предметною ознакою вже одержала певне визнання. Так, Чуча С.Ю. відзначає, що під юридичними колективними трудовими спорами розуміються «…спори, пов’язані із застосуванням або тлумаченням існуючих, встановлених прав, що випливають з тексту закону або з тексту колективного договору, угоди або інших нормативних актів про працю» [273, с.108]. Особливістю «юридичних колективних трудових спорів», на думку названого автора, є те, що у них йдеться про застосування або тлумачення вже існуючих і визнаних сторонами договорів, угод, а також чинного у державі законодавства. Можна припустити, що у розглянутій ситуації йдеться про власне „колективний трудовий спір”, оскільки у даному випадку виявляються порушеними колективні трудові права найманих працівників, що можуть бути захищені шляхом їх визнання й поновлення.

Ряд авторів висловлюють думку, що однотипне порушення індивідуальних трудових прав працівників (наприклад, у випадку невиплати заробітної плати) не може спричинити колективний трудовий спір [139, с.34], [274, с.46], оскільки тут має місце множинність порушення індивідуальних трудових прав працівників. Анісімов Л.Н. категорично стверджує: „Розбіжності щодо виконання законодавства або умов трудового договору не включені до предмету колективного трудового спору. Вони представляють собою сукупність індивідуальних спорів” [275, с.290]. Слід заперечити, що у даній ситуації можливість виникнення колективного трудового спору залежить від того, який спосіб захисту оберуть працівники. Безумовно, наявність великої кількості звернень до суду з ідентичними за змістом позовами не спричиняє виникнення колективного трудового спору. У такому випадку кожен працівник індивідуально захищає своє право, подаючи позов до того самого відповідача - роботодавця.

Якщо ж працівники вирішать захищати свої права спільно, колективно, сформулюють у встановленому порядку свої вимоги роботодавцю [14, ст.5], то у випадку відмови роботодавця задовольнити ці вимоги працівники вправі ініціювати колективний трудовий спір. Трудове правопорушення, здійснене роботодавцем, може стосуватися не тільки порушення права трудового колективу на відплатність праці (цей аспект проблеми був розглянутий у підрозділі 2.3. дисертації). Як показує аналіз колективних договорів, що укладаються на підприємствах Луганської області, зокрема ЗАТ „Лутри”, ВАТ „Фірма „Стиль”, холдингової компанії „Лугансктепловоз” та ін., найчастіше зустрічаються наступні зобов’язання роботодавця перед працівниками щодо застосування їх праці: встановити надбавки до заробітної плати в оговореному розмірі особам з певним трудовим стажем, з певним розрядом, а також за виконання обов’язків з керування бригадою; провести переоснащення виробництва новим обладнанням у зазначені терміни; провести обладнання підприємства приладами, що забезпечують екологічну безпеку і підвищену охорону праці; забезпечити оговорений рівень медичного обслуговування працівників, у тому числі щодо проведення періодичних медичних оглядів; забезпечити проведення ремонту і функціональний стан баз відпочинку та інших

закладів соцкультпобуту; організувати масове навчання працівників на виробництві новим спеціальностям у випадку можливого їх вивільнення та ін.

У випадку невиконання роботодавцем у встановлені терміни прийнятих на себе обов’язків будуть порушені встановлені умови праці працівників. Таким чином, предметом колективного трудового спору буде порушення права працівників на встановлені умови праці. Оскільки порушення цього права у розглянутій ситуації не пов’язане з особистісними якостями працівників і їх посадовими функціями, то, очевидно, з боку роботодавця буде має місце здійснення одного колективного трудового правопорушення – порушення права працівників на встановлені умови праці. Це буде саме одне загальне порушення права працівників на оговорені у колективному договорі умови праці, а не сума індивідуальних порушень права конкретних осіб на надання тієї чи іншої умови праці. Потерпілими у даному випадку виступають не окремі особи, а колектив, отже, і захист порушених трудових прав може носити колективний характер. Безпосередньою причиною виникнення колективного трудового спору може бути також незабезпечення роботодавцем відповідно до чинного законодавства безпеки виробничого середовища, внаслідок чого страждають усі члени трудового колективу, незалежно від їх виробничих і особистісних характеристик. Як видно, невиконання роботодавцем норм чинного законодавства, умов колективного договору або колективних угод різних рівнів може бути таким трудовим правопорушенням з його боку, яке носить колективний характер. А це, у свою чергу, може призвести до виникнення колективного трудового спору.

Колективним трудовим спором слід також визнати звернення за дорученням трудового колективу профспілкового органу відповідно до чинного законодавства [82, ст.ст. 19, 26] з позовом до суду про визнання недійними рішення роботодавця, яким порушуються права працівників (наприклад, залучення до роботи у вихідні дні), або з позовом про звільнення відповідно до ст. 45 КЗпП керівника, який порушує умови колективного договору або не забезпечує безпечні умови праці, якщо роботодавець відмовився задовольнити вимогу профспілки про звільнення цього керівника.

Всі ж інші розбіжності між трудовим колективом і роботодавцем є трудовим конфліктом, оскільки предметом їх є розбіжність інтересів сторін з питань, не врегульованих нормами чинного законодавства, колективним договорами й іншими угодами, і які сторони правомочні самостійно вирішити на підставі домовленості. В даний час у літературі такі спори називають колективними спорами, що стосуються інтересів. На думку Сіліна А.А., «спорами, що стосуються інтересів», називають такі, котрі випливають з колективних договорів, а якщо говорити точніше – з колективних переговорів, коли сторони, які беруть участь у колективних переговорах, не можуть досягти компромісу, й переговори заходять у тупик» [276, с.25]. У даному випадку права та обов’язки сторін ще не встановлені, а в сторін лише є зацікавленість у набутті певного права у будь-якому обсязі, яке знайшло б відображення у колективній угоді. За переконанням дисертанта, яке докладно обґрунтовувалось у підрозділі 1.1. цієї роботи, «колективні спори, що стосуються інтересів», за своєю правовою природою є колективними трудовими конфліктами. Як відзначає Лютов М.Л., у Франції трудовий конфлікт означає ситуацію, в якій відносини між працівниками й роботодавцями відзначені протилежними поглядами або вимогами. Тоді як під трудовим спором розуміється процедурний факт подання сторонами протилежних позовів до суду, й тим самим трудовий спір відрізняється від трудового конфлікту, який є розбіжністю в інтересах сторін [277, с.3].

У силу вищесказаного є очевидним, що немає жодної практичної необхідності використовувати в українському трудовому праві складні конструкції, такі як «спори про права», «спори, що стосуються інтересів», «юридичні спори», «економічні спори». Назва розбіжностей щодо застосування норм законодавства та встановлених умов праці «спори про права» не цілком коректна, оскільки якщо колективні розбіжності виникають внаслідок розбіжності інтересів із приводу встановлення нових умов праці, то предметом таких розбіжностей є встановлення нового права. Тому, точно кажучи, під «спором про права» можна розуміти не тільки захист вже існуючого права, але й встановлення його. Інша ж назва розбіжностей даного роду – «юридичні спори» – тим більше викликає заперечення, оскільки будь-які спори й конфлікти, що знаходяться у полі правового регулювання, є юридичними. Також є не цілком вдалою назва розбіжностей щодо встановлення нових умов праці «спорами, що стосуються інтересів», або «економічними спорами», оскільки цільовим призначенням зіткнення цих інтересів є їх юридичне оформлення, встановлення й визнання нового права. Крім того, колективні вимоги з приводу встановлення нових умов праці можуть стосуватися не тільки оплати праці, але й інших умов, наприклад, забезпечення безпеки праці. Таким чином, назва таких колективних розбіжностей «економічними спорами» не цілком відображає сутність проблеми.

Недоцільно також ігнорувати термін «конфлікт», оскільки він, як було показано раніше у підрозділі 1.1., має своє смислове значення та є самостійною правовою категорією.

Таким чином, буде виправданим і логічно обґрунтованим усі колективні трудові розбіжності позовного характеру, предметом яких є захист колективних трудових прав працівників, визначити як колективні трудові спори. Ті ж розбіжності непозовного характеру, що виникають внаслідок розбіжності інтересів працівників і роботодавця при встановленні нових або зміні існуючих умов праці, слід називати колективними трудовими конфліктами.

У силу зазначеного не можна погодитися з твердженням, що колективні трудові спори можуть бути на виробничому, галузевому, територіальному, національному рівнях [13, с.477]. На названих рівнях, як уже обґрунтовувалось у даній роботі, можуть виникати тільки колективні трудові конфлікти – тобто розбіжності з приводу укладення колективних угод відповідних рівнів. У літературі висловлювалася думка, що розбіжності, які виникають між сторонами угод на державному, галузевому, регіональному рівні у зв’язку з їх укладанням, зміною, не відносяться до колективних трудових спорів, оскільки такі спори виходять за межі трудових, тому що сторони не перебувають між собою у колективних трудових відносинах. За суб’єктним складом ці правовідносини виходять за межі колективних трудових відносин [268, с.4]. Поділяючи в цілому вищевказану думку, слід відзначити, що колективний трудовий спір виникає лише на виробничому рівні – між роботодавцем і колективом найманих працівників, кожен з яких перебуває з цим роботодавцем у трудових правовідносинах. Навіть у тому випадку, коли мова йде про невиконання положень галузевої, регіональної, генеральної угоди, стороною, зобов’язаною названі положення виконувати, виступає конкретний роботодавець. І оскільки після укладання названих угод, їх положення набувають нормативного характеру, то у даній ситуації мова йде про розбіжності з приводу застосування встановлених умов праці. Невиконанням зазначених положень порушуються колективні трудові права працівників. Таким чином, виникає колективний трудовий спір про захист відповідних колективних трудових прав працівників, відповідачем з якого виступає роботодавець.

Недотримання встановлених правових приписів, будь то норми законів, інших нормативно-правових актів, колективних договорів і угод різного рівня, є правопорушенням, внаслідок чого вирішення розбіжностей шляхом досягнення компромісу між сторонами у даній ситуації неможливе. Отже, має місце колективний трудовий спір, сторонами якого є конкретний роботодавець і трудовий колектив підприємства. Цей спір носить позовний характер.

У науковій літературі у цілому справедливо висловлювалася думка, що у випадку невиконання зобов’язань за колективним договором чи угодою право іншої сторони має захищатися у судовому порядку з використанням сили державного примусу. Однак не можна погодитися з позицією, що якщо має місце правопорушення, то мова про трудовий спір вже не йде [140, с.103]. Саме трудове правопорушення, яке полягає у невиконанні або порушенні норм чинного законодавства, колективних трудових договорів, угод, і є необхідним юридичним фактом для виникнення колективного трудового спору. Це правопорушення може бути як дійсним, так і уявним. Встановити факт трудового правопорушення, яке мало місце, повинен відповідний юрисдикційний орган. Доцільно, щоб таким органом виступав суд. Примирливо-третейські способи вирішення розбіжності, яка виникла, у даному випадку неприйнятні.

У вітчизняній юридичній літературі справедливо відзначають, що процедури примирення у ряді випадків виявляються зайвими. У таких випадках необхідна постанова судового рішення або правозастосовчого акта компетентного органу. Оскільки якщо преюдиційно встановлений факт досягнення згоди за умовами колективного договору, однак не виконуються його окремі положення й вимоги, то йдеться не про розбіжність, а про правопорушення, що виникло внаслідок невиконання або неналежного виконання зобов’язань за колективним договором. І засоби реагування на це, виходячи із загальних принципів зобов’язального права, мають бути відповідні [171, с.104].

Очевидно, що порядок вирішення колективних трудових розбіжностей повинен безпосередньо залежати від того, до якого виду ці розбіжності відносяться, тобто є вони колективним трудовим спором або колективним трудовим конфліктом. А розмежувальною ознакою, як вже неодноразово відзначалося, повинен бути предмет і характер колективних розбіжностей.

Лютов М.Л., досліджуючи зарубіжний правовий досвід, відзначає, що предмет колективного трудового спору має важливе значення не тільки для визначення поняття трудового спору, але й для класифікації колективних трудових спорів з погляду їх вирішення, оскільки є найбільш принциповим класифікаційним критерієм. За предметом колективні трудові спори за кордоном поділяються, звичайно, на спори про право і спори про інтереси, або юридичні й економічні спори [277, с.8-9].

Роль класифікації колективних трудових спорів за предметом у різних країнах Західної Європи варіює від такої, що не має практичного змісту, до такої, що визначає саме поняття спору. До останнього випадку можна віднести насамперед Німеччину. У ФРН спори, пов’язані з порушенням трудових прав, закріплених в обов’язкових для сторін трудового правовідношення документах, тобто юридичні спори про право, підлягають розгляду у судах. На відміну від них, економічні спори, або спори про інтереси, до яких відносяться спори про покращення умов праці працівників, не пов’язані з порушенням зобов’язальних норм, підлягають примирливо-третейському врегулюванню.

Більш того, у Німеччині можливість здійснення права на страйк обумовлена типом спору. При вирішенні колективного трудового спору про право, на відміну від економічних спорів, страйки заборонені як у приватному, так і у державному секторах економіки, що слід було б використати і в українському законодавстві як прогресивну норму.

Водночас, відзначає Лютов М.Л., у Бельгії, Великобританії, Ірландії, Італії, Іспанії практичне значення поділу колективних трудових спорів на економічні й юридичні заперечується фахівцями у силу того, що воно не впливає на право на страйк, або взагалі не впливає на процедуру вирішення колективного трудового спору [277, с.10].

Однак у більшості країн з розвиненою ринковою економікою визнають практичну доцільність у розподілі колективних трудових конфліктів на конфлікти права (юридичні спори) і конфлікти інтересів (економічні спори). Як відзначають у науковій літературі, практичний зміст такого розподілу полягає в тому, що якщо сторони тільки знаходяться на шляху до досягнення угоди (тобто предметом розбіжності є встановлення нового права), то вони можуть застосовувати не тільки правові, але й економічні методи впливу, визначаючи, хто сильніше. У цій ситуації національні законодавства дозволяють проводити страйки, локаути, мітинги й інші акції [278, с.30]. Протягом їх проведення сторони з’ясовують, кому з них ці дії дістаються важче, й залежно від цього приймають певні умови тієї чи іншої сторони. Якщо ж йдеться про захист уже встановлених прав, то вирішення спірної ситуації відбувається з використанням правових процедур. Для вирішення таких спорів національні закони передбачають створення спеціалізованих трудових судів або постійно діючих комісій чи надають право загальним судам виступати в якості арбітрів [278, с.32].

Аналіз зарубіжного правового досвіду показує, що основний принцип, який лежить в основі процедур вирішення колективних трудових спорів про права, полягає у тому, що якщо ці спори не врегульовані за допомогою переговорів, то вони повинні вирішуватися у судовому порядку або арбітрами, а не за допомогою страйків, оскільки ці спори пов’язані з реалізацією існуючих прав і обов’язків. До органів, уповноважених вирішувати спори про права, у західних країнах відносяться звичайні суди (суди загальної юрисдикції), спеціалізовані суди (трудові й промислові), позасудові адміністративні органи й арбітраж.

У ряді країн усі спори про права розглядаються у звичайних судах. Наприклад, в Італії трудові спори розглядаються звичайними судами, але на основі прискореної процедури, порівняно з іншими справами, і судді, що займаються цими питаннями, мають особливу компетенцію з трудових спорів [261, с.72-73]. Чинне законодавство України не передбачає судового захисту колективних трудових прав працівників, що, по суті, не тільки є його істотним недоліком, але й вступає у протиріччя з конституційними положеннями.

Стаття 124 Конституції [1] встановлює, що юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Логічно зробити висновок, що розгляд колективних трудових спорів також повинен бути підвідомчий судам. Однак Закон передбачає тільки позасудовий порядок захисту колективних трудових прав працівників, і це викликає серйозну правову проблему. На справедливу думку Стадника М.П., те, що порушене колективне право відповідно до чинного законодавства не підлягає захисту у судовому порядку, ставить у нерівні умови індивідуальні й колективні права громадян [268, с.4].

Позитивною рисою українського законодавства порівняно із законодавством ряду зарубіжних країн є те, що як можливий предмет колективних трудових розбіжностей вказані розбіжності позовного характеру. Однак те, що українське законодавство дозволяє вже встановлені, але не виконувані умови праці заперечувати у непозовному порядку, суперечить положенням загальної теорії права. Як відомо, встановлені у передбаченому законом порядку умови застосування найманої праці набувають нормативного характеру. А однією з ознак правової норми є забезпечення державного примусу у випадку невиконання зобов’язаною стороною розпоряджень, що містяться у диспозиції даної правової норми.

Слід погодитися з деякими вченими-правознавцями, на думку яких, якщо ще не напрацьовані умови колективного договору, то необхідно застосовувати примирливі процедури; якщо ж договір уже діє, але одна зі сторін ухиляється від виконання покладених на неї за договором зобов’язань, то слід зобов’язати невиконуючу сторону виконати свої зобов’язання силою державного примусу в особі судових органів [279, с.28-30]. Таким чином, як видно, у випадку недотримання роботодавцем чинного трудового законодавства захист порушеного колективного права найманих працівників повинен відбуватися у судовому порядку шляхом позовного провадження. Наявність колективного суб’єкта на стороні, що протистоїть роботодавцю, не впливає на позовну природу трудового спору й не може бути перешкодою для звернення до суду за вирішенням колективного трудового спору.

Автор дисертації поділяє цілком обґрунтовану позицію Лютова М.Л., що правом подання позову про вирішення юридичного колективного трудового спору мають володіти ті ж представники працівників, що й у випадку вирішення спору за допомогою примирливо-третейських процедур. Лютов М.Л. цілком слушно вважає, що у тому випадку, якщо спір виникає про масове порушення трудових прав, працівники повинні мати можливість вибору між судовим розглядом у межах процедури колективного або індивідуального трудового спору. Подання колективного позову повинне виключати можливість подання індивідуального позову працівника з того ж приводу, у той же час індивідуальний розгляд спору не повинен перешкоджати колективному позову [280, с.32-33].

Слід відзначити, що роботодавцю як стороні колективного трудового спору українським законодавством надається право звернення до суду для захисту своїх прав. Так, Закон передбачає, що у випадку порушення працівниками законодавства про колективні трудові спори, зокрема, про порядок проведення страйку, за поданням роботодавця суд може визнати цей страйк незаконним і задовольнити вимоги роботодавця про відшкодування йому збитків, заподіяних цим страйком [14, ст.23, ч.1 ст.34]. Виникає закономірне питання: чому не надане право звернення до суду іншій стороні колективного трудового спору – найманим працівникам – у випадку, якщо роботодавець недотриманням чинного трудового законодавства порушує колективні трудові права працівників?

За сучасних економічних умов не може бути визнана прийнятною ситуація, коли працівники змушені вдаватися до страйку, щоб змусити роботодавця дотримуватися вимог чинного законодавства. Тому вкрай актуальне завдання українського законодавця на сьогодні – передбачити судовий розгляд колективних трудових спорів у порядку позовного провадження, а також забезпечити виконання судових рішень з цих спорів і одночасно заборонити проведення страйку за даною підставою. Виходячи з того, що спори носять позовний характер, випливає, що страйк, як засіб змусити роботодавця виконати закон, необхідно виключити. Саме держава повинна бути тією силою, яка зобов’язана захищати законні права трудових колективів. І тільки у випадку, коли держава не забезпечує виконання судового рішення з колективного трудового спору, має бути дозволений безстроковий страйк, як спосіб змусити і роботодавця, і органи державної влади виконати законне рішення суду.

Таким чином, для вдосконалення правового регулювання порядку розгляду й попередження колективних трудових розбіжностей в Україні слід, насамперед, виключити використання подвійної термінології у Законі. Поняття «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт» є самостійними правовими категоріями, що характеризуються своєю правовою природою, й у силу цього Закон повинен містити дефініції вищезгаданих правових категорій і називатися - Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів».

Колективний трудовий спір – це розбіжності позовного характеру, які виникають між роботодавцем і трудовим колективом підприємства з питань виконання вимог законодавства про працю, колективного договору, угоди або окремих їх положень.

Колективний трудовий спір може бути тільки на виробничому рівні.

Колективний трудовий конфлікт – це розбіжності непозовного характеру між роботодавцем (або органом, що представляє інтереси роботодавців) і трудовим колективом підприємства (або органом, що представляє інтереси працівників на галузевому, регіональному, національному рівнях) з питань встановлення або зміни умов праці.

Колективний трудовий конфлікт може бути на виробничому, галузевому, регіональному й національному рівнях.

Передбачений у Законі порядок розгляду колективних трудових розбіжностей повинен у безумовному порядку застосовуватися до вирішення колективних трудових конфліктів. Як показує досвід зарубіжних країн, а також виходячи з правової сутності колективних трудових конфліктів, вони повинні вирішуватися саме за допомогою примирливо-третейських процедур.

Водночас примирливо-третейські процедури не цілком прийнятні для вирішення колективних трудових спорів. Українському законодавцю необхідно передбачити судовий порядок вирішення колективних трудових спорів.

Проблемою сьогодення є також те, що у чинному українському законодавстві відсутнє чітке закріплення суб’єктного складу колективного трудового спору й конфлікту.

Аналізуючи трудове законодавство країн СНД, Чанишева Г.І. відзначає неоднозначність визначення сторін колективного трудового спору. Відповідно до білоруського Трудового кодексу, казахського Закону «Про колективні трудові спори й страйки» сторонами колективного трудового спору є колективи працівників, від імені яких можуть виступати профспілки й інші уповноважені органи й роботодавці (наймачі), інтереси яких можуть представляти об’єднання роботодавців (наймачів). Відповідно до Трудового кодексу Киргизстану сторонами колективного трудового спору вважаються наймачі й профспілки та інші представницькі органи працівників. Законом Республіки Молдова «Про вирішення колективних трудових спорів» сторонами вважаються підприємство (керівництво підприємства) й працівники, у тому числі працівники одного підрозділу або його частини [239, с.181]. На думку Чанишевої Г.І., така невизначеність у визначенні суб’єктного складу колективного трудового спору свідчить про продовження пошуку оптимальних варіантів.

За українським законодавством, із визначення колективного трудового спору (конфлікту), закріпленого у статті 2 Закону [14], випливає, що спір виникає між сторонами соціально-партнерських відносин. Разом із тим, законодавець не визначає досить чітко, хто цими сторонами є.

Стаття 3 Закону встановлює чотири рівні колективних трудових спорів. Як обґрунтовувалось раніше, це можливі рівні колективних трудових конфліктів, у зв’язку з чим необхідно внести відповідні зміни до трудового законодавства.

У названій статті визначено, що стороною, яка протистоїть роботодавцю у трудовому спорі, є наймані працівники або профспілкова чи інша, уповноважена найманими працівниками, організація. У такий же спосіб визначається суб’єктний склад осіб найманої праці на галузевому, регіональному, національному рівнях. Однак така альтернативність у суб’єктному складі, у свою чергу, породжує правову невизначеність.

Відповідно до аргументів, наведених у попередньому підрозділі цієї роботи, колективною стороною, що протистоїть роботодавцю на виробничому рівні, є трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу. При цьому, на думку дисертанта, є помилковим твердження, яке мало місце у науковій літературі, що стороною колективного трудового спору може виступати трудовий колектив структурного підрозділу [268, с.3]. Трудовий колектив структурного підрозділу хоча й має організаційно-правову єдність, але не відповідає кількісній ознаці, необхідній для того, щоб трудовий колектив міг виступати стороною колективного трудового спору або конфлікту.

За Законом стороною колективного трудового спору може виступати профспілковий або інший орган. У зв’язку з цим виникає питання: якщо відповідно до статті 4 Закону вимоги висуває колектив найманих працівників, то чому стороною колективного трудового спору визнається представницький орган? Логічніше припустити, що стороною спору виступає все ж трудовий колектив в особі свого представницького органу. Причому прерогатива у визначенні або формуванні цього представницького органу, а також у встановленні меж його повноважень у колективному спорі або конфлікті повинна у безумовному порядку належати загальним зборам трудового колективу.

Тому необхідно законодавчо встановити, що стороною колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства, інтереси якого повинен представляти сформований ним представницький орган або орган, якому трудовим колективом делеговані представницькі повноваження. (Таким органом може бути, наприклад, орган первісної профспілкової організації підприємства).

Стороною колективного трудового конфлікту, що протистоїть роботодавцям на галузевому, регіональному, національному рівнях, слід визнати представницький орган, сформований або призначений відповідними трудовими колективами найманих працівників.

У науковій літературі висловлювалася думка, що «під причинами виникнення колективних трудових спорів слід розуміти чинники зовнішнього середовища, які при взаємодії цього середовища й трудового колективу формують у нього певні (правомірні й неправомірні) вимоги, які пред’являються до власника або уповноваженого ним органу, а також які при взаємодії з власником і його інтересами формують у нього певну (правомірну й неправомірну) поведінку» [268, с.4].

З даним твердженням можна погодитися лише у тій частині, що чинники зовнішнього середовища можуть сформувати у трудового колективу такі вимоги щодо встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, які вступлять у протиріччя з інтересами роботодавця й тим самим послужать підставою виникнення колективного трудового конфлікту. Водночас дана обставина не може бути підставою виникнення колективного трудового спору, оскільки предметом колективного трудового спору є розбіжності з приводу застосування або невиконання норм чинного трудового законодавства, у тому числі колективних договорів і угод.

Підставою виникнення колективного трудового спору є здійснення (дійсне чи уявне) роботодавцем трудового правопорушення, яким порушуються колективні трудові права працівників. Порушення трудових прав працівників слід визнати колективним (а не множинністю порушення індивідуальних трудових прав), якщо це порушення не пов’язане з професійними або особистісними якостями працівників, а носить загальний характер щодо всіх або більшості найманих працівників підприємства.

Виникнення колективного трудового спору має свої специфічні особливості. По-перше, факт порушення колективного трудового права повинен бути однозначно зафіксований у встановленому законом порядку. Виходячи зі значущості кількісної ознаки у виникненні колективних трудових розбіжностей, більше половини найманих працівників підприємства повинні звернутися з вимогою до роботодавця про усунення допущеного порушення, вказавши, у чому саме це порушення полягає. Форма такого звернення письмова. Воно може бути у вигляді збирання підписів під зазначеними вимогами або протоколу загальних зборів працівників (на яких було присутнє понад 50% членів трудового колективу).

По-друге, повинен бути зафіксований факт відмови роботодавця усунути допущене порушення – це є додатковим елементом фактичного складу, необхідним для виникнення колективного трудового спору.

Слід відзначити, що при індивідуальному трудовому спорі цей елемент не є обов’язковим, тобто працівник, довідавшись про своє порушене право, може, не звертаючись безпосередньо до роботодавця, що допустив це порушення, відразу звернутися до юрисдикційного органу. У випадку ж колективних розбіжностей із приводу застосування чинного законодавства процедура добровільного з’ясування обставин справи є обов’язковою. Свідченням відмови роботодавця у добровільному порядку усунути допущене порушення є його негативна відповідь на вимоги працівників у встановлений термін – протягом трьох днів із дня одержання вимог працівників або відсутність відповіді роботодавця по закінченні названого терміну [14, ст.5].

Порядок виникнення колективного трудового конфлікту на виробничому рівні аналогічний, але факт трудового правопорушення з боку роботодавця у даному випадку відсутній. Вихідним моментом виникнення колективного трудового конфлікту є формування найманими працівниками своїх вимог роботодавцю щодо встановлення або зміни умов застосування найманої праці, причому за ці вимоги повинні висловитися також понад 50% працівників підприємства.

Відповідно до чинного законодавства [14, ст.6] відмова роботодавця добровільно виконати вимоги працівників і є моментом виникнення колективного трудового спору. Цей правовий припис не цілком відображає сутність проблеми й потребує уточнення.

У науковій літературі існують різні точки зору щодо визначення моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Існує позиція, що моментом виникнення колективних трудових спорів є момент виникнення процесуальних правовідносин з вирішення колективних трудових спорів між трудовими колективами й роботодавцями [268, с.4]. У зв’язку з цим слід відзначити, що сам факт звернення працівників до роботодавця зі своїми вимогами ще не призводить до процесуальних відносин між названими суб’єктами.

Сироватська Л.О. вважає, що моментом початку колективного трудового спору слід визнати день, коли роботодавець повідомив про своє рішення відхилити вимоги працівників або не надав відповіді після закінчення встановленого терміну [99, с.272]. Як видно, позиція названого вченого нічим не відрізняється від приписів, закріплених у Законі.

На думку Стадника М.П., колективний трудовий спір виникає тоді, коли розбіжності між сторонами не врегульовані й одна зі сторін звертається до протилежної сторони з пропозицією створити примирливу комісію з вирішення розбіжностей, які виникли [281, с.123]. Однак на практиці досить проблематичне виникнення ситуації, щоб роботодавець звертався до трудового колективу з пропозицією створення примирливої комісії. Прерогатива приймати рішення щодо застосування найманої праці на підприємстві належить роботодавцю, внаслідок цього його найбільш можливі дії при зверненні трудового колективу з вимогою наступні: задовольнити цю вимогу; частково задовольнити; відмовити у задоволенні або проігнорувати звернення трудового колективу.

Чанишева Г.І. стверджує [239, с.104], що моментом виникнення колективного трудового спору слід вважати виявлення розбіжностей між сторонами з питань, передбачених у статті 2 Закону. На думку дисертанта, само по собі виявлення розбіжностей між роботодавцем і трудовим колективом ще не породжує колективний трудовий спір.

На думку дисертанта, найбільш логічно, що, як і при індивідуальному трудовому спорі, необхідним елементом фактичного складу, що породжує трудовий спір або конфлікт, є наявність активних дій зацікавленої сторони для захисту свого порушеного права або інтересу. Цей юридичний факт обов’язковий і для виникнення колективного трудового спору або конфлікту. Адже одержавши відмову від роботодавця у задоволенні заявлених вимог або не одержавши відповіді на ці вимоги, працівники можуть змиритися з ситуацією, яка склалася, й не починати жодних дій для захисту своїх прав або інтересів. Як видно, незважаючи на наявність перших двох юридичних фактів – засвідчення у встановленій формі факту порушення колективних трудових прав працівників (або формування трудовим колективом вимог зі зміни умов праці) й факту відмови роботодавця дане порушення усунути (або заявлені вимоги задовольнити) – колективний трудовий спір (або конфлікт) ще не виникне.

Для виникнення колективного трудового спору або конфлікту необхідно, щоб трудовий колектив виразив волевиявлення до захисту своїх прав і законних інтересів і вдався до передбачених законом процедур вирішення колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту.

Таким чином, потребує законодавчого уточнення момент виникнення колективного трудового спору або конфлікту. Доцільно у Законі встановити, що моментом виникнення колективного трудового спору або конфлікту слід вважати здійснення трудовим колективом активних дій, спрямованих на захист своїх колективних трудових прав або інтересів і залучення ним відповідного юрисдикційного органу для захисту своїх праводомагань або колективних трудових інтересів.

Інститут колективних трудових розбіжностей є на сьогодні вкрай актуальним інститутом сучасного українського трудового права і таким інститутом, що активно розвивається. Вдосконалення теоретичних основ інституту колективних трудових спорів і конфліктів сприятиме найбільш ефективному захисту колективних трудових прав громадян України, досягненню соціального компромісу між сторонами трудових правовідносин на сучасному етапі, а також ефективному розвитку національної економіки за умов ринкових відносин.