2.2. Місце громадських організацій у механізмі захисту трудових прав працівників

Громадські організації відіграють досить важливу роль у механізмі захисту трудових прав працівників на сучасному етапі розвитку нашої держави. М.В. Баглай зазначає, що для здійснення життєвих цілей і реалізації прав часто необхідне об'єднання зусиль, тобто створення різного роду союзів і організацій, здатних виявляти, виражати та представляти колективні інтереси.

Згідно з Основним Законом нашої держави громадяни України мають право на свободу об’єднання у політичні партії та громадські організації для здійснення та захисту своїх прав і свобод і задоволення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів. Це право, як зазначають В.Я. Тацій, В.Ф. Погорілко, Ю.М. Тодика, дозволяє громадянам об’єднувати свої зусилля для здійснення своїх інтересів і захисту прав і свобод. Сукупність такого роду об'єднань відображає можливість шляхом самоорганізації вирішувати свої справи без втручання держави [92, с. 136]. З вказаної конституційної норми можна побачити, що право на об'єднання передбачає можливість створення двох видів об'єднань громадян: політичних партій і громадських організацій.

Цікаво, що законодавство з цих питань у колишньому Радянському Союзі після прийняття Конституції СРСР 1936 р. було відсутнє аж до 1990 р. Хоча право на об'єднання громадян у ній закріплювалося, а Конституція СРСР 1977 р. визначила роль громадських організацій як важливої складової частини політичної системи, однак законодавча регламентація порядку їх утворення не здійснювалася. Вона таїла у собі загрозу появи опозиційних або інших небажаних для пануючої, правлячої комуністичної партії об'єднань. Усі громадські об'єднання були значною мірою одержавлені, діяли під керівництвом КПРС, без якої-небудь законодавчої основи, керуючись лише своїми статутами [177, с. 228].

Профспілкові організації також не змогли уникнути так званого «одержавлення». Як зазначає М.В. Лушнікова, ідея «одержавлення» профспілок була реалізована в повному обсязі. Професійні спілки були включені в державний механізм управління шляхом делегування цій громадській організації державних функцій, таких як: 1) керівництво соціальними фондами (пенсійним і соціальним страхуванням), санаторно-курортними, спортивними й іншими оздоровчими установами; 2) контроль і нагляд за дотриманням трудового законодавства з боку технічних і правових інспекцій профспілок, що вправі були накладати адміністративні штрафи на посадових осіб; 3) юрисдикційні повноваження по розгляду трудових спорів [178, с.

Вказаний стан регулювання діяльності громадських організацій залишився у минулому. Сучасну ситуацію характеризують: а) зменшення монополії державної власності практично у всіх сферах господарства; б) перетворення приватної власності в одну з основних форм власності в національній економіці; в) становлення нових форм господарювання, адекватних змінам у відносинах власності; г) утвердження нових форм організації економічної діяльності (акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, фермерські господарства та ін.); д) формування інфраструктури ринку і механізмів, що обслуговують нові форми власності. Все це вплинуло й на розвиток профспілкового руху в Україні. Перехід до ринкової економіки, різноманіття форм власності, утвердження конституційно-правових засад Української державності вимагають від профспілок пошуку нових форм і методів роботи, переосмислення пріоритетних напрямків діяльності, вдосконалення організаційної структури. Зокрема, Законом України «Про внесення змін та доповнень до Кодексу законів про працю УРСР» від 15 грудня 1993 р. профспілки були позбавлені права здійснювати державний нагляд і контроль за охороною праці та трудовим законодавством. І сьогодні вони змушені перебудовувати цей аспект своєї діяльності на здійснення громадського контролю.

Пріоритетним напрямком у діяльності професійних спілок у теперішній час є законодавче визнання їх в якості представників і захисників соціально-економічних прав та інтересів працівників. На таке призначення профспілок неодноразово зверталася увага вченими-трудовиками. Так, О.І. Цепін вважає, що визнання профспілок представниками працівників у сфері праці, виробництва, побуту є правом загального характеру і зумовлює наділення їх конкретними правами для участі в управлінні державними та громадськими справами і регулюванні трудових відносин. Вчений зазначає, що мета такої участі полягає у вираженні та захисті економічних інтересів працівників, які пов’язані з питаннями праці, побуту та культури [179].

Фундамент правового статусу національних профспілок міститься у Конституції України. У відповідності до ч. 3 ст. 36 Основного Закону професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно Конституцією і законами України.

Необхідно наголосити, що національне законодавство передбачає виключне право саме громадян України створювати профспілки. Вступати ж до профспілок можуть як громадяни України, так і іноземні громадяни й особи без громадянства, головне щоб це було передбачено статутом профспілки. Належність або неналежність до профспілок не тягне за собою будь-яких обмежень трудових, соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гарантованих Конституцією та законами України. Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового договору у зв’язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї.

Профспілки у нашій державі функціонують відповідно до принципу їх рівності та незалежності. Згідно зі ст. 10 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» всі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав і інтересів своїх членів. За ст. 12 цього Закону професійні спілки, їх об’єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади й органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Профспілки самостійно організовують свою діяльність, проводять збори, конференції, з’їзди, засідання утворених ними органів, інші заходи, що не суперечать законодавству. Забороняється втручання органів державної влади, місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців і їх об’єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об’єднань.

Профспілки наділено доволі широким об’ємом прав. Це:

– право представляти і захищати права та інтереси членів профспілок;

– право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод;

– повноваження щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю;

– права у забезпеченні зайнятості населення;

– права щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян;

– права у галузі соціального страхування;

– права в управлінні підприємствами та при зміні форм власності;

– права у вирішенні трудових спорів;

– право на організацію страйків та проведення інших масових заходів;

– право на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку;

– право на створення навчальних, культурно-освітніх закладів, дослідних та інших організацій;

– повноваження щодо питань охорони здоров’я громадян, фізичної культури, спорту, туризму та охорони довкілля;

– права у сфері захисту духовних інтересів трудящих;

– права у захисті житлових прав громадян;

– право на притягнення до відповідальності посадових осіб;

– право на господарську та фінансову діяльність профспілок, їх об’єднань.

Відповідне нормативно-правове відображення вказані права профспілок знайшли у розд. ІІ «Права та обов’язки профспілок, їх об’єднань» Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо проаналізувати структуру цього розділу то ми побачимо, що з 18 статей 17 присвячено правам і тільки одна обов’язкам. Стаття 36 Закону до обов’язків профспілок відносить тільки те, що вони, здійснюючи представництво та захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів, повинні додержуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів, а також виконувати колективні договори й угоди, які вони уклали, і взяті на себе зобов’язання. Виходячи з назви розділу та логіки діяльності профспілок ми погоджуємося з точкою зору В.І. Прокопенко, що надані профспілкам права одночасно є й їх обов’язками по захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів працюючих [183, с. 117].

Таким чином, можна з впевненістю стверджувати, що профспілки є громадською організацією зі спеціальним статусом, завданням, функцією й обов’язком якої є захист трудових прав працівників. Для виконання цього завдання, функції, обов’язку профспілки мають і функцію по представленню інтересів працівників в різних сферах суспільного та виробничого життя.

Необхідно відзначити, що профспілки здійснюють захист трудових прав працівників при: а) участі у правотворчості; б) застосуванні норм КЗпП України, інших законів і підзаконних нормативно-правових актів, зокрема колективних договорів (угод); в) участі профспілок у вирішенні колективного трудового спору і проведенні страйку; г) здійсненні громадського контролю за дотриманням трудового законодавства.

Профспілки приймають участь у правотворчості у різних формах. Так, з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об’єднань відповідними органами державної виконавчої влади подаються проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин. Проекти нормативних актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок і їх об’єднань. Профспілки мають право вносити пропозиції суб’єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів і інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.

У розвиток вказаного положення, вважаю, що для підняття ефективності цього напрямку захисту трудових прав працівників доцільно наділити всеукраїнські профспілки правом законодавчої ініціативи.

Окремо необхідно наголосити на важливій ролі профспілок у локальному нормотворенні. Сьогодні трудове законодавство закріплює доволі широке коло прав профспілок у цій царині, що сприяють підвищенню захисту прав працівників. Це стосується колективних договорів (угод), а також локальних нормативних актів, прийнятих роботодавцем (правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про преміювання та ін.). Так, відповідно до ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору. Також профспілки, приймаючи участь у підготовці проектів колективних договорів і угод, при належній активності та принциповості можуть значно підвищити, в порівнянні з діючим законодавством, рівень умов праці працівників. Таке право надає ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», яка закріплює, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. За ст. 10 цього ж Закону укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. За невиконання останнього обов'язку в Україні передбачена адміністративна відповідальність. Так, ст. 41-1 КУпАП встановлює, що ухилення осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк тягне за собою накладення штрафу.

Г.С. Гончарова, під час аналізу проекту Трудового кодексу України відмічає, що в ньому немає чіткої відповіді на питання про те, як бути, коли наймані працівники не ініціюють і не вимагають укладення колективного договору. Не треба бути наївними у цьому питанні, пише спеціаліст, і вірити, що наймані працівники у кожному разі будуть вимагати від свого роботодавця укладення колективного договору. Але якщо така ініціатива не проявлена, ніякого обов'язку у роботодавця укладати колективний договір не буде [186, с. 36]. Вважаємо, що вказана позиція вченого потребує уточнення. Так, відповідно до проекту Трудового кодексу колективний договір укладається в юридичній особі, її структурних підрозділах, а також у роботодавця-фізичної особи. Тобто законодавець встановив чіткий імператив щодо обов’язковості укладання колективного договору в юридичній особі та у роботодавця-фізичної особи. Стаття 349 проекту ТК України закріплює, що укладенню колективного договору чи угоди передують колективні переговори. Сторони протягом семи календарних днів з дня одержання пропозиції про початок переговорів повинні розпочати колективні переговори. У разі створення об'єднаного представницького органу сторони цей строк за взаємною згодою може бути продовжено: при укладенні колективного договору – до 10 календарних днів. До того ж ст. 27 Проекту серед основних обов’язків роботодавця закріплює «забезпечення на вимогу іншої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору відповідно до закону». Таким чином, з огляду на вищезазначені імперативні норми вважаємо, що проект зобов’язує як одну, так і іншу сторону ініціювати колективні переговори і укласти колективний договір.

На нашу думку, в цьому питанні Проект відповідає міжнародним вимогам, зокрема Конвенціям МОП «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» №98 (1949 р.) і «Про сприяння колективним переговорам» №154 (1981 р.). Стаття 4 Конвенції МОП №98 зобов’язує держави-члени Міжнародної організації праці, які її ратифікували, там, де це потрібно, вживати заходів, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями чи організаціями підприємців, з одного боку, та організаціями працівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.

Стосовно такого локального нормативного акту як правила внутрішнього трудового розпорядку зауважимо, що згідно зі ст. 142 КЗпП України права профспілок полягають у спільному поданні проекту правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на затвердження трудовому колективу. Слід звернути увагу на те, що автори проекту Трудового кодексу передбачили зовсім інший порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку. Так, відповідно до ст. 266 проект правил затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). І хоча зазначена стаття містить норму, що ці правила не можуть суперечити трудовому законодавству, угодам, колективному договору, а також нормативним актам роботодавця, що погоджено із зазначеним виборним органом (представниками) вважаємо, що вона знижує статус найманих працівників, послабляючи значення трудового колективу у трудових відносинах.

Застосування роботодавцем норм трудового законодавства у певних випадках також не проходить без участі профспілкових організацій. Так, КЗпП передбачає (а) обов’язкову дачу згоди виборним органом (профспілковим представником), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник на розірвання з ним трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП; (б) обов’язок роботодавця розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілки, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»; (в) отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації на проведення надурочних робіт. Крім цього в цілій низці випадків, закріплених у Кодексі, роботодавцю потрібно погодити свої дії з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Зокрема, погодження потребує: (а) встановлення шестимісячного строку випробування при прийнятті на роботу; (б) перенесення на інший період щорічної відпустки за ініціативою роботодавця та письмовою згодою працівника у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році; (в) запровадження підсумованого обліку робочого часу на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу; (г) встановлення роботодавцем колективної (бригадної) матеріальної відповідальності; (д) застосування роботодавцем заохочень та ін.

Необхідно підкреслити, що автори проекту ТК дещо звузили вищезгадані повноваження профспілок. Зокрема, проект позбавляє профспілкові органи права вимагати від роботодавця розірвання трудового договору з керівником підприємства, якщо він порушує трудове законодавство; погоджувати встановлення шестимісячного строку випробування при прийнятті на роботу та ін. З огляду на це вважаємо за необхідне нагадати розробникам проекту Кодексу, що профспілки є сьогодні серйозною силою у відстоюванні соціально-економічних прав працівників. Таке їх становище забезпечується переважно за допомогою норм законодавства про працю. Звуження ж прав у майбутньому ТК може призвести до занепаду профспілкового руху в Україні, що, у свою чергу, може викликати не прогнозовану поведінку з боку незадоволених працюючих. Також, у цьому контексті, не зайвим буде звернути увагу на ч. 3 ст. 22 Конституції України, за якою при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних не допускається звуження змісту й обсягу існуючих прав і свобод. Профспілки історично виникли як колективні захисники трудових прав своїх членів. Проведення страйків і вирішення колективних трудових спорів були найдавнішими засобами та напрямками такого захисту.

Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» профспілкам надаються широкі повноваження по представництву і захисту колективних прав найманих працівників. Так, профспілкові організації визнано сторонами колективних трудових спорів усіх рівнів. Профспілки є одним із суб’єктів формування та затвердження вимог найманих працівників на галузевому, територіальному та національному рівнях. Представники профспілок входять у склад примирної комісії. Однак найбільше значення для захисту трудових прав працівників мають повноваження і діяльність профспілок під час проведення страйків.

Згідно із ст. 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» страйком вважається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Слід зазначити, що таке визначення не дозволяє українським профспілкам застосовувати такі види страйків, які існують у промислово-розвинутих країн: часткові страйки, що, у свою чергу, поділяються на переривчаті та кругові. Часткові страйки спрямовані не на одночасне безперервне припинення роботи, а на стратегічне поєднання відмови від роботи з періодами її виконання. Переривчаті страйки полягають у короткочасних зупинках роботи всього персоналу, а кругові – у зупинках по черзі певних відділів, цехів для того, щоб розподілити фінансовий тягар страйку на більшу кількість працівників, наносячи при цьому якомога більше фінансових втрат роботодавцю. Дослідники кругові страйки поділяють також на вертикальні (коли страйкують певні категорії працівників) і горизонтальні (коли страйкують певні підрозділи підприємства). Аналогічний ефект мають страйки, які проводяться на підприємствах, що поставляють комплектуючі для великих виробничих компаній. Вони паралізують роботу промислового гіганта за рахунок страйку буквально кількох людей. Такого роду страйки німецькі профспілки називають minimax – за те, що вони завдають максимальної шкоди роботодавцеві при мінімальному збитку працівникам [187, с. 97]. Вважаємо, що профспілки для ефективного захисту трудових прав найманих працівників повинні мати змогу застосовувати загальновизнані закордонною практикою види страйків. З огляду на це необхідно внести відповідні зміни до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Важливість профспілкового контролю у механізмі захисту трудових прав працівника неодноразово підкреслювалася в юридичній літературі. Зокрема, П. Ізуіта вказує, що не менш важливим засобом забезпечення додержання законодавства про охорону праці роботодавцем, ніж державний нагляд і контроль, є громадський контроль. Це обумовлено тим, що саме професійні спілки як найбільш масові громадські організації є тією силою, що може забезпечити належний контроль за додержанням законодавства про охорону праці [188, с. 147]. О.І. Лисяк наголошує, що українські профспілки застосовують у своїй діяльності різні види, форми та методи контролю. Найбільш дієвим видом профспілкового контролю є контроль попередній, форми і методи якого дають можливість не допускати порушень, попереджувати їх виникнення. Попередній контроль профспілок має місце тоді, коли у випадках, передбачених законодавством, роботодавець може видати відповідний акт управління лише після того, як погодить його з виборним органом первинної профспілкової організації, отримає на це його дозвіл [189, с. 147, 148].

Профспілковому контролю відведена належна увага й у Трудовому кодексі Російської Федерації, ст. 2 якого серед основних принципів правового регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин закріплено принцип забезпечення права представників профспілок здійснювати профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства й інших актів, що містять норми трудового права. Водночас, ні діючий КЗпП України, ні проект Трудового кодексу України такого принципу не містять. Таку ситуацію обов’язково необхідно виправляти і це можна зробити шляхом доповнення ст. 3 проекту ТК пунктом такого змісту: «забезпечення права професійних спілок здійснювати громадський профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства».

Національне законодавство також позбавлено визначення поняття «громадський контроль», що ускладнює правозастосовну діяльність у сфері захисту трудових прав. В юридичній же літературі можна зустріти такі визначення цієї категорії. Так, П. Ізуіта громадським контролем за додержанням законодавства про охорону праці розуміє діяльність профспілкових організацій та уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці по здійсненню аналізу стану справ щодо додержання норм і стандартів у сфері охорони праці та перевірці правильності, доцільності та ефективність використання всіх повноважень перевіряємого в цій сфері [188, с. 156]. На переконання Ф.А. Цесарського, профспілковий контроль – це одна з форм реалізації захисної функції профспілок, направлена на охорону, попередження та відновлення трудових і соціально-економічних прав працівників в разі їх порушення [190, с. 81]. На наш погляд, більш правильним, особливо з урахуванням специфіки профспілкової діяльності, є застосування терміну «громадський профспілковий контроль», під яким слід розуміти діяльність профспілкових організацій по здійсненню аналізу стану справ щодо додержання роботодавцем норм трудового законодавства направлену на забезпечення належної реалізації трудових прав працівників.

Повноваження профспілок щодо реалізації громадського контролю за дотриманням роботодавцем трудового законодавства закріплено у ст. 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Зокрема, профспілки здійснюють відповідний контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих і санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров’ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників. Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об’єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них. Для здійснення цих функцій профспілки, їх об’єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які є обов’язковими для розгляду, та в місячний термін одержувати від них аргументовані відповіді. У разі ненадання аргументованої відповіді у зазначений термін, дії чи бездіяльність посадових осіб можуть бути оскаржені до місцевого суду.