1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів

Дослідження динаміки розвитку правого регулювання трудових спорів і конфліктів у вітчизняному законодавстві необхідно для визначення концептуального напрямку вдосконалення норм трудового права з розгляду трудових спорів і конфліктів за умов ринкових відносин.

Аналіз законодавства про трудові спори на різних етапах розвитку радянського трудового права був певною мірою проведений Смолярчуком В.І. ще у 1966 р. Однак, у сучасній українській юридичній літературі комплексне дослідження історично-правового аспекту розвитку інституту трудових спорів і конфліктів відсутнє. У силу цього уявляється доцільним ретельне дослідження вітчизняного правового досвіду з регулювання трудових спорів і конфліктів з метою створення ефективної системи вирішення трудових розбіжностей за умов становлення ринкової економіки.

Виникнення трудового права як самостійної правової галузі було об’єктивно зумовлено тим, що з розвитком капіталізму, що призвів до інтенсивного розширення застосування найманої праці, працівники потребували захисту держави від свавілля господарської влади роботодавця. Джерелами виникнення вітчизняного трудового права можна вважати прийняті у Російській імперії Положення від 24 травня 1835 р. про відносини між власниками фабричних закладів і робочими людьми, які вступають на них за наймом і Положення від 7 серпня 1845 р. про заборону фабрикантам призначати у нічні роботи малолітніх менше 12-річного віку [30, с.2]. За допомогою прийнятих актів держава почала втручатися у процес регулювання договірних відносин між працівником і роботодавцем, обмежуючи тим самим межі господарської свободи останнього з метою захисту працівника від надмірної експлуатації.

Разом з тим, у випадку виникнення розбіжностей між самими сторонами трудових відносин держава спочатку займала сторону роботодавця-капіталіста. Характерною особливістю становлення й розвитку інституту трудових спорів і конфліктів у нашій державі є те, що за відсутності легального закріплення понять «трудовий спір», «трудовий конфлікт», а також за відсутності регулятивних норм у цій сфері держава, проте, закріпила у своєму законодавстві норми-санкції карального характеру за проведення страйків.

Так, уже в 1845 році у Росії (у тому числі й у Малоросії – теперішня Україна – яка входила до складу Російської імперії) була прийнята заборона на проведення страйків і передбачене кримінальне покарання для їх учасників. У статті 1792 Уложення про покарання кримінальні й виправні (далі – Уложення про покарання) для ініціаторів страйку був передбачений арешт від трьох тижнів до трьох місяців, для рядових учасників - від семи днів до трьох тижнів. У 1886 році дана стаття (у новій редакції Уложення про покарання вона мала номер 1358) була доповнена новими положеннями, які посилювали відповідальність працівників за колективні виступи проти роботодавця. За припинення роботи за змовою між працівниками з метою примусу господарів підвищити зарплату або змінити інші умови наймання (що по суті було трудовим конфліктом) – тюремне ув’язнення від 4 до 8 місяців, для рядових учасників – тюремне ув’язнення від 2 до 4 місяців. Учасники страйку, які припинили його на першу вимогу поліцейської влади, від покарання звільнялися. Передбачалося також тюремне ув’язнення до 8 місяців (а для ініціаторів – до 1 року 4 міс.) за шкоду, заподіяну майну підприємця під час страйку, а також за примушення інших осіб до участі у страйку шляхом насильства й погроз [30, с.50]. Як відзначає Полянський Н.Н., «…закони проти страйків…були видані у нас раніше, ніж російські робітники стали проводити страйки для організованої боротьби з підприємцями» [31, с.362].

Таким чином, на стадії виникнення й становлення трудового права Російської імперії колективні трудові конфлікти державою не визнавалися, кваліфікувалися як злочин, а правові норми були спрямовані на встановлення кримінальної відповідальності для учасників страйків, тобто мали превентивно-каральний характер.

Колективні трудові конфлікти у формі проведення економічних страйків як правомірне явище були визнані тільки на початку ХХ століття відповідно до Указу імператора Миколи ІІ від 2 грудня 1905 року, який затвердив Тимчасові правила «Про покарання найбільш небезпечних проявів у страйках».

Примітно, що прийнятий майже через 93 роки (3 березня 1998 року) Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» також встановлює заборону проведення страйків для окремих категорій працівників, перелік яких є подібним до кола осіб, зайнятих у «сфері суттєвих послуг», й не передбачає виплату заробітної плати учасникам страйку [14, ст.ст. 24, 28]. Таким чином, спостерігаються деякі подібні риси між першим вітчизняним нормативно-правовим актом, який регулював порядок проведення страйків, і чинним Законом.

Слід відзначити, що й після скасування кримінальної відповідальності за участь у страйку правові норми щодо колективних трудових розбіжностей були спрямовані в основному на захист інтересів роботодавців. Законодавством тих років страйк трактувався як порушення договірних зобов’язань працівниками (нез’явлення на роботу без поважних причин), за які роботодавець міг за своїм розсудом застосовувати дисциплінарні санкції (штрафи, звільнення). Разом із визнанням економічних страйків працівників російське законодавство не забороняло локаути, розглядаючи їх як свого роду страйки роботодавців.

Можна зробити висновок, що законодавство Російської імперії початку ХХ століття, визнавши можливість існування колективних трудових розбіжностей, не виділяло їх як самостійну правову категорію й мало концептуальну спрямованість захисту інтересів підприємців-роботодавців у цих розбіжностях.

Поняття індивідуального трудового спору у законодавстві тих часів (тоді воно називалося фабричним або законодавством про промислову працю) відсутнє. Разом із тим, законоположення, які стосувалися регулювання праці працівників у промисловості, передбачали можливість виникнення розбіжностей між працівником і підприємцем щодо припинення (розірвання) трудового договору. Ці законоположення входили з 1885 року до складу Зводу цивільних законів Російської імперії, а пізніше, у 1913 році, були об’єднані в окремий акт, що одержав назву Уставу про промислову працю [17].

Відповідно до названих законоположень будь-яка зі сторін трудового договору, укладеного на невизначений термін, могла відмовитися від договору, попередивши іншу сторону за два тижні. Термін попередження вважався імперативною нормою й не міг бути зменшений угодою сторін. Передбачався також перелік законних підстав звільнення працівників за ініціативою роботодавця без попередження. Працівник же не мав права самовільно залишити роботу навіть у випадку «поганого поводження» з ним, під яким малися на увазі побої, тяжкі образи з боку господаря або членів його родини; а також умови праці, що завдають шкоди здоров’ю. За наявності даних обставин працівнику надавалося право вимагати за судом розірвання трудового договору. Якщо одна зі сторін вважала розірвання трудового договору незаконним, вона могла звернутися до суду, причому був встановлений термін звернення з таких питань – протягом одного місяця. Наслідки порушення законодавства про розірвання трудового договору для працівника й роботодавця були неоднаковими.

Працівник у випадку розірвання трудового договору без попереджувального терміну або дострокового розірвання строкового трудового договору без поважних причин піддавався кримінальному покаранню (арешту до одного місяця) [30, с.25].

Законодавство захищало право працівника на заробітну плату. Працівнику, який не одержав своєчасно заробітну плату, надавалася можливість вимагати за судом розірвання договору й присудження понад невиплачену суму особливої винагороди (законної неустойки) [30, с.34]. Крім того, Устав про промислову працю забороняв до закінчення терміну дії трудового договору знижувати заробітну плату працівнику [17, ст. 53]. Виплата заробітної плати допускалася тільки у грошовій формі, примушення працівників до одержання в якості зарплати будь-яких товарів каралося як кримінальний злочин (ст.1359 Уложення про покарання).

Як видно, вітчизняне трудове законодавство тих часів містило ряд імперативних норм, у випадку порушення яких держава захищала інтереси постраждалої сторони. Законні, відповідно до правових приписів тих років, інтереси сторін трудового правовідношення захищалися у судовому порядку.

Питання про необхідність створення спеціалізованих трудових судів неодноразово піднімалося ще у другій половині ХІХ століття. Однак такі суди у дореволюційній Росії так і не були створені. Важливо відзначити, що проблема створення спеціалізованих трудових судів і процесуального трудового права виникла практично одночасно з початком становлення трудового права як самостійної правової галузі.

Аналізуючи викладене, можна зробити висновок, що вітчизняне трудове право кінця ХІХ - початку ХХ століття, яке формувалося, не розглядало індивідуальні трудові спори як самостійну правову категорію. Разом із тим, російське законодавство виділяло коло розбіжностей між сторонами трудового договору, що підлягали розгляду юрисдикційним органом; встановлювало орган, правочинний розглядати такі розбіжності – ним був суд; встановлювало термін звернення до суду з трудового спору – один місяць; і передбачало санкції за порушення встановлених приписів трудового законодавства.

Спроба створити спеціалізований юрисдикційний орган з вирішення трудових спорів була розпочата Тимчасовим урядом. У серпні 1917 року ним було затверджене Положення про примирливі камери й третейські суди. Примирливі камери створювалися на паритетній основі з виборних представників працівників і роботодавців. Примирливі камери засновувалися у територіальних районах або галузях промисловості. Третейські суди були другою інстанцією з вирішення трудових спорів [30, с.63]. Можна сказати, що даним Положенням була започаткована спроба створення спеціалізованої трудової юстиції. Однак після жовтневих подій 1917 року юрисдикційні органи з вирішення трудових спорів, створені Тимчасовим урядом, по суті припинили своє функціонування. Важливим значенням вищезгаданого Положення було те, що у ньому держава визнала легітимність існування трудових розбіжностей між працівниками й роботодавцем.

З середини 1918 року конфліктні ситуації у сфері трудових відносин стали розглядатися органами Народного комісаріату праці, створеного за рішенням ІІ з’їзду Рад [33, с.43]. Уряд затвердив спеціальне Положення про відділи праці [34], на які покладалися функції регулювання взаємин між працівниками й роботодавцями.

На відділи праці, разом з іншими обов’язками, покладався обов’язок створення примирливих камер і третейських судів. Як видно, вирішення трудових спорів на даному етапі набувало більшою мірою позасудового характеру. У відділах праці створювалися «відділи боротьби праці з капіталом» (або конфліктні відділи), що були правочинні приймати рішення з трудового спору, яке мало для сторін обов’язкову силу [19, с.45]. Відділи праці були наділені правом притягати до відповідальності посадових осіб і приватних підприємців за порушення й невиконання законів про працю. Причому при вирішенні трудових розбіжностей, які виникли, однозначно існував пріоритет інтересів працівників. Як відзначав Горшенін К.П.: «Органи праці разом із професійними спілками вели боротьбу проти саботажу підприємців, які у відповідь на справедливі вимоги працівників про покращення умов праці оголошували локаути, закривали підприємства» [19, с.45].

Період, що розглядається, характеризується активною законотворчістю держави у сфері регулювання праці. При цьому основна увага приділялася нормам матеріального права. Порядок вирішення розбіжностей між працівниками й роботодавцем регулювався не тільки централізованими актами, але й відомчими, й локально-правовими актами. Таким чином, єдиної системи вирішення розбіжностей, які виникли при застосуванні найманої праці, не було. Пріоритет інтересів працівників у даних нормативно-правових актах Александров М.Г. вважав виправданим, відзначаючи: «Вперше в історії людства створювалося робітниче, пролетарське законодавство про працю, яке утворило самостійну галузь радянського права – радянське трудове право» [26, с.82].

До середини 1918 року трудові спори вирішувалися різними органами: а) відділами праці й їх конфліктними відділами («відділами боротьби праці з капіталом»); б) вищими органами адміністративно-господарського управління; в) примирливими камерами й третейськими судами - вони не були постійно діючим органом і створювалися за згодою сторін, які сперечаються; г) фабричними, заводськими й місцевими комітетами профспілок (далі – ФЗМК); д) народними судами; е) розцінковими комісіями на підприємствах - їх основними функціями було затвердження норм виробітку й розцінок, але при цьому вони були правочинні розглядати трудові спори, що виникали з цих питань; ж) технічними комісіями на підприємствах - їх функції були аналогічними функціям розцінкових комісій; з) тарифно-узгоджувальними комісіями на підприємствах - вони створювалися з рівної кількості представників адміністрації й ФЗМК і безпосередньо впливали на встановлення умов праці й вирішення трудових спорів; и) центральними тарифно-кваліфікаційними комісіями, що створювалися при Народному комісаріаті праці для вирішення спорів між профспілками й наркоматами (відомствами) з питань умов праці [36, с.103].

Наведений перелік органів, які вирішували трудові спори, не був вичерпним, оскільки з ініціативи місцевих органів влади, трудових колективів підприємств, за умовами колективних договорів, які укладаються на підприємствах, могли створюватися й інші органи з вирішення трудових спорів. Як відзначає Смолярчук В.І., між усіма цими органами не було чіткого розподілу кола питань, з яких вони могли виносити рішення, чітко визначена компетенція кожного з органів також не була встановлена. Трудові спори надходили на розгляд того або іншого органу за розсудом зацікавлених сторін. Порядок розгляду трудових спорів визначався в основному на місцях [19, с.46].

Характерною особливістю правового регулювання трудових спорів у період, що розглядається, було те, що їх вирішення було тісно пов’язано з діяльністю професійних спілок.

Певна упорядкованість порядку вирішення трудових спорів була передбачена у Кодексі законів про працю Російської Федерації, який був прийнятий у грудні 1918 року [37]. КЗпП 1918 року не містив спеціального розділу про порядок вирішення трудових спорів, але ці питання регламентувалися у його окремих статтях. Органом, правочинним розглядати трудові спори з питань переведення, звільнення працівника, зміни його винагороди, був встановлений місцевий відділ праці, рішення якого могли бути оскаржені до обласного відділу праці. Рішення обласного відділу праці по суті спору було остаточним і оскарженню не підлягало [37, ст.ст. 40, 46, 49, 50]. Кодексом надавалися також певні права профспілкам у розгляді трудових спорів, пов’язаних із встановленням ступеня втрати працездатності й видачі допомоги через хворобу й безробіття [37, ст.ст. 5, 78, 79].

Стаття 61 КЗпП 1918 року передбачала створення розцінкових комісій, спосіб створення яких, межі компетенції й порядок роботи визначався колективним договором. Разом із тим законодавством передбачалося, як одна з функцій цих комісій, вирішення конфліктів, які виникають з питань застосування колективного договору й спостереження за дотриманням його умов.

Як видно, ще у КЗпП 1918 року була розпочата спроба створити систему органів з розгляду трудових спорів. До таких органів відносилися відділи праці на місцях, обласні відділи праці, професійні спілки й специфічний орган, створюваний на підприємстві за згодою сторін, – розцінкова комісія. Коло компетенції даних органів було окреслено у законодавчому порядку, однак чіткого розмежування їх повноважень щодо вирішення трудових розбіжностей встановлено не було. Вирішення трудових розбіжностей у даний період мало більшою мірою позасудовий характер.

18 січня 1922 року Радою народних комісарів (далі – РНК) була прийнята постанова «Про порядок вирішення конфліктів, які виникають на ґрунті застосування праці у недержавних підприємствах і установах» (далі – Постанова) [38]. Відповідно до даної Постанови за наявності колективного договору на підприємстві первинною інстанцією для вирішення трудових спорів була розціночно-конфліктна комісія (далі – РКК), яка організовувалась на паритетній основі. Якщо у РКК згода не досягалася, трудовий спір передавався на вирішення відповідній професійній спілці.

Доцільність встановлення як другої інстанції з вирішення трудового спору профспілки, яка фактично була зацікавленою стороною у даному спорі, уявляється досить сумнівною. Однак слід брати до уваги легально встановлений на той час державою пріоритет інтересів працівників щодо інтересів роботодавців недержавних підприємств.

Якщо на підприємстві не був укладений колективний договір, то первинною інстанцією з вирішення трудового спору виступала профспілка. Винесене профспілкою рішення по суті трудового спору могло бути оскаржене до відповідного відділу праці, рішення якого було остаточним.

Таким чином, з 1922 року був встановлений позасудовий триланковий порядок вирішення трудових спорів – РКК, профспілка, відділ праці.

Розгляд трудових спорів останньою інстанцією – відділами праці на місцях або Народним комісаріатом праці (цей комісаріат розглядав спори між профспілками й відомствами з питань умов праці) - також був упорядкований. Постановою передбачалося створення при Народному комісаріаті праці (далі – НКП) і його органах на місцях конфліктних комісій у чітко визначеному складі: голова – представник НКП або відповідного відділу праці; члени комісії – один представник від Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок (далі – ВЦРПС) або ради профспілок за місцем конфлікту й один представник від Народного комісаріату юстиції (або місцевого відділу юстиції). На засідання конфліктної комісії викликалися зацікавлені сторони, при неявці однієї зі сторін без поважних причин – конфлікт розбирався за її відсутності.

У випадку встановлення конфліктною комісією при розгляді трудового спору кримінального правопорушення або необхідності застосування майнових стягнень, справа направлялася до народного суду. Важливо відзначити, що невиконання керівниками підприємств рішень РКК або конфліктних комісій на той час кваліфікувалося як кримінальний злочин. При цьому народний суд одночасно з кримінальною справою, порушеною за даною ознакою, розглядав цивільний позов, заснований на рішенні РКК або конфліктної комісії, і присуджував відповідне майнове стягнення на користь зацікавлених працівників.

Вищезазначене дає підставу зробити висновок про те, що до існуючої триланкової системи вирішення трудових спорів слід додати й народний суд, який безперечно виступав гарантом захисту трудових прав працівників.

При цьому законодавець тих років докладав зусиль для забезпечення пріоритетності вирішення безпосередньо на підприємстві трудового спору, який виник. Так, постановою НКП від 6 квітня 1922 року «Про розціночно-конфліктні комісії» [39] була помітно посилена роль РКК у вирішенні трудових спорів. Відповідно до цієї постанови РКК організовувалися на всіх підприємствах, незалежно від форми власності, з рівного числа представників комітету профспілки й адміністрації для проведення у життя всіх положень, які випливали з колективних договорів, і вирішення всіх спорів, які виникали при виконанні цих договорів. Термін повноважень представників РКК визначався терміном повноважень відповідного профспілкового комітету; кількість представників від кожної зі сторін встановлювалася угодою сторін. Суттєвою новацією постанови від 6 квітня 1922 року було те, що вона надавала РКК можливість приймати рішення щодо трудового спору не тільки згодою сторін, але й більшістю голосів, тобто при ухваленні рішення будь-який член РКК від однієї сторони міг проголосувати за пропозицію іншої сторони і рішення вважалося прийнятим за більшістю голосів. Отже, діяльність РКК не завжди мала узгоджувальний характер. Смолярчук В.І. з цього приводу відзначав, що у правовій літературі іноді не зовсім правильно висвітлювався спосіб прийняття рішень РКК [19, с.56]. Ставцева Г.І., наприклад, вказує, що в РКК питання вирішувались “виключно угодою сторін”, зовсім не згадуючи про можливість прийняття рішень РКК більшістю голосів [40, с.14]. Але слід відзначити, що лише інструкцією НКП від 22 лютого 1927 року було відмінено прийняття рішень РКК шляхом голосування [41].

Динаміка розвитку правового регулювання порядку прийняття рішень юрисдикційним органом з вирішення трудових спорів, що діє на підприємстві, заслуговує на увагу. Правова норма, яка передбачала ще у 1922 році можливість ухвалення рішення паритетним юрисдикційним органом з вирішення трудових спорів на підприємстві більшістю голосів, знайшла своє відображення у сучасному трудовому законодавстві. КТС, яка діє на підприємстві сьогодні, також приймає рішення більшістю голосів [4, ст.227], що свідчить про доцільність даного підходу до порядку прийняття рішень первинним юрисдикційним органом з вирішення трудових спорів (хоча на даний час КТС створюється не на паритетній основі).

Постановою від 6 квітня 1922 року розширювалася система органів з вирішення трудових спорів. Передбачалося, що ті розбіжності, з яких у РКК не було ухвалене рішення, переносилися на розгляд або примирливої камери, або третейського суду. Порядок організації і діяльності цих органів регламентувався Положенням про примирливі камери і третейські суди, затвердженим постановою РНК від 18 липня 1922 року [42]. Відповідно до цього Положення примирливі камери і третейські суди створювалися при НКП і відділах праці на місцях. Примирливі камери і третейські суди були правочинні розглядати всі розбіжності, що виникали між працівниками і роботодавцем щодо застосування найманої праці. При цьому примирливі камери приймали до свого провадження справи, пов’язані з колективними договорами, лише після попереднього розгляду їх у РКК.

Примирливі камери створювалися на паритетних засадах із представників сторін, які сперечаються, однак головою камери призначався представник відділу праці. Таким чином, трудова розбіжність виходила за межі підприємства. Голова не мав вирішального голосу, але повинен був активно сприяти виробленню примирливих положень. Якщо досягалася згода сторін, вона підписувалася головою й обома сторонами і була для сторін обов’язковою. Постанови примирливих камер мали силу закону й оскарженню не підлягали.

Якщо рішення по суті розбіжності у примирливій камері не було досягнуто, то за наявності згоди сторін ця трудова розбіжність розглядалася третейським судом, про що відділ праці робив третейський запис, відповідно до якого сторони зобов’язувалися підкоритися рішенню третейського суду. До третейського суду сторони, які сперечаються, могли звернутися, минаючи примирливу камеру. Голова третейського суду призначався угодою сторін, а за її відсутності – відділом праці. Суддями виступали представники сторін, які не брали участь у розгляді справи примирливою камерою. Якщо сторони добровільно не виконували рішення третейського суду, то відділ праці звертався до народного суду, який видавав зацікавленій стороні виконавчий лист для примусового виконання.

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок про те, що період з 1918 року по 1922 рік характеризується активним формуванням законодавства, спрямованого на створення системи органів з розгляду трудових розбіжностей, упорядкування діяльності цих органів і розмежування їх компетенції. Певний правовий порядок вирішення трудових спорів і конфліктів був створений, однак діяльність юрисдикційних органів з вирішення трудових розбіжностей не була достатньою мірою узгоджена.

Напередодні прийняття КЗпП 1922 року до системи органів, які правомочні розглядати трудові розбіжності, входили: а) розціночно-конфліктні комісії; б) примирливі камери; в) третейські суди; г) професійні спілки; ґ) конфліктні комісії при органах НКП у центрі й на місцях.

Народний суд виступав як гарант, який забезпечував примусове виконання рішень, винесених компетентними юрисдикційними органами з трудових розбіжностей, і застосування кримінальних і майнових санкцій до винних представників адміністрації підприємств. Як відзначав Смолярчук В.І., головним завданням юрисдикційних органів з вирішення трудових спорів у період, що розглядається, була всебічна охорона суб’єктивних трудових прав працівників від будь-яких зазіхань і порушень, захист законних інтересів державних підприємств і установ [19, с.60].

Прийнятий у жовтні 1922 року новий КЗпП РРФСР (далі – Кодекс) [43] у галузі вирішення трудових розбіжностей в основному відбив ту систему органів, яка склалася на момент його прийняття. Водночас до даної системи були введені нові елементи. Слід перш за все відзначити, що на відміну від КЗпП 1918 року, який діяв раніше, глава ХVІ Кодексу поєднувала норми, що регулюють питання вирішення трудових спорів. Кодекс встановлював два способи вирішення трудових розбіжностей:

- примирливий – як юрисдикційні органи передбачалися РКК, примирливі камери, третейські суди;

- судовий – трудова розбіжність розглядалася в особливих сесіях народних судів.

Рішення примирливих органів оскарженню не підлягали. У Кодексі передбачалося, що всі органи з вирішення трудових розбіжностей мають діяти на підставі відповідних положень, які були прийняті незабаром після уведення в дію Кодексу - Положення про розціночно-конфліктні комісії, затвердженого постановою НКП РРФСР від 3 листопада 1922 р. [44] і Положення про примирливі камери і третейські суди, затвердженого Радою народних комісарів РРФСР від 23 березня 1923 року [45]. Крім того, були створені спеціальні судові органи – трудові сесії народних судів, трудова прокуратура. Можна погодитися з думкою Смолярчука В.І., який відзначав, що з прийняттям Кодексу у системі органів з вирішення трудових спорів була проведена ґрунтовна реформа [19, с.63].

Новацією законодавства про РКК стало те, що відповідно до спеціальної постанови НКП від 4 червня 1923 року РКК могли створюватися й на тих підприємствах, де колективний договір укладений не був [46]. Порядок діяльності РКК залежав від предмета розгляду: при вирішенні питань, пов’язаних із реалізацією положень колективного договору і тарифної угоди, рішення приймалося більшістю голосів; при різному тлумаченні сторонами правових норм (тобто за наявності явної розбіжності між сторонами) рішення приймалося угодою сторін.

Якщо РКК не виносила рішення з розглянутого питання, то трудова розбіжність передавалася через профспілку для вирішення у примирливій камері або третейському суді. Прийняте РКК рішення вважалося обов’язковим і відповідно до Положення про РКК не підлягало оскарженню. Пленум Верховного Суду РРФСР роз’ясняв, що у випадку відмови роботодавця від добровільного виконання рішення РКК народний суд, не розглядаючи рішення РКК по суті спору, і, впевнившись у наявності припису органу НКП (відділу праці) про законність даного рішення, видає виконавчий лист на примусове виконання винесеного рішення [47]. Слід відзначити, що органи НКП мали наглядові повноваження щодо діяльності РКК, примирливих камер і третейських судів і рішень, які ними виносяться [48]. У силу цього органи НКП мали правомочність скасовувати рішення РКК у порядку нагляду. Тому, незважаючи на приписи Положення про РКК про те, що рішення РКК не підлягають оскарженню, Народний Комісаріат Праці СРСР прийняв постанову, відповідно до якої скарги на рішення РКК могли бути подані до місцевих органів НКП [49].

Таким чином, у законодавстві щодо діяльності первинного органу з розгляду трудових спорів, конфліктів безпосередньо на підприємстві – РКК – спостерігалися певні колізії. Ці колізії ще більш посилилися після прийняття 17 лютого 1925 року Президією ВЦРПС свого Положення про РКК [50]. Зокрема Положення про РКК, затверджене ВЦРПС, встановлювало єдиний порядок прийняття рішень РКК із усіх питань – виключно за згодою сторін. Крім того, Положення про РКК, затверджене НКП, містило вказівку про те, що примусовому виконанню підлягають тільки рішення РКК, прийняті одноголосно. Положення, затверджене ВЦРПС, такого припису не містило.

Наявність одночасно двох Положень про РКК, які мали однакову юридичну чинність, породжувало значні труднощі на практиці й, незважаючи на прагнення законодавця до вдосконалення вітчизняного трудового законодавства, струнка система вирішення трудових спорів і конфліктів все ж створена не була. Разом із тим чітко простежувалося у трудовому законодавстві тих часів виділення індивідуальних і групових трудових розбіжностей. Але при цьому примирливі органи, правочинні виносити рішення з цих розбіжностей, були однакові й не диференціювалися залежно від суб’єктного складу, як це має місце у чинному законодавстві. Смолярчук В.І. відзначав як істотний елемент порядку розгляду трудових розбіжностей тих років те, що угоди примирливих камер і третейських судів визнавалися остаточними, не підлягали оскарженню, але могли бути визнані недійсними й скасовані органами НКП у порядку нагляду [19, с.69].

Істотною новацією Кодексу 1922 року було те, що він визнав за необхідне передбачити спеціалізацію судів щодо розгляду трудових справ. Відповідно до статті 168 Кодексу [43] спеціалізовані трудові сесії народних судів покликані були розглядати всі справи з порушення законів про працю, а також всі трудові спори, що виникали внаслідок застосування найманої праці. Трудові справи розглядалися колегіально. Норми про організацію особливих сесій народних судів з трудових справ містилися в Основах судоустрою СРСР [51]. Особливі сесії народних судів утворювалися у складі голови – народного судді - і двох членів сесії – представника від органів НКП і представника від профспілок. У трудових сесіях народних судів могли розглядатися всі індивідуальні й групові трудові спори, якщо вони не спрямовувалися на розгляд до примирливих камер. Ініціювати розгляд трудового спору у суді могла будь-яка зацікавлена сторона – працівник, працівники, адміністрація підприємств. Можна зробити висновок, що у далекі двадцяті роки минулого століття у нашій державі були покладені зародки створення спеціалізованої трудової юстиції.

Досить важливим є той факт, що законодавство тих років передбачало альтернативний порядок вирішення трудових спорів – або примирливий, або судовий (за вибором зацікавленої сторони), і при цьому порядок вирішення трудової розбіжності, яка виникла, не диференціювався залежно від суб’єктного складу спору (конфлікту).

З 1923 року стали створюватися спеціалізовані трудові прокуратури з метою посилення нагляду за станом законності у трудових відносинах, особливо у приватному секторі економіки. Слід відзначити, що проблема забезпечення дотримання трудового законодавства як на державних підприємствах, так і у приватному секторі економіки залишається дуже актуальною й на сучасному етапі. Тому досвід функціонування у нашій державі спеціалізованої трудової прокуратури заслуговує на увагу.

Спеціалізовані трудові прокуратури тих часів мали право здійснювати всебічний нагляд за дотриманням трудового законодавства й порушувати судове переслідування проти посадових і приватних осіб за порушення законів про працю. Оскільки наглядові функції за дотриманням трудового законодавства мали також органи НКП, заснування трудової прокуратури ініціювало вирішення питання про взаємини органів НКП і трудової прокуратури. У травні 1924 року НКП, Народним Комісаріатом Юстиції (далі – НКЮ) й трудовим прокурором при Верховному Суді була видана директива «Про взаємини трудової прокуратури з місцевими органами НКП» [52].

Відповідно до вищезгаданої директиви помічник прокурора з трудових справ мав право у порядку нагляду винести протест з будь-якої трудової справи. При непогодженні з таким протестом голова місцевого відділу праці мав право довести це до відома трудового прокурора при Верховному Суді республіки. Помічники прокурорів з трудових справ зобов’язані були здійснювати нагляд за своєчасним виконанням рішень і вироків з трудових справ; разом із відділами праці повинні були також контролювати оперативність вирішення трудових справ у суді. Трудові прокуратури не були позбавлені права вирішувати по суті трудові розбіжності, які виникали.

Безумовно, трудова прокуратура й відділи праці на місцях були дублюючими органами, їх діяльність здійснювалася практично паралельно, чітке розмежування функцій було відсутнє. Однак як позитивний момент слід відзначити значне посилення створенням трудової прокуратури ефективності нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства, своєчасним вирішенням трудових спорів, забезпечення виконання рішення з цих спорів.

Разом із тим, у період, що розглядається, незважаючи на активні прагнення законодавця створити струнку систему вирішення трудових спорів, фактично трудові спори разом із РКК, примирливими камерами, третейськими судами, трудовою прокуратурою вирішували: органи НКП у центрі й на місцях, загальна прокуратура у центрі й на місцях, профспілки, трудові сесії народних судів, вищі адміністративно-господарські органи. Як справедливо відзначалося у науковій літературі, все це призвело до того, що утворилася досить громіздка система органів з вирішення трудових спорів [19, с.74]. Через відсутність чіткого розмежування компетенції цих органів на практиці склалася тенденція до перенесення трудових спорів на вирішення вищих органів управління, що принижувало роль існуючих юрисдикційних органів з вирішення трудових спорів. Спостерігався чіткий акцент убік адміністративного порядку вирішення трудових розбіжностей.

На думку Смолярчука В.І., яка є досить переконливою, існуючий на той час порядок розгляду трудових спорів характеризувався такими істотними недоліками, як численність інстанцій, які розглядали ці спори, паралелізм у їх компетенції, можливість вільно звертатися до тієї або іншої інстанції, нарешті те, що фактично рішення, які приймалися з трудових спорів, найчастіше не мали характеру остаточного вирішення спору й могли нескінченно оскаржуватись зацікавленими особами [19, с.76]. У зв’язку з вищеназваними обставинами назріла реальна необхідність упорядкування законодавства про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів).

Значною подією в історії правового регулювання трудових спорів у нашій державі стало затвердження ЦВК і РНК СРСР 28 серпня 1928 року Правил про примирливо-третейський і судовий розгляд трудових конфліктів (далі – Правила) [18]. Цей законодавчий акт мав загальносоюзний характер і комплексно регулював питання, пов’язані з вирішенням трудових розбіжностей.

Характерною є та обставина, що у трудовому законодавстві тих часів, як уже відзначалося у даній роботі, поряд з терміном «трудовий спір» значною мірою використовувався термін «трудовий конфлікт», причому розмежування між названими термінами законодавець не робив.

Відповідно до Правил встановлювався позасудовий і судовий порядок розгляду трудових розбіжностей, причому позасудовий порядок мав примирливо-третейський характер.

Правила встановлювали вичерпний перелік органів з розгляду трудових спорів (конфліктів). Ними були: а) РКК, б) примирливі камери, в) третейські суди; г) трудові сесії народного суду. Чітко регламентувався нагляд і контроль за діяльністю примирливо-третейських органів. Особлива увага приділялася у Правилах трудовим спорам, пов’язаним із поновленням неправильно звільнених працівників (цьому був присвячений четвертий, останній, розділ Правил).

У виконання Правил НКП 12 грудня 1928 року затвердив і ввів у дію пакет нормативних актів, а саме: Положення про розціночно-конфліктні комісії [53]; Положення про примирливі камери і третейські суди для вирішення трудових конфліктів [54]; Положення про нагляд за діяльністю розціночно-конфліктних комісій, примирливих камер і третейських судів [55].

Новим у правовому регулюванні порядку створення й діяльності РКК було:

1) нормативно закріплено, що РКК організується на всіх підприємствах, незалежно від укладання колективного договору на них;

2) передбачене створення цехових РКК, рішення яких були остаточними й могли бути скасовані тільки у порядку нагляду;

3) для подання заяви до РКК встановлювалися чіткі терміни: з питань звільнення – 14 днів; з питань оплати понаднормових робіт – 1 місяць; з усіх інших питань – 3 місяці.

Крім того, функції РКК були чітко визначені як розцінкові й конфліктні, залежно від яких і визначалася компетенція РКК.

До розцінкових функцій відносилося: а) затвердження розподілу робіт за тарифними розрядами; б) затвердження і зміна норм виробітку й відрядних розцінок; в) затвердження й зміна заохочувальних систем зарплати; г) встановлення й зміна нормального відсотку браку; д) видача дозволу на проведення понаднормових робіт; е) встановлення порядку надання чергових і додаткових відпусток.

До конфліктних функцій РКК відносився розгляд трудових спорів позовного характеру. Причому за переважною більшістю трудових спорів РКК була обов’язковою первинною інстанцією. Законодавчо також встановлювалося коло трудових спорів, які не підлягали розгляду в РКК: справи про звільнення й поновлення на посаді керівників, зазначених у спеціальному переліку; справи про розірвання трудового договору за вимогою профспілки; спори про задоволення житлоплощею [43, ст.49]. Рішення РКК визнавалися остаточними, не підлягали затвердженню. Але за згодою обох сторін РКК мала право переглянути раніше прийняте рішення.

Як видно, із прийняттям Правил 1928 року спостерігається певне правове врегулювання, упорядкованість діяльності первинного юрисдикційного органу з вирішення трудових спорів – РКК. Особливу увагу слід звернути на законодавче закріплення термінів звернення з трудових спорів, що, безумовно, сприяло чіткості, динамізму й оперативності вирішення трудових розбіжностей, які виникали.

Порядок організації і діяльності примирливих камер і третейських судів із прийняттям Правил 1928 року істотно не змінився. Діяльність цих органів, як і раніше, мала тимчасовий характер, вони організовувалися при місцевому відділі праці щоразу за згодою сторін для вирішення конкретної трудової розбіжності.

Однак законодавчо було закріплено, що примирливі камери вирішували дві групи трудових розбіжностей: а) конфлікти з питань укладання, зміни, доповнення й тлумачення колективних договорів; б) розбіжності, пов’язані зі встановленням або зміною умов праці, у випадках, коли ці спори не одержали вирішення в РКК.

Спори позовного характеру примирливими камерами й третейськими судами не розглядалися. Рішення РКК, примирливих камер і третейських судів визнавалися остаточними, й вони могли бути скасовані тільки органами праці в порядку нагляду, якщо мало місце порушення трудового законодавства. Трудова прокуратура як наглядовий орган на даному етапі припинила своє існування.

Зберігали своє значення у вирішенні трудових розбіжностей трудові сесії народного суду. Вони розглядали: спори позовного характеру; справи, з яких РКК не було прийняте рішення; справи, з яких рішення РКК було скасовано органом праці у порядку нагляду. Таким чином, трудові сесії народних судів виступали в основному як друга інстанція з вирішення трудових розбіжностей.

Істотною новацією Правил 1928 року було те, що вони разом із примирливо-третейським і судовим порядком вирішення трудових розбіжностей передбачали адміністративний порядок вирішення цих розбіжностей стосовно певного кола відповідальних посадових осіб, які вказувалися в особливих переліках НКП. Як видно, передбачався розгляд трудових спорів щодо суворо означеного кола осіб у порядку підпорядкованості. Встановлений Правилами 1928 року порядок розгляду трудових розбіжностей не був вільний від недоліків. Так, зокрема, не були чітко врегульовані порядок і терміни розгляду трудових спорів (конфліктів) за другою інстанцією, були відсутні чіткі вказівки щодо тих розбіжностей, з яких ані примирлива камера, ані третейський суд не змогли винести рішення та ін.

Однак Правила містили багато переваг і слід визнати їх значну роль у розвитку вітчизняного трудового законодавства й в удосконаленні правового регулювання трудових спорів і конфліктів.

По-перше, Правила 1928 року передбачали три самостійних способи вирішення трудових розбіжностей: а) примирливо-третейський; б) судовий; в) у порядку підпорядкованості. Крім того, всі трудові розбіжності за ознакою їх підвідомчості поділялися на три основні групи: 1) ті, для яких РКК була обов’язковою первинною інстанцією; 2) ті, котрі були поза компетенцією РКК і підлягали розгляду або у примирливій камері, або у трудовій сесії народного суду, або у порядку підпорядкованості; 3) всі інші спори, з яких передбачався альтернативний спосіб розгляду, і зацікавлена особа могла звертатися або до РКК, або до народного суду за своїм розсудом.

По-друге, порядок розгляду трудової розбіжності ставився у чітку залежність від того, який характер мала ця розбіжність – позовний або непозовний.

По-третє, Правила встановлювали чітку компетенцію органів з розгляду трудових розбіжностей, яка виключала паралелізм у діяльності юрисдикційних органів, короткі терміни розгляду трудових справ по суті, обмеження інстанцій, правомочних вирішувати трудові розбіжності й переглядати ці рішення. Все це було спрямовано на забезпечення об’єктивності й оперативності розгляду трудових розбіжностей.

По-четверте, Правила приділяли особливу увагу трудовим спорам із питань звільнення працівників. Важливо відзначити, що Правила містили чітку й ясну вказівку на те, що якщо РКК або трудова сесія народного суду встановлювали факт неправильного звільнення працівника, то вони повинні були виносити рішення про поновлення його на роботі та про виплату середнього заробітку за весь час змушеного прогулу (з моменту звільнення до фактичного поновлення на роботі). Причому, якщо роботодавець не виконував винесеного рішення добровільно, воно підлягало виконанню у примусовому порядку за виконавчим листом [19, с.86]. Слід відзначити, що встановлена Правилами однозначність у вирішенні трудових спорів з питань звільнення мала важливе значення для ефективного захисту права працівників на працю.

У цілому Правила 1928 року чітко регламентували порядок розгляду й вирішення трудових розбіжностей, що й зумовило досить тривалий термін дії даного нормативного акта (до прийняття Положення про порядок вирішення трудових спорів 1957 року, тобто майже 30 років). Однак не всі положення Правил зберегли свою дію протягом цього часу.

У зв’язку з так званою індустріалізацією, яка розпочалася в країні, певних змін зазнало трудове законодавство. 23 червня 1933 року була прийнята спільна постанова ЦВК, РНК СРСР і ВЦРПС «Про об’єднання народного комісаріату праці Союзу РСР із Всесоюзною Центральною Радою Професійних Спілок»[56], відповідно до якої на ВЦРПС було покладено виконання обов’язків НКП і його органів. Тим самим відносно струнка система розгляду трудових розбіжностей, створена Правилами 1928 року, була порушена.

По-перше, виникли проблеми з порядком здійснення наглядових функцій, що належали раніше органам НКП, щодо рішень РКК. Секретаріат ВЦРПС у грудні 1934 року прийняв постанову «Про порядок розгляду скарг на рішення РКК і на постанови інспекторів праці про накладення штрафів» [57]. У результаті цього був встановлений профспілковий нагляд за діяльністю первинного юрисдикційного органу з розгляду трудових розбіжностей на підприємстві – РКК, що складалася наполовину з представників профспілки. У науковій літературі відзначалася як юридична безглуздість, коли як орган, який розглядає трудовий спір, виступав виборний профспілковий орган, покликаний захищати інтереси працівників [58, с.11]. Слід визнати також безглуздістю зосередження наглядових функцій за рішеннями РКК (примирливого органу, створеного на паритетних засадах) у профспілкових інстанціях.

По-друге, постановою ВЦРПС від 2 січня 1933 року «Про перебудову роботи РКК» [59] була видозмінена діяльність самих РКК. Відповідно до названої постанови основою діяльності РКК повинна була стати: систематична перевірка виконання двосторонніх зобов’язань адміністрації і працівників з колективних договорів; виявлення причин невиконання норм праці й неправильної, у тому числі, зайвої оплати праці; перевірка стану нормування праці (з метою збільшення норм відповідно до досягнень техніки); зміцнення трудової дисципліни; розбір заяв і скарг працівників. Як видно, пріоритет захисту інтересів працівників, який існував у правовому регулюванні діяльності РКК у попередні роки, був замінений законодавчим закріпленням пріоритету інтересів виробничої діяльності. Примітно, що стороною, яка протистоїть працівникам у трудових відносинах, на той момент виступала сама держава, яка на початок 30-х років стала вже одноособовим роботодавцем.

Примирливі камери й третейські суди, що створювалися при відділах праці, після ліквідації органів НКП втратили своє значення. Трудові розбіжності, які раніше були у сфері юрисдикції примирливих камер і третейських судів, тобто з питань укладання або зміни колективного договору, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, тепер вирішувалися за згодою між вищими профспілковими й господарськими органами. Беручи до уваги партійний характер управління діяльністю профспілок у ті часи (див., наприклад, резолюцію ХVІ з’їзду ВКП (б) «Про завдання профспілок у реконструктивний період» [60, с.735]), можна зробити висновок, що фактично умови праці встановлювалися й змінювалися одноосібно самим роботодавцем – державою.

З 1936 року самостійні суди з трудових справ поступово скасовуються, а трудові справи передаються на розгляд до судів загальної юрисдикції [19, с.93]. З кінця 30-х – початку 40-х років регулювання трудових відносин у нашій державі стало носити авторитарний характер, що фактично майже не припускало виникнення розбіжностей між працівниками й адміністрацією підприємств. Цьому сприяв і розвиток трудового законодавства тих років, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1940 року «Про перехід на восьмигодинний робочий день, на семиденний робочий тиждень і про заборону самовільного залишення працівниками та службовцями підприємств і установ» та ін.

Поновлення правового регулювання трудових розбіжностей відбулося після Великої Вітчизняної війни. У цей час зберігали дію більшість положень Правил 1928 року [18]. 26 липня 1946 року ВЦРПС видав спеціальну постанову «Про роботу розціночно-конфліктних комісій» [61]. Ця постанова передбачала необхідність обов’язкового створення РКК на всіх підприємствах; забезпечення обліку всіх скарг і заяв, що надходять до РКК, а також оперативного їх розгляду. У зв’язку з пожвавленням діяльності РКК знову актуальними стали питання про недоліки у сформованій системі розгляду трудових розбіжностей, особливо проблеми нагляду й скасування рішень РКК з трудових спорів (конфліктів) у порядку нагляду.

Все вищезазначене зумовило необхідність проведення реформи у правовому регулюванні трудових розбіжностей, завершенням якої стало затвердження 31 січня 1957 року Указом Президії Верховної Ради СРСР Положення про порядок розгляду трудових спорів (далі – Положення) [24].

Положення передбачало й регулювало порядок розгляду лише індивідуальних трудових спорів. Колективні трудові розбіжності законодавство «країни соціалізму, що переміг» рішуче заперечувало як явище. Надалі, аж до 1989 року, коли був прийнятий Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [62], трудове законодавство з регулювання трудових розбіжностей мало на увазі як об’єкт регулювання лише індивідуальні трудові спори.

Нове Положення встановило, що трудові спори розглядаються такими органами: а) комісіями з трудових спорів; б) фабричними, заводськими, місцевими комітетами професійних спілок (ФЗМК); в) народними судами. Органами з розгляду трудових спорів були також вищі суди, куди могли подаватися скарги на рішення народних судів першої інстанції.

Комісії з трудових спорів (далі – КТС) створювалися на паритетній основі з однакового числа представників профспілкового комітету підприємства й адміністрації. Рішення приймалося угодою сторін, тобто кожна зі сторін мала один загальний голос. Внаслідок цього можна зробити висновок, що КТС за своєю суттю була примирливим органом. Як видно, порядок формування й прийняття рішень комісією з трудових спорів мав явну подібність до порядку формування і прийняття рішень РКК. Однак, на відміну від РКК, КТС не мала розцінкових функцій, а також функцій зі спостереження за дотриманням трудового законодавства.

До компетенції КТС входило вирішення індивідуальних трудових спорів позовного характеру. КТС не наділялася правом розгляду трудових розбіжностей непозовного характеру – про зміну норм виробітку, про встановлення розцінок, про встановлення або зміну інших умов праці. Це також було істотною відмінністю КТС від РКК, які діяли раніше.

Положенням 1957 р. встановлювалося, що всі трудові спори (крім спорів про звільнення з роботи і тих спорів, що розглядалися у порядку підпорядкованості) незалежно від їх змісту підлягають розгляду у комісіях із трудових спорів, як в обов’язковій первинній інстанції. Положення виключало альтернативний порядок розгляду трудових спорів. Усі трудові спори повинні були розглядатися у суворо визначеній послідовності.

Працівники, які були не згодні з рішенням КТС, могли оскаржити його у ФЗМК, а при незгоді і з рішенням ФЗМК, винесеного по суті спору, могли звертатися за вирішенням цього трудового спору безпосередньо до народного суду. Народний суд розглядав трудові спори тільки після обов’язкового дотримання досудового порядку їх розгляду.

Трудові спори працівників, які обіймали посади, зазначені у переліку, що додавався до Положення, розглядалися вищими у порядку підпорядкованості органами. Таким чином, була створена досить чітка система з вирішення трудових спорів.

Пашерстник А.Є. відзначав: «Порівнюючи новий порядок розгляду трудових спорів з колишнім порядком, слід підкреслити, що новий порядок полегшує трудящому можливість вдатися до судового захисту своїх трудових прав, що сприяє зміцненню …законності у галузі трудових прав і охорони інтересів робочих і службовців» [63, с.20].

Як істотний недолік Положення 1957 року [24] слід відзначити те, що воно взагалі не містило вказівки на терміни звернення за вирішенням трудового спору, що вносило значну правову невизначеність у передбачену Положенням досить струнку систему вирішення трудових спорів. У зв’язку з цим слід відзначити переваги українського республіканського трудового законодавства тих років порівняно з загальносоюзним законодавством. Указом Президії Верховної Ради УРСР від 24 вересня 1958 р. «Про внесення змін до КЗпП УРСР» було встановлено, що з трудових спорів про звільнення заява має бути подана протягом одного місяця з дня пред’явлення працівнику розрахунку, з усіх інших трудових спорів – протягом трьох місяців з моменту порушення трудового права працівника [64].

Смолярчук В.І. відзначав як позитивну новацію встановлення термінів позовної давності в Українській РСР і пропонував поширити цей законодавчий досвід у загальносоюзному масштабі [19, с.133].

Водночас Положення встановлювало конкретний – десятиденний – термін для оскарження працівником рішення КТС у ФЗМК. Надалі, у випадку незгоди з рішенням ФЗМК, працівник у той же десятиденний термін міг звернутися за вирішенням трудового спору до народного суду. Важливо відзначити, що право оскарження рішення КТС мав лише працівник [24, п.21]. Адміністрації підприємства такого права не надавалося.

Як видно, відповідно до Положення від 1957 р. ФЗМК стали органами з розгляду трудових спорів. Слід погодитися з думкою Смолярчука В.І., що це підвищило роль ФЗМК у регулюванні трудових правовідносин і у вирішенні трудових спорів; поклало кінець численності інстанцій, які мали раніше право переглядати рішення РКК; посилило відповідальність ФЗМК за дотриманням норм трудового законодавства [19, с.67].

Можна визнати, що надання профспілковим органам (які до того ж на паритетній основі брали участь у вирішенні трудових спорів в обов’язковій первинній інстанції - КТС) юрисдикційних повноважень не було логічним й обґрунтованим, виходячи з чисто правової точки зору (адже при вирішенні трудової розбіжності юрисдикційний орган повинен брати до уваги інтереси обох сторін). Цей факт відбивав загальну спрямованість політики держави тих років у сфері трудових відносин. Ця політика полягала у поновленні трудових прав працівників, які значною мірою обмежувалися у передвоєнні, воєнні та післявоєнні роки. Слід також взяти до уваги такі об’єктивні чинники, які впливають на правове регулювання трудових відносин у період, що розглядається: а) наявність тільки загальнодержавної власності на засоби виробництва; б) єдиним роботодавцем виступала держава; в) праця була не тільки правом, але й безумовним обов’язком усіх громадян СРСР.

За даних умов говорити про рівність сторін трудового договору не доводилося. Тому, враховуючи реалії тих років, слід визнати, що зміщення правових акцентів при вирішенні трудових спорів у бік пріоритету інтересів працівника й розширення юрисдикційних повноважень профспілок, скоріше за все, було виправданим.

Встановлений Положенням 1957 року порядок розгляду трудових спорів витримав іспит часом, що підтвердило його доцільність і відповідність соціально-політичним умовам регулювання суспільних відносин у сфері застосування праці, які існували. Цей порядок був згодом закріплений у Кодексі законів про працю Української РСР 1971 року (глава ХV) [65], а також майже без змін відтворений Положенням про порядок розгляду трудових спорів [66], затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 20 травня 1974 р.

У новому трудовому законодавстві 70-х років про порядок вирішення трудових спорів були чітко встановлені терміни звернення за вирішенням трудового спору – місяць з питань звільнення, три місяці – з усіх інших трудових спорів [65, ст.225, 233]. Закріплювалося, що профспілкові комітети розглядають трудові спори: а) за заявами працівників та службовців, коли в комісії з трудових спорів не було досягнуто згоди; б) за скаргами працівників та службовців на рішення КТС [65, ст.228]. Крім того, профспілковий комітет із власної ініціативи або за протестом прокурора мав право скасовувати рішення КТС, яке суперечило чинному законодавству, і виносити при цьому постанову по суті спору.

Фактично, як показує аналіз правового регулювання розбіжностей у сфері праці, передбачений Положенням 1957 року порядок вирішення трудових спорів, відтворений з невеликими змінами трудовим законодавством 70-х років, проіснував до початку 90-х років двадцятого століття. Інтенсивні зміни у всьому суспільно-політичному житті нашої держави, які почалися наприкінці 80-х – на початку 90-х років минулого століття, спричинили й значні зміни у національному трудовому законодавстві, у тому числі й у порядку регулювання трудових розбіжностей.

Початковими віхами сучасного вітчизняного правового регулювання трудових розбіжностей можна вважати: прийняття Закону СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [62] 1989 року; усунення Законом України № 2134-12 від 18 лютого 1992р. профспілкових органів як інстанції з вирішення трудових спорів на підприємстві, а також зміна названим Законом порядку формування й прийняття рішення КТС.

Узагальнюючи історико-правове дослідження вітчизняного правового регулювання трудових спорів і конфліктів, можна виділити наступні етапи:

1) встановлення державою превентивно-каральних заходів для запобігання виникненню трудових розбіжностей; трудовий спір (конфлікт) як правове явище державою не визнавався, кваліфікувався як злочин – друга половина ХІХ століття – початок ХХ століття;

2) визнання державою правомірності наявності розбіжностей між працівниками (працівником) і роботодавцем; правове регулювання здійснювалося з позицій першочергового захисту інтересів роботодавця-промисловця; використовувався судовий порядок вирішення трудових розбіжностей, які виникали, – з початку ХХ століття до 1917 року;

3) визнання державою правомірності існування індивідуальних і колективних трудових розбіжностей, розвиток примирливо-третейських способів вирішення трудових спорів і конфліктів, спроба створення спеціалізованої трудової юстиції, пріоритет інтересів працівників при вирішенні трудових розбіжностей. Цей період характеризується активною нормотворчістю у даній сфері, численністю інстанцій з розгляду трудових розбіжностей, схожістю їх компетенцій, можливістю сторін вільно звертатися до тієї чи іншої інстанції, відсутністю чіткого порядку оскарження рішень з трудових справ – період з 1917 року по 1928 рік;

4) створення відносно стрункої системи правового регулювання трудових розбіжностей, встановлення вичерпного кола юрисдикційних органів; розмежування їх компетенції – з моменту прийняття Правил 1928 року до кінця 30-х років;

5) період авторитарного регулювання трудових відносин; можливість виникнення індивідуальних трудових розбіжностей була зведена до мінімуму, колективні трудові розбіжності виключалися; чітка система вирішення трудових спорів була відсутня – період з кінця 30-х років до 1957 року;

6) встановлення Правилами 1957 року стрункої системи вирішення індивідуальних трудових спорів позовного характеру, яка надалі одержала підтвердження й розвиток у трудовому законодавстві 70-х років; колективні трудові розбіжності державою не визнаються. Цей період характеризується закріпленням вичерпного кола юрисдикційних органів з вирішення трудових спорів, чітким визначенням їх компетенції й порядку діяльності; чітким встановленням підвідомчості трудових спорів і порядку їх оскарження; закріпленням пріоритету інтересів працівника при виникненні трудового спору, наділенням профспілок юрисдикційними повноваженнями у сфері вирішення трудових спорів – період з 1957 року до кінця 80-х років;

7) сучасний період регулювання трудових розбіжностей - характеризується плюралізмом форм власності на засоби виробництва, рівноправністю працівників і роботодавців у сфері трудових відносин, свободою праці, визнанням державою правомірності існування індивідуальних і колективних трудових розбіжностей позовного й непозовного характеру.

Як показує динаміка розвитку законодавства з вирішення трудових спорів і конфліктів, на всіх його етапах порядок вирішення трудових розбіжностей відбивав соціально-економічні процеси, які відбувалися у суспільстві, й інтереси держави у сфері регулювання трудових правовідносин. Тому сучасний етап розвитку нашої держави обумовлює актуальність створення (з урахуванням історичного правового досвіду) адекватної ринковим відносинам системи вирішення трудових розбіжностей, що забезпечуватиме ефективний захист прав і законних інтересів суб’єктів трудових правовідносин з метою досягнення стабільності суспільних відносин, соціального миру й забезпечення поступального розвитку національної економіки.