1.1. Форми захисту трудових прав працівників

Загальна теорія права по-різному підходить до питання захисту суб’єктивних особистих прав, ураховуючи, що, на думку С.М. Братуся, право на захист уже є самостійним суб’єктивним правом [1, с.

Проте, на нашу думку, таке розуміння захисту не є вичерпним, тому що воно виключає собою такий специфічний вид захисту як самозахист. Також варто зауважити, що може бути відсутньою й діяльність державних органів у трудових правовідносинах у процесі вирішення колективних трудових спорів, тому що такий спір вирішується за допомогою примирних органів (наприклад, комісіями з трудових спорів). Крім того, захист суб’єктивних прав включає в себе не лише діяльність державних органів, а й діяльність неурядових внутрішньодержавних і міжнародних органів з відновлення порушеного права. Тому вважаємо, що більш точно дає визначення категорії «захист трудових прав» Т.В. Іванкіна, яка розглядає її як сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних засобів припинення та попередження порушень законодавства про працю, відновлення порушених трудових прав працівників і відшкодування завданих внаслідок порушення збитків [3, с. 523].

На думку І.В. Лагутіної, захист трудових прав працівників доцільно розглядати в широкому й вузькому значенні. У вузькому — це забезпечення дотримання трудових прав, захист їх від порушень, у тому числі й запобіжні заходи, відновлення незаконно порушених прав і встановлення конкретної ефективної відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства, його невиконання, тобто за порушення трудових прав працівників. У вітчизняному трудовому законодавстві такими заходами притягнення порушника до відповідальності є штраф, превенція та правовідновлення.

1. Встановлення на державному рівні КЗпП України й іншим трудовим законодавством високого рівня умов праці, гарантії основних трудових прав, що доповнюються, підвищуються, розвиваються регіональним трудовим законодавством і, в локальному порядку, колективними договорами, угодами, трудовими договорами.

2. Розвиток виробничої демократії — як безпосередньої, так і представницької (через профспілки та інших представників працівників), коли робітники самі беруть участь у визначенні правил внутрішнього трудового розпорядку й у встановленні обов'язковості укладення в організації колективних договорів, не віддаючи все це на вирішення тільки роботодавця.

3. Широка пропаганда трудового законодавства всіма засобами (через засоби масової інформації, лекції, тощо) серед працівників, а також навчання його основам роботодавців із використанням практики показу ефективних способів захисту від трудових правопорушень, навчання працівників культурно боротися за свої трудові права [4, с. 24].

Виходячи з класифікації захисту прав людини, розробленої загальною теорією права, на нашу думку, доцільно класифікувати захист трудових прав працівників за ознаками юрисдикційної та неюрисдикційної природи захисту цих прав. Юрисдикційна форма захисту трудових прав та інтересів працівників представляє собою діяльність компетентних судів, передбачених законом органів (органів із розгляду трудових спорів, органів з нагляду й контролю за додержанням законодавства про працю) із захисту порушених або оспорюваних прав та інтересів. Природа цієї форми полягає в праві працюючого, трудові права й законні інтереси якого знаходяться під ризиком порушення, перебувають на стадії порушення чи були порушені неправомірними діями роботодавця, звернутись за захистом до державного чи іншого компетентного органу, який уповноважений вживати необхідних заходів для поновлення порушеного права, припинення правопорушення та відшкодування заподіяної шкоди.

Залежно від суб’єкта, який уповноважений застосовувати передбачені законодавством засоби захисту трудових прав працюючих, в юрисдикційній формі захисту доцільно виокремити:

1) міжнародний та європейський захист;

2) державний захист (суди, органи державного нагляду й контролю за додержанням законодавства про працю);

3) колективний захист (профспілки, Комісії з трудових спорів, система колективних угод і колективних договорів).

Неюрисдикційна форма захисту трудових прав працівника представляє собою самостійні дії працівника, які спрямовані на припинення порушення чи відновлення порушеного права та є такими, що виключають залучення до вирішення трудового спору третіх осіб і продовжуються до моменту відновлення конкретного порушеного трудового права. Відповідно, в неюрисдикційній формі захисту трудових прав суб'єктом, уповноваженим застосовувати передбачені законодавством засоби захисту, буде сам працівник.

Отже, під формами захисту трудових прав працівників потрібно розуміти повноважну діяльність державних та недержавних органів чи особи, що направлена на захист, відновлення порушеного права чи припинення порушення. Таким чином, захист трудових прав вміщає в себе не лише можливість звернення за захистом порушених прав до компетентного державного чи неурядового органу, а й можливість працівника використати всі дозволені чинним законодавством засоби впливу на порушника та захищати належне йому право своїми діями, залежно від природи порушеного права чи інтересу [5, с. 106, 107].

Право працівника на захист своїх трудових прав є одним із найбільш принципових прав людини, а способи його реалізації значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. Сьогодні кожен працівник може реалізувати це своє право, проте, в Україні — в дуже обмеженому колі форм.

Особливо проблематичним це питання стало під час фінансової кризи, що спричинила собою хвилю скорочень у всьому світі. На українському ринку праці процес скорочення штатів і порушення робітничих прав працівника роботодавцем у 2010 р.

Основна проблема міститься в тому, що радянське трудове право орієнтувалося насамперед на обслуговування інтересів підприємства, й тому радянський законодавець не приділяв належної уваги утвердженню й забезпеченню трудових прав і свобод працівників. На підставі такої системи поглядів законодавця, поєднаної із тоталітарною політикою державного апарату, в законодавстві про працю СРСР форми захисту трудових прав не перебували в постійному процесі розвитку, як у країнах західної демократії, для того, щоб відповідати змінам, які зазнала економіка та правова культура в світі. Саме тому в сучасному українському трудовому законодавстві, що виходить з радянського законодавства про працю, існує багато прогалин у сфері захисту трудових прав працівників. На нашу думку, така проблема не може бути вирішена до того часу, доки процес створення трудового законодавства, яке могло б ефективно регулювати сучасні трудові відносини працівника та роботодавця, буде наслідком штучної адаптації колишнього соціалістичного трудового законодавства до умов ринкових трансформацій, що мають місце в Україні та світі.

Варто зауважити, що КЗпП України нормативно не визначає поняття «форми захисту трудових прав» і не розмежовує категорії «форми» та «способи (заходи)» їхнього захисту. Вважаємо, така проблема виникла з тієї причини, що в радянській доктрині трудового права та законодавстві про працю, як правило, дані терміни ототожнювались. Зокрема, Д. Чечот зазначав: «Форма захисту йменується способом захисту, засобом захисту, мірою захисту і т.д.» [6, с. 72]. З такої існуючої в радянській доктрині трудового права точки зору виникла інша теоретична проблема визначення правової дефініції «форм захисту трудових прав» при розмежуванні його з поняттям «засобів захисту».

С.С. Алексєєв та І.Я. Дюрягін вважають, що форма захисту — це встановлений законом порядок примусового здійснення права (правозастосувальна реалізація юридичних норм) [7, с. 26].

Відомий правознавець В. Бутнєв під формою захисту суб’єктивних прав розуміє комплекс внутрішньо впорядкованих організаційних заходів по захисту суб’єктивних прав, що протікають у рамках єдиного правового режиму [8, с. 9–17]. Проте, на думку Т.А. Нестерової, під формою захисту мається на увазі вид юридичної діяльності, в якій протікають охоронні правовідношення з приводу трудового права, що виокремлюються в такі форми як судова, управлінська, суспільна, безпосередня [9, с. 54].

В.М. Горшеньов під формою захисту суб’єктивних прав розуміє визначений законодавцем комплекс спеціальних процедур, що здійснюються правозастосувальними державними та недержавними органами чи самою уповноваженою особою в межах правозахисного процесу і спрямовані на поновлення порушеного права» [10, с. 17]. Схожу думку висловлює М.К. Треушніков, який вважає, що форма захисту — це визначена законом діяльність компетентних органів, яка полягає в установленні фактичних обставин порушених прав, у застосуванні норм права, визначенні способу захисту права та в прийнятті рішення з конкретного питання [11, с. 20].

Отже, форма захисту суб’єктивних прав — це широке поняття, що за своєю природою є комплексом спеціальних процедур (способів) захисту, які здійснюють компетентні органи та особа самостійно. Відповідно, форма є не процесуальною, а матеріально-правовою категорією такої процесуальної діяльності як захист прав, що включає в себе систему засобів здійснення захисту.

На нашу думку, за своєю правовою природою захист трудових прав — це процесуальна діяльність суб’єктів, уповноважених державою чи самими працівниками на захист трудових прав робітників у межах превенції чи відновлення таких порушених прав. У свою чергу, форми захисту — це різновид діянь, направлених на дозволений законодавством захист трудових прав, а заходи захисту — це складові елементи практики із захисту цих прав, що санкціоновані законодавством.

Таким чином, за своєю правовою природою форми та засоби захисту є абсолютно різними категоріями трудового права, тому об’єднання цих категорій в одну є недоцільним. Саме тому в національній доктрині трудового права та в українському трудовому законодавстві потрібно концептуально розмежувати ці два поняття.

Юрисдикційна форма захисту трудових прав працівників є передбаченою трудовим законодавством діяльністю міжнародних і національних органів, компетентних захищати, відновлювати порушені або оспорювані трудові права працівників (органи з розгляду трудових спорів, з нагляду й контролю за додержанням законодавства про працю).

При цьому, юрисдикційну форму захисту трудових прав можна класифікувати наступним чином.

1. Міжнародна юрисдикційна форма захисту трудових прав працівників (контрольний механізм МОП).

2. Європейська юрисдикційна форма захисту трудових прав працівників (Європейський Суд з прав людини (The European Court of Human Rights)).

3. Національна юрисдикційна форма захисту трудових прав працівників: суд; Уповноважений Верховної Ради України з прав людини; органи нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства (Генеральний прокурор та підпорядковані йому прокурори, центральні органи державної виконавчої влади (в установах, організаціях та на підприємствах, які перебувають у їхньому функціональному підпорядкуванні), органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу); органи громадського контролю за додержанням трудового законодавства (професійні спілки та їх об’єднання).

Найбільш поширеним й ефективним юрисдикційним видом форм захисту трудових прав та інтересів працівників є судовий захист.

Виходячи з того, що громадянину та людині Основним Законом країни передбачено широкі трудові права, та відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, яка закріплює принцип поширення юрисдикції судів на всі правовідносини, які виникають в державі, можемо зробити висновок, що трудові справи розглядаються судами й у тому разі, коли працівник не звертався за вирішенням спору до КТС. Позасудове вирішення трудових спорів у КТС є факультативним, тому що його обов’язковість прямо не передбачена трудовим законодавством, відповідно, працівник, трудові права якого було порушено, на свій розсуд вирішує питання, звертатись чи не звертатись йому до неї за розв'язанням трудового спору. Саме тому відмова суду в прийнятті позовної заяви лише з підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку, є неправомірною. Зокрема, таку думку висловив Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 01.12.1996 р. № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» [12].

Відповідно до ст. 232 КЗпП України [13], в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

а) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

б) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

в) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке, відповідно до чинного законодавства, попередньо було вирішено власником чи уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Варто зауважити, що Закон України «Про судоустрій та статус суддів» у національній системі судів загальної юрисдикції не передбачив такий спеціалізований суд як трудовий. Наявність трудових судів у багатьох розвинутих країнах світу демонструє покращення процесу захисту трудових прав робітників, тому що судовим процесам у таких судах властиві скорочені строки розгляду справ, процедура розгляду позбавлена багатьох формальностей цивільного процесу, що пришвидшує процес захисту робітником своїх робітничих прав.

На підставі цього можемо зробити висновок, що судовому процесу захисту трудових прав робітників в Україні притаманні низька якість розгляду трудових спорів і відсутність регламентованої оперативності в їхньому розгляді [14, с. 176]. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вивчення судової практики в справах про трудові спори показує, що в основному ці справи судами України розглядаються й вирішуються правильно. Разом з тим, деякі суди допускають неповноту підготовки справ до судового розгляду й з'ясування їхніх обставин, що призводить до тяганини та перегляду судових рішень у касаційному або наглядовому порядку [15].

З іншого боку, з прийняттям в Україні нового Цивільного процесуального кодексу було значно вдосконалено процес розгляду трудових конфліктів. Так, ч. 1 ст. 110 ЦПК України наділяє працівника (позивача) правом вибору підсудності, а ч. 1 ст. 157 ЦПК України передбачає, що справи про поновлення на роботі розглядаються протягом одного місяця, що є скороченим видом строку [16].

Варто також зауважити, що окрім того, що трудові права працівників захищає трудове та цивільне законодавство, ці права знаходяться під захистом конституційного, кримінального та адміністративного законодавства України. Виходячи зі ст. 222 КЗпП України, особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються чинним законодавством [13].

Отже, опираючись на цю норму трудового законодавства, теоретично можна виокремити спеціальний порядок захисту трудових прав і законних інтересів працівників (управлінський захист), що реалізується органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства.

Прокуратура є державним органом, який з урахуванням поставлених перед ним задач, а також наданих державою повноважень може найбільш ефективно захищати трудові права працівників. Участь прокурора в цивільному процесі можна охарактеризувати як законодавчо закріплену гарантію дотримання законності у сфері праці при здійсненні правосуддя у цивільних справах, а також захисту трудових прав громадян, що потребують особливої соціальної підтримки. Права, надані прокурору як особі, яка бере участь у цивільному судочинстві, що закріплені ч. 2 ст. 45 ЦПК України, уповноважують виконувати завдання, що визначаються статтями 4 й 34 Закону України «Про прокуратуру» [17].

Варто зауважити, що процесуальна форма участі прокурора в цивільному процесі при розгляді трудових спорів не має чіткої регламентації в українському процесуальному законодавстві. Саме тому на практиці виникає надзвичайно багато питань про статус і можливості прокурора за його участі у розгляді судами цивільних справ по трудових спорах.

Загалом, на нашу думку, розглядаючи юрисдикційні форми захисту трудових прав працівників, потрібно зазначити, що компетенція державних органів у царині захисту трудових прав, хоч і охоплює дії з відновлення трудових прав працівників, однак, не зводиться до захисту цих прав. Проте, на відміну від цих державних органів, таке робітниче об’єднання як професійна спілка створюється саме для захисту трудових прав.

Такі нормативно-правові акти як Загальна декларація прав людини (UDHR) у статтях 20 і 23 [18], Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права (ICESCR) у ст. 8 [19], Міжнародний пакт про громадянські та політичні права (ICCPR) у статтях 21 і 23 [20], Конвенція МОП № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію [21], Конституція України в статтях 36 й 39 [22] та Закон України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» [23] закріплюють право кожного на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки для захисту своїх інтересів. Практика держав західної демократії говорить про широку значимість свободи асоціації в аспекті захисту робітниками своїх робітничих прав. На думку російського фахівця в галузі трудового права І. Кисельова, особливо актуальним це питання є як у період переходу держави до ринкової економіки, так і в кожній сталій демократичній державі світу [24, с. 59].

Правова природа права на свободу асоціації для працівників включає в себе:

1) право працівників без будь-якого дозволу державних органів і бюрократичних формальностей створювати за своїм вибором професійні об’єднання (профспілки) й добровільно приєднуватися до них;

2) право утворювати профспілкові федерації та конфедерації;

3) право членів профспілок обирати своїх представників, брати участь у внутрішньополітичному житті;

4) право вільно здійснювати профспілкову діяльність [25, с. 199–203].

Під профспілкою розуміється незалежне від роботодавця добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами за родом їхньої діяльності, що створюється з метою представництва й захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів. Проте, незважаючи на декларативні норми українського трудового законодавства, що визначають профспілку як самостійний і незалежний орган, який створений для захисту прав працівників, в статтях 42–44 Закону України «Про професійні спілки» законодавець зробив профспілку залежним від роботодавця органом, закріпивши порядок його фінансування за рахунок роботодавця.

Виходячи зі ст. 2 вказаного Закону, профспілкова організація уповноважена представляти та захищати трудові, соціально-економічні права та інтереси членів профспілки в питаннях індивідуальних і колективних спорів [26, с. 11]. Представницька функція профспілок міститься у функції представництва трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників, які вона захищає в судах, в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцем, в інших об’єднаннях громадян. Захисна функція профспілки — це її основна функція [27, с. 17], що полягає в цілеспрямованій правовій діяльності (на правовій основі) щодо захисту соціально-трудових прав працівника на всіх етапах правового регулювання праці: при створенні норм трудового права; застосуванні найважливіших норм адміністрацією; профілактиці правопорушень трудових прав; профспілковому контролі за дотриманням трудового законодавства; відновленні порушених трудових прав і притягненні до відповідальності порушників.

Профспілка здійснює прямий захист прав робітника, робітничі права якого порушені, шляхом подання судового позову від імені робітника, а в тому разі, якщо робітник подав позов до суду особисто, він має право просити профспілку призначити представника, який буде також брати участь у судових засіданнях. Така захисна діяльність профспілкової організації регламентується ст. 19 Закону та ч. 1 ст. 45 ЦПК України, яка дозволяє «звертатися до суду із заявами про захист прав, свобод та інтересів інших осіб» та брати участь у цих справах.

У той же час, через недосконалість трудового законодавства України профспілка може як стати на бік працівника, так і відмовити йому у захисті. Такий правовий нонсенс виникає на підставі того, що законодавець, регламентуючи межі повноважень профспілок, не передбачив форми їхніх обов’язків і можливість несення відповідальності за невиконання своїх обов’язків. Однак, на думку В. Прокопенка, в питаннях індивідуальних спорів кожен член профспілки має право захистити свої трудові права, звернувшись за допомогою до профспілки, членом якої він є, а та, у свою чергу, зобов’язана надати допомогу особі, яка звернулась та є членом профспілки, при виникненні, зміні чи припиненні правовідносин, виходячи з того, що права профспілки рівночасно й є їхнім обов’язком [28, с. 117].

На нашу думку, для того, щоб захист прав працівників в Україні був ефективнішим, потрібно цю проблему врегулювати на законодавчому рівні. Зокрема, в КЗпП України потрібно передбачити заборону безпідставної відмови профспілкою в допомозі, яку вимагає її член, та обов’язок надання нею захисту його порушеного трудового права та інтересу. На підставі цієї норми, працівник, якому, на його думку, безпідставно відмовила в захисті профспілка, може позиватись до суду та вимагати відшкодування збитків, які він поніс внаслідок такої відмови. Разом з цим, доцільно також передбачити адміністративну відповідальність профспілки за порушення заборони безпідставної відмови в наданні допомоги працівнику, трудові права якого порушені.

Одним із найголовніших недоліків у гарантіях захисту трудових прав працівників профспілками є поширення її захисної та представницької функції виключно на членів профспілки. Таким чином, можливі порушення трудових прав працівника роботодавцем будуть залишатись без можливості захисту профспілкою, що значно погіршує становище працівника, що не є членом профспілки, порівняно із членом профспілки. Проте, є важливим той факт, що в питаннях колективних інтересів працівників профспілка здійснює захист усіх працівників, незалежно від того, чи є вони членами профспілки.

Однак, на чисельні дискусії в світі та в Україні з приводу доцільності існування профспілок і методів їхньої заміни на ефективніші громадські форми захисту трудових прав працівників варто зауважити, що профспілки на підприємствах і в установах є необхідними.

По-перше, на сьогодні профспілки є єдиним громадським об’єднанням з великою практикою правозахисної діяльності у сфері захисту трудових прав працівників.

По-друге, профспілка полегшує процес укладання колективного договору.

По-третє, профспілка є представником працівників, тому вона робить процес справедливого вирішення трудових спорів ефективнішим.

По-четверте, профспілка, в час глобалізації економіки, відіграє важливу та ефективну правозахисну функцію й на міжнародному рівні, зокрема, у зв’язку з розвитком транснаціональних корпорацій. Тому, на нашу думку, доцільно говорити не про скасування інституту профспілки, а про його реформування.

Національна служба посередництва і примирення — постійно діючий державний орган, який створений для сприяння досудовому врегулюванню колективних трудових спорів, в яких він виступає як посередник. НСПП за своєю природою є незалежною державною установою, яка не є підконтрольною, підзвітною та відповідальною перед будь-яким іншим державним органом влади. Власне, створення такого фундаментального незалежного державного органу з примирними функціями сторін у трудових спорах є прикладом часткової адаптації національного трудового законодавства до європейського. Подібні державні органи існують в Австрії, Англії, Голландії, Греції, Данії, Ірландії, Португалії, Фінляндії та Швеції [29, с. 23].

Варто зауважити, що в Україні НСПП, порівняно із зарубіжними аналогами, діє зі значно вужчими повноваженнями та функціями. У Положенні про НСПП не передбачена така важлива захисна функція для цього державного органу як фіксація порушення та передача його до відповідних наглядових органів [30] і можливість притягнення роботодавців до відповідальності за невиконання рекомендацій і за ігнорування її офіційних запитів.

Таким чином, слід зробити висновок, що захисна діяльність НСПП в Україні обмежена законодавцем, тому що вона не є ефективним органом, за допомогою якого працівник може захистити свої трудові права. Саме тому для покращення такої форми захисту трудових прав працівників у трудовому законодавстві України потрібно розширити повноваження НСПП. Зокрема, в новому Трудовому кодексі до повноважень цього державного органу потрібно додати:

1) право передачі зафіксованого порушення трудового законодавства до прокуратури та державної інспекції праці;

2) право звернення до Державної виконавчої служби для примусового виконання рішень трудового арбітражу;

3) право брати участь в посередництві представнику НСПП в індивідуальних і колективних трудових спорах до повного їх розв’язання;

4) право на формування списків арбітрів і посередників у конкретних трудових спорах.

У разі доповнення повноважень НСПП її діяльність буде ефективною та такою, що відповідатиме європейським стандартам посередницьких органів захисту трудових прав працівників. У протилежному випадку існування такого органу в Україні з нині регламентованими вузькими повноваженнями не є доцільним.

Комісії по трудовим спорам — це виборний загальними зборами трудового колективу орган, що створюється на підприємстві, загальна чисельність працівників на якому не менша 15 осіб, та уповноважується розглядати в досудовому порядку трудові спори, що виникли на підприємстві. На відміну від профспілок, КТС не передбачає членства, відповідно, захищає права та інтереси всіх робітників, незалежно від того, чи є працівник приписаним до штату, чи позаштатним, тимчасовим, працюючим за сумісництвом.

Варто зауважити, що КТС є ефективною формою захисту трудових прав працівника, виходячи з коротких процесуальних термінів виконання рішень цього органу. Однак, на думку багатьох вітчизняних і закордонних учених у галузі трудового права, КТС в умовах ринкової економіки не є ефективною формою захисту трудових прав працівників і підлягає ліквідації [31, с. 64]. Проте, на нашу думку, така форма захисту трудових прав і в умовах ринкової економіки виправдовує покладені на неї законодавцем завдання захисту трудових прав. Саме тому ми вважаємо, що КТС в деяких моментах підлягає модернізації, а не ліквідації. Головними причинами залишення такої форми захисту прав є її альтернативність, швидкість у вирішенні трудових спорів і вплив її діяльності на роботодавця. Зокрема, роботодавець зобов’язаний негайно виконати рішення Комісії про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу, а інші рішення — у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. У разі ігнорування роботодавцем рішення КТС остання видає працівникові, права якого було порушено, посвідчення, яке згідно зі ст. 349 ЦПК України належить до виконавчих документів, з яким він звертається до Держаної виконавчої служби.

Варто зауважити, що КТС у санкціонуванні її діяльності законодавцем було зведено до фінансової залежності від роботодавця, що дає підстави говорити про певну залежність Комісії від роботодавця та можливість необ’єктивного розгляду трудового спору та профанацію її завдання, яке полягає в захисті трудових прав працівника. Однак, законодавець передбачив можливість винесення КТС незаконного рішення відносно спору, забезпечивши працівника правом оскаржити це рішення в судовому порядку в 10-денний строк з дня вручення йому виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

У національній доктрині трудового права неюрисдикційна форма захисту трудових прав працівника полягає в концепції «самозахисту». Це поняття є відносно новою та недостатньо дослідженою категорією для науки в Україні, яка не регламентована законодавством про працю. Зокрема, в нашій країні це питання концептуально досліджувалось такими вітчизняними вченими як Г.І. Чанишева й Т.І. Маркіна, які у своїх дослідженнях, абсолютно по-різному характеризують природу самозахисту. На думку Т.І. Маркіної, самозахист є лише способом захисту трудових прав та інтересів працівника, а не різновидом форми захисту [32, с. 54]. Протилежну думку висловлює Г.І. Чанишева, яка поняття «самозахисту трудових прав та інтересів» визначає як форму захисту [33].

У свою чергу, Т. Троценко відмічає, що при зародженні концепції «самозахисту» в римському приватному праві він визначався як початкова форма захисту прав [34, с. 13]. Проте, в подальшій доктринальній еволюції цього поняття науковці зайняли позицію, що самозахист суб’єктивних прав є способом, а не формою захисту.

Зокрема, В. Щеглов вважає, що самозахист є способом захисту на тій підставі, коли суб’єкти правовідносин не володіють правоможністю застосування правових норм і потребують вирішення виникаючих спорів державними та громадськими організаціями, які компетентні вирішувати ці спори [35, с. 39, 40]. Однак, на нашу думку, це і є специфікою природи самозахисту як виду неюрисдикційної форми захисту, яка не передбачає залучення в процес захисту третіх осіб. Власне, у сучасній доктрині цивільного права фізична особа уповноважується державою на захист своїх прав. Відповідно, працівник, на підставі Конституції України, ЦК України та КЗпП України, є повноважною особою, яка може захищати свої трудові права й інтереси.

Російські фахівці у царині трудового права Г.О. Свердлик та Е.Л. Страунінг вважають, що на підставі надання законодавцем дозволу самостійного захисту своїх прав особою, яка, «захищаючи належне їй право, встановлює фактичні обставини, застосовує норми матеріального права, визначає спосіб захисту від посягань і приймає конкретне рішення, яке сама і втілює, цілком логічно уявити самозахист як форму захисту суб’єктивних прав» [36, с. 167].

На наш погляд, відсутність єдності вітчизняних і зарубіжних науковців при визначенні природи самозахисту полягає в тому, що термін «самозахист» у доктрину трудового права було перейнято з науки цивільного права, яка визначає його як «один із способів захисту цивільних прав» [37, с. 33]. Так, наприклад, в ст. 19 ЦК України законодавець розкриває «самозахист» як спосіб захисту суб’єктивних цивільних прав, у той же час, передбачаючи можливість застосування способів самозахисту, що не заборонені законом. Ця позиція законодавця й багатьох провідних фахівців цивільного права була перейнята деякими науковцями та впроваджена в доктрину трудового права. Зокрема, А.М. Лушников та М.В. Лушникова визначають самозахист трудових прав та інтересів як спосіб, що «включає також низку способів захисту» [38, с. 753]. Однак, за своєю природою спосіб не може мати комплекс способів, проте, форма може застосовуватись різними способами. Саме тому логічно було б самозахист назвати не способом захисту із сукупністю способів, а формою захисту із системою способів.

На думку В. Грібанова, під самозахистом потрібно розуміти вчинення правомочною особою дозволених законом діянь фактичного порядку, що направлені на охорону його особистих чи майнових прав та інтересів [39, с. 116]. У свою чергу, Г. Свердлик та Е. Страунінг визначають самозахист як «припустимі законом чи договором дії правоможної особи, що направлені на забезпечення недоторканності права, припинення порушення та ліквідацію наслідків цього порушення» [40, с. 35]. Виходячи з цих визначень поняття «самозахисту», можна дійти висновку, що правова природа права на самозахист міститься в тому, що особа, права якої порушені, самостійними активними чи пасивними діями забезпечує захист своїх прав у рамках закону.

Узагальнюючи законодавчу та теоретичну практику зарубіжних країн у сфері регламентації права на самозахист, на нашу думку, можна сформувати дефініцію поняття «самозахист трудових прав працівником» для вітчизняного трудового законодавства. Отже, самозахист трудових прав працівником є ефективною індивідуальною специфічною формою превенції та відновлення порушеного права, що виключає залучення до вирішення трудового спору третіх осіб і продовжується до моменту відновлення конкретного порушеного трудового права [41, с. 43]. Варто зазначити, що за своє природою самозахист не є індивідуальним спором, оскільки працівник, захищаючи своє порушене трудове право, не звертається із заявою для відновлення свого права в юрисдикційні органи.

Виходячи з того, що самозахист є однією з форм захисту трудових прав та інтересів працівника, можна зробити висновок, що разом із реалізацією свого права на самозахист, працівником виникає зобов’язання у роботодавця вчинити відповідні дії для усунення порушення. Для того, щоб робітник припинив самозахист роботодавець повинен припинити порушення, що змусили працівника вдатись до самозахисту. Разом з тим, роботодавець має право оскаржити діяння робітника, які він вважає безпідставними й такими, що порушують трудове законодавство, в суді та подавши заяву в профспілку. Зокрема, такими діями можуть бути привласнення працівником майна підприємства чи роботодавця в якості погашення заборгованості підприємства перед ним.

У теорії трудового права термін «самозахист» можна окреслити в широкому та вузькому сенсі. У широкому — це будь-які не заборонені законом діяння працівника, який володіє суб’єктивним правом, що пов’язані із захистом цього права від порушення. У вузькому — це такі не заборонені законом діяння, що направлені на припинення процесу порушення права та ліквідацію його наслідків.

Таким чином, можливо визначити характерні ознаки самозахисту:

– виникнення у разі порушення трудових прав робітника роботодавцем;

– односторонність, самостійність дії чи бездіяльності робітника, трудові права якого порушені. Отже, працівник не має права довірити здійснення самозахисту належних йому порушених трудових прав будь-яким представникам, враховуючи профспілки. Однак, на наш погляд, працівник, який здійснює самозахист, має право залучити представників з метою їхньої участі в проведенні переговорів з роботодавцем для відновлення свого порушеного трудового права;

– правомірність дії чи бездіяльності робітника, що не перевищують санкціоновані законом міри захисту та є співрозмірними порушеному праву [42, с. 711].

Здійснення самозахисту працівником своїх трудових прав, як правило, зумовлюється намаганням роботодавця експлуатувати робітника. Самозахист у сучасній практиці держав західних демократій грає роль найшвидшого превентивного та відновлюючого процесу захисту робітничих прав і не суперечить українському трудовому й цивільному законодавству. Зокрема, в Російській Федерації суди для вирішення трудових спорів, які виникають внаслідок застосування працівником мір із самозахисту своїх трудових прав, застосовували за аналогією норми самозахисту з цивільного законодавства [43, с. 44].

Право на самозахист гарантується ст. 55 Основного Закону країни, яка визначає, що кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права й свободи від порушень та протиправних посягань, у тому числі здійснюючи відновлення порушеного чи оспорюваного права самостійно. Проте, такий важливий вид неюрисдикційної форми захисту трудових прав працівника як самозахист чітко не регламентований трудовим законодавством України. У той же час, недоцільно говорити про те, що в українському трудовому законодавстві такий вид захисту з радянських часів залишився не регламентований. З цього приводу Т.І. Маркіна наводить такі існуючі в національному законодавстві дозволи самозахисту як: можливість робітником, у тому разі, якщо було порушено його робітниче право, розірвати договір з роботодавцем з власної ініціативи та визначити самостійно дату звільнення [32, с. 53].

Варто зауважити, що в КЗпП України не визначено також умови та межі самозахисту працівником своїх трудових прав. Проте, якщо провести аналогію з концепцією самозахисту в цивільному праві, то в якості умов правомірності самозахисту трудових прав можна виділити наступні вимоги: особа, яка самостійно захищає своє трудове право, має бути безперечним його володарем; захисту підлягає тільки належне трудове право; захисту може підлягати тільки порушене право. Інститут захисту прав як у цивільному, так і в трудовому праві спрямований на захист суб'єктивних порушених прав як громадян загалом, так і працівників зокрема; способи самозахисту не повинні виходити за межі дій, необхідних для їхньої реалізації.

Межі самозахисту є кордонами між правомірними й неправомірними діями. У разі, якщо самозахист було здійснено з перевищенням його меж, такий самозахист не буде правомірним, може призвести до порушення прав інших осіб і правопорядку. З цього приводу видатний дореволюційний учений В.І. Сінайський зазначав: «Не слід, однак, випускати з уваги культурності суспільства, висоти його правосвідомості, глибини правового почуття те, що позасудовий захист у недостатньо сприятливих умовах погрожує порушенням найвищого блага — соціального миру» [44, с. 132]. Саме тому законодавцю при врегулюванні питання самозахисту в українському законодавстві про працю варто чітко визначити межі його здійснення працівником.

Також у національному трудовому законодавстві потрібно врегулювати проблему порядку застосування працівником заходів із самозахисту своїх трудових прав. На нашу думку, в цьому процесі варто взяти до уваги загальноєвропейську практику. Найбільш поширеною в зарубіжних країнах схемою порядку самозахисту можна назвати трьохетапну послідовність дій працівника.

1. Працівник повідомляє письмовою заявою роботодавця про те, що він має намір припинити виконувати свою роботу в порядку самозахисту [45, с. 489].

Без такого письмового повідомлення працівником роботодавця про його намір не виконувати свою роботу до моменту припинення порушення його трудового права з боку роботодавця втрачається сенс самозахисту, тому що роботодавець до часу його повідомлення не знає, за якими підставами працівник не виконує свої обов’язки. Таким чином, у разі ненадання попередньої інформації роботодавцю про намір працівника застосувати самозахист той має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.

2. Працівник припиняє виконувати свої обов’язки до моменту відновлення свого порушеного трудового права.

Варто зауважити, що на весь цей період за працівником зберігаються всі інші його трудові права. При цьому, роботодавець за весь період самозахисту працівника не має права: позбавити працівника заробітної платні за весь період самозахисту; притягнути його до дисциплінарної відповідальності; перевести працівника на інше місце роботи без його на те згоди; звільнити робітника чи будь-яким іншим чином обмежувати його трудові права.

Слід також відмітити, що роботодавець, його представники не мають права перешкоджати працівникам у здійсненні всіх форм самозахисту своїх трудових прав, переслідувати чи залякувати робітників та їхніх родичів за використання ними допустимих законодавством способів самозахисту. На нашу думку, за порушення цих принципів законодавцеві доцільно було б доповнити КК України та КУпАП санкціями щодо порушників в залежності від форми суспільної небезпечності їхніх протиправних діянь.

3. Після завершення дій роботодавця, спрямованих на відновлення порушеного трудового права працівника, останній негайно повинен припинити заходи самозахисту й приступити до виконання своїх обов’язків [46, с. 627].

У новому ТК Російської Федерації регулюванню самозахисту трудових прав присвячена глава 59 «Самозахист працівниками трудових прав», яка ч. 1 ст. 379 «Форми самозахисту»^[1] передбачає єдину форму — правомірну відмову від виконання роботи, якщо така не є «передбаченою трудовим договором, а також відмовитись від виконання роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами» [47, с. 219].

Таким чином, розглядаючи самозахист як вид неюрисдикційної форми захисту трудових прав працівником, який був внесений в ТК РФ, варто зауважити, що ця правова концепція була викладена законодавцем у вузькому вигляді. Зокрема, якщо порівнювати концепції самозахисту в цивільному та трудовому законодавстві як України, так і Росії, то слід констатувати наявність універсальності самозахисту в цивільному праві [48, с. 103] та її нерозвиненість у трудовому праві.

Варто зауважити, що норма самозахисту робітничих прав працівником у формі відмови виконувати роботу, що безпосередньо загрожує його життю й здоров’ю (не враховуючи надзвичайні ситуації, вибухові роботи та роботи пожарників), була внесена в новий ТК РФ на основі таких міжнародних нормативно-правових актів як Конвенція МОП № 155 «Про безпеку та гігієну праці» від 1981 р. та Конвенції МОП № 119 «Про забезпечення машин захисними пристосуваннями» від 1963 р.

Таким чином, трудове законодавство РФ передбачає можливість працівника самостійно захищати свої трудові права за умов: (1) використання відповідних трудовому законодавству способів самозахисту трудових прав; (2) працівник повинен письмово попередити роботодавця або свого безпосереднього керівника чи іншого представника роботодавця про відмову від роботи, де вказівка на причину буде факультативним моментом.

Слід зазначити, що з прийняттям нового Трудового кодексу в РФ у наукових колах Росії мають місце постійні дискусії з приводу закріпленої законодавцем концепції самозахисту. Багато російських вчених вважають, що закріплене в Кодексі право працівника на самозахист не є досконалим, й пропонують доповнити перелік способів самозахисту або, навпаки, виключити такий спосіб як самозахист [49–53]. Проте, ми схиляємось до позиції вітчизняного науковця Ч.Н. Азімова, який вважає, що в умовах ринкової економіки способи самозахисту є більш ефективнішими, ніж юрисдикційний захист, зважаючи на те, що при застосованні самозахисту існує можливість негайного реагування на допущене порушення, чого не може забезпечити юрисдикційний захист [54, с. 135].

Розглядаючи правову природу самозахисту працівником своїх робітничих прав, деякі науковці ототожнюють поняття «самозахист» й «страйк». Зокрема, Л. Грицишина класифікує самозахист на два види: пасивний самозахист (відмова від роботи); активний самозахист (страйк) [55, с. 284].

Втім, ототожнення даних категорій є не зовсім коректним. По-перше, самозахист є формою, а страйк — засобом захисту трудових прав [40, с. 37, 38; 41, с. 40; 56, с. 268–270]. По-друге, страйк, на відміну від самозахисту, є тимчасовою добровільною колективною відмовою від виконання своїх обов’язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору й є формою вислову колективного протесту. Така відмова за своєю природою здійснюється не в індивідуальному, а в колективному порядку та розпочинається після проведення передбачених примирних процедур у встановленому порядку.

Варто також зауважити, що окремі працівники можуть здійснювати самозахист трудових прав одночасно, на підставі факту порушення їхніх трудових прав роботодавцем, проте, це не буде називатись страйком, виходячи з того, що їхні вимоги індивідуалізовані й не утворюють у сукупності колективних вимог, передбачених чинним законодавством для реалізації права на страйк. Право на самозахист реалізується працівником самостійно, незалежно від згоди на те інших працівників, а оголошення страйку, у свою чергу, може бути прийняте тільки колективом працівників організації чи профспілкою.

Аналізуючи погляди вітчизняних і зарубіжних науковців у галузі цивільного та трудового права, що були викладені вище, можна зробити висновок, що самозахист трудових прав та інтересів працівників є єдиною представленою в Україні неюрисдикційною формою захисту цих прав. Таким чином, розвиток концепції самозахисту трудових прав працівником є пріоритетним завданням спільних дій держави та громадянського суспільства у врегулюванні та модернізації засобів захисту трудових прав. Саме тому держава, як гарант прав людини, повинна створити необхідні умови й стимули для захисту працівником своїх робітничих прав, починаючи із законодавчого врегулювання питання самозахисту в трудовому законодавстві. Виходячи з того факту, що й у проекті Трудового кодексу України [57] відсутня концепція самозахисту трудових прав, одним із сьогочасних пріоритетів правозахисної функції держави є комплексне закріплення законодавцем концепції самозахисту в законодавстві України про працю.

Отже, підводячи підсумок, вважаємо, що захист трудових прав працівника — це процесуальна діяльність повноважних суб’єктів, які уповноважені державою чи самими працівниками на захист трудових прав робітників у межах превенції чи відновлення таких порушених прав.

Форми захисту трудових прав працівників — це регламентована законодавцем діяльність компетентних державних і недержавних органів, що полягає у встановленні фактичних обставин порушення трудового права, в застосуванні норм законодавства про працю, у визначенні способу захисту права та в прийнятті рішення по конкретному спору (конфлікту).

Слід розрізняти такі форми захисту трудових прав працівників:

1) юрисдикційна (передбачена міжнародно-правовими актами та трудовим законодавством України діяльність компетентних міжнародних й національних правозахисних і правоохоронних органів (урядових і неурядових), які є компетентними захищати, відновлювати порушені або оспорювані трудові права працівників);

2) неюрисдикційна (не заборонена чинним законодавством про працю форма превенції та відновлення порушеного права, що виключає залучення до вирішення трудового спору третіх осіб і продовжується до моменту відновлення конкретного порушеного трудового права).

Не варто ототожнювати поняття «форма» й «засіб» захисту трудових прав працівників, тому що засоби захисту є складовою системи форми захисту, а не самою формою.

Серед проблем чинного трудового законодавства України, що розглядались у цьому підрозділі, необхідно зазначити наступні:

а) застарілість норм, що регламентують діяльність компетентних органів у захисті трудових прав працівників,

б) відсутність системи форм захисту,

в) відсутність регламентації неюрисдикційної форми захисту,

г) невизначеність відповідальності профспілки за необґрунтовану відмову працівнику в наданні захисту,

д) ототожнення понять «форма» й «спосіб» захисту, фінансова залежність профспілок і КТС від роботодавця, обмеженість правозахисної діяльності НСПП.

Для вирішення цих проблем пропонуємо внести в проект Трудового кодексу України норми, що закріплюють неюрисдикційну форму захисту, та створити систему форм захисту для покращення можливостей захисту працівниками своїх трудових прав; регламентувати в трудовому законодавстві заборону необґрунтованої відмови профспілкою в наданні захисту працівнику та передбачити відповідальність за такі дії в КУпАП; скасувати правові норми, які ставлять профспілки та КТС у становище фінансової залежності від роботодавця, розширити компетенцію НСПП в захисті трудових прав працівників.