§ 4. Основные положения социального законодательства ЕС
Программа единого рынка труда потребовала от Сообщества разработки социального законодательства, процедуры по включению его норм в национальное законодательство государств-членов и систем контроля органов ЕС за исполнением принятых норм.
Правовое регулирование в сфере трудовых отношений осуществляется Сообществом с использованием всех видов нормативных актов наднационального права ЕС. В их число входят регламенты, представляющие собой законы, обязательные к применению в государствах-членах. Это нормативные акты прямого действия. Вторым видом выступают многочисленные директивы, адресуемые государствам-членам. В них ставятся конкретные задачи, которые должны быть реализованы к определенному сроку в национальном трудовом законодательстве, но при этом за государствами-членами остается свобода выбора форм и методов для их выполнения. И, наконец, рекомендации и заключения, которые не имеют обязательной силы.На протяжении всего своего существования Комиссия ЕС решает сложную проблему сближения, "гармонизации" норм социального законодательства для того, чтобы постепенно уменьшить различие в содержании норм трудового права стран-участниц и повысить тем самым степень социальной защиты трудящихся Сообщества и конкурентоспособность ЕС. Однако многие страны не считают необходимым гармонизировать все национальное трудовое законодательство, а Великобритания отстаивает принцип невмешательства ЕС в эту сферу.
Разный подход нередко обнаруживается и у социальных партнеров, т. е. европейских объединений профсоюзов и работодателей. Профсоюзы выступают только за такую форму гармонизации, которая ориентирована на лучшее из достигнутого в социальной защите трудящихся.
Большой вклад в сближение норм трудового права много раньше сделан Международной организацией труда. Ее нормотворческая деятельность, начатая в 1919 г., привела к созданию международного трудового права, которое оказывает бесспорное влияние на европейское трудовое право.
Европейские страны участвовали в создании этой организации, ратифицировали многие конвенции и продолжают активно в ней работать.На сегодняшний день социальное законодательство ЕС включает в себя следующие институты: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, охрану труда и здоровья работников, участие трудящихся в управлении производством, равенство мужчин и женщин в сфере трудовых отношений, социальное страхование и обеспечение и некоторые другие. Степень регламентации тех или иных отношений неодинакова. Комиссия Сообщества прилагает немало усилий для активизации правового регулирования трудовых отношений на европейском уровне.
А. Трудовой договор
14 октября 1991 г. была принята Директива № 91/583, обязывающая страны-участницы включить до 30 июня 1993 г. в национальное законодательство положения о том, что работникам при поступлении на работу должен выдаваться письменный документ, содержащий сведения о их правах и обязанностях по трудовому договору. В нем должны быть указаны имена сторон, дата начала, а в случае заключения договора на определенный срок — и окончания работы, точное место работы, описание особенностей выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и способы ее определения, количество выходных дней и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Наниматель обязан выдать этот документ не позднее двух месяцев с момента поступления работника на работу. Примером имплементацйи положений данной Директивы может служить Закон Великобритании о Реформе профсоюзов и занятости 1993 г. В специальном приложении к Закону определены обязанности работодателя по выдаче этого документа и его подробное содержание1.
Б. Рабочее время и время отдыха
Регулирование рабочего времени и сокращение его продолжительности, с одной стороны, являются способом улучшения условий труда, с другой — играют значительную роль в развитии рынка труда и создания рабочих мест. Выдвигая требования по сокращению продолжительности рабочего времени (без уменьшения размера заработной платы), профсоюзы всегда подчеркивали, что это один из методов борьбы с безработицей, равно как и увеличение времени ежегодных отпусков.
Комиссия ЕС считает, что на уровне Сообщества должны быть приняты основополагающие акты 6 максимальной продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, работе в ночное время ив выходные дни, о времени отдыха и отпусках, не затрагивающие деталей применения их странами-участницами. Римский договор касается только отпусков, предлагая странам поддерживать единообразие норм о ежегодных оплачиваемых отпусках (ст. 120).
Хартия основных социальных прав трудящихся Сообщества уточняет, что продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков должна сближаться, причем в направлении их увеличения в соответствии с национальными условиями, а гармонизация законодательства по рабочему времени должна привести к улучшению условий труда и жизни трудящихся ЕС.
По рабочему времени и времени отдыха в 1975 г. была принята Рекомендация № 75/457 о 40-часовой рабочей неделе и 4-недельном ежегодном оплачиваемом отпуске, тем не менее, национальное законодательство стран-участниц до сих пор содержит самые разные нормы. Так, в Италии, Германии, Ирландии, Греции, Португалии максимальная рабочая неделя установлена в 48 часов, в Испании и Бельгии — в 40 часов, во Франции — в 39 часов, в Великобритании и Дании вообще нет законодательной нормы о максимальной продолжительности рабочей недели. Продолжительность минимального ежегодного оплачиваемого отпуска по законодательству стран-участниц колеблется от трех до пяти недель. В коллективных договорах эти сроки возрастают иногда значительно. В 1993 г. была одобрена Директива о рабочем времени и времени отдыха, которая запрещает работать более 48 часов в неделю вместе со сверхурочными и устанавливает 4-недельный оплачиваемый отпуск.
Комиссия ЕС подготовила предложения по Директиве о защите прав работников, занятых неполное рабочее время не по их инициативе, и временных работников. Эти трудящиеся, как правило, лишаются многих социальных прав и получают более низкую зарплату, на чем работодателям удается сократить свои расходы. Комиссия намерена потребовать от государств-членов включать эти категории работников во все государственные и частные программы по социальному обеспечению, а также предоставлять им ежегодный отпуск, защиту от увольнения и другие гарантии.
Эту же проблему в международном масштабе обсуждает и предлагает свои решения Международная организация труда.В. Охрана труда
В социальной сфере очень важно законодательно обеспечить охрану труда и соблюдение норм и правил по технике безопасности и производственной санитарии, т. е. защитить человека от угрозы его здоровью и жизни на производстве. Защита здоровья и безопасности трудящихся отнесена к числу главных задач социальной политики ЕС, которой государства-члены должны уделять особое внимание (ст. 118а Договора).
Комиссия ЕС выработала развернутую программу действий, которая позволила Совету принять многочисленные акты, в том числе и директивы, по улучшению охраны здоровья трудящихся и технике безопасности на рабочих местах. В результате установлен минимальный обязательный уровень социальной защиты во всех государствах-членах.
Новый подход к. технической гармонизации потребовал принятия "рамочных директив", формулирующих общие принципы с тем, чтобы позднее принять директивы, устанавливающие конкретные правила или особые стандарты в специальных сферах и учитывающие все риски в области безопасности труда. Примером является рамочная Директива № 89/391 от 12 июня 1989 г. о мерах по повышению безопасности труда и охране здоровья работников на производстве.
Директива содержит общие правила охраны труда работников на их рабочих местах. В ней подробно перечислены обязанности работодателя, а также указана обязанность каждого работника заботиться о собственной безопасности и безопасности других работников, что не снижает ответственности работодателя.
Работодатель обязан информировать работников о возможной опасности в зонах риска и обучать их правилам безопасности с учетом специфики производства и конкретной работы, а также предоставлять средства защиты. Инструктаж и обучение проводятся при приеме на работу, изменении характера работы и введении новой технологии, а в случае необходимости — периодически.
Директива предусматривает особые полномочия работников, выполняющих специальные функции по охране труда.
Наниматель обязан освободить их от занимаемой должности с сохранением заработной платы. Он проводит с ними консультации и совместно решает различные вопросы охраны труда. Представители трудящихся вправе обратиться в компетентные органы в случае, если работодатель, по их мнению, недостаточно гарантирует безопасность труда и охрану здоровья работников.Директива не посягает на национальное или общеевропейское законодательство, настоящее или будущее, которое в большей степени защищает здоровье и безопасность трудящихся.
Г. Регулирование коллективных увольнений
Коллективные или массовые увольнения, в принципе, нельзя запретить и им сложно противодействовать. Если предприятие или его часть перестают быть жизнеспособными, то в условиях рыночной экономики нет необходимости искусственно поддерживать их. В то же время массовые увольнения влекут за собой серьезные негативные последствия для большого числа работников и их семей. Многие государства приняли специальные нормативные акты регулирующие процедуру коллективных увольнений по экономическим причинам, с тем, чтобы дать некоторые гарантии работникам.
Директива о коллективных увольнениях была принята Советом 17 февраля 1975 г. (№ 75/129). Она не ограничивает свободу предпринимателей в отношении сокращения рабочей силы, но предлагает определенные меры по защите прав трудящихся любых отраслей экономики при увольнении по экономическим причинам в связи с ведением бизнеса.
Увольнение признается коллективным (массовым), если в течение 30 дней уволено по указанным причинам: а) по крайней мере 10 человек на предприятии, на котором занято более 20 и менее 100 работников; б) по крайней мере 10% от числа работников, где обычно занято от 100 до 300 работников; в) 30 или более увольнений, если занято 300 или более работников. Возможен альтернативный критерий: увольнение 20 и более работников в течение 90 дней, независимо от числа занятых на предприятии.
Директива не применяется к государственным служащим, работникам, заключившим трудовой договор на определенный срок, а также к уволенным в связи с судебным решением о банкротстве предприятия.
Директива признает право трудящихся и их представителей на информацию и консультации. Работодатель, как минимум за 30 дней, должен уведомить представителей работников и органы власти о предстоящих увольнениях и предоставить полную информацию о сроках (графике) увольнений и количестве увольняемых.Работодатель обязан провести консультации с представителями трудящихся по поводу предстоящих увольнений для того, чтобы совместными усилиями попытаться избежать увольнений или сократить их число, а также смягчить неблагоприятные последствия для работников.
Страны-участницы могут принимать, нормы, улучшающие положения Директивы в пользу трудящихся. Во многих странах, к примеру, при массовых увольнениях по закону или коллективным договорам работникам выплачивается денежная компенсация. Комиссия ЕС считает, Что Директиву о коллективных увольнениях следует пересмотреть с учетом социально-экономических изменений, происшедших с 1975 г. Комиссия предполагает применять ее и в случаях, когда решение о коллективных увольнениях принимает центр или предприятие, находящееся в другом государстве-члене.
Д. Банкротство и перемена собственника предприятия
Хотя увольнения, вызванные банкротством предприятия, также носят массовый характер, они не подпадают под понятие коллективных увольнений, регулируемых Директивой № 75/129. Гарантии и защиту трудящихся в случае несостоятельности их работодателя предписывает Директива № 80/987 от 28 октября 1980 г. Она требует от государств-членов принять нормы о создании специальных "гарантийных институтов", независимых от основного капитала работодателей и не подпадающих под процедуру банкротства. Гарантийные страховые фонды должны создаваться за счет средств работодателей или государственных служб (ст. 5). В случае банкротства предприятия работникам обеспечивается выплата заработной платы и иных невыплаченных им сумм.
Еще одной неблагоприятной ситуацией для трудящихся может стать перемена собственника предприятия. Когда предприятие или его часть переходит от одного владельца к другому, возможна их реорганизация, и, как следствие этого, увольнение работников.
Директива № 77/187 от 15 марта 1977 г. о защите прав работников в случае перехода предприятий, компаний или их частей другому собственнику предусматривает защиту так называемых "приобретенных прав" работников. Это означает, что каждый работник имеет право на продолжение трудовых отношений с новым собственником и сохраняет свои особые права по трудовому договору (ст. 3(1)). Коллективно-договорные соглашения, заключенные прежним работодателем, обязательны для выполнения их новым владельцем предприятия (ст. 3(2)).
Директива ограничивает возможности нового владельца использовать переход предприятия в его собственность для сокращения рабочей силы или увольнения всех работников. Если прежний владелец по требованию нового сократил численность рабочей силы и это требование было связано с переходом предприятия в собственность последнего, то такое увольнение, если оно подпадает под понятие коллективного, требует соблюдения процедур, установленных Директивой № 75/129. Новый владелец может сократить штат работников только по экономическим, техническим или организационным причинам. Более того, любое значительное изменение условий труда в ущерб работнику рассматривается как "подразумеваемое увольнение" (ст. 4(2)).
Директива гарантирует работникам права на информацию к консультации, аналогичные тем, которые устанавливает Директива о коллективных увольнениях. При перемене собственника органы рабочего представительства и профсоюзы продолжают функционировать, и Директива обязывает как прежнего, так и нового владельца информировать представителей трудящихся о правовых, экономических и социальных условиях перехода предприятия в другие руки и иных мерах, имеющих отношение к работникам. Новый работодатель должен проводить консультации с представителями трудящихся по всем вопросам, затрагивающим интересы работников, в целях достижения соглашения.
Е. Равенство мужчин и женщин в сфере трудовых отношений
Хартия основных социальных прав трудящихся ЕС содержит раздел "Равное отношение к мужчине и женщине", декларирующий, что особенно необходимо обеспечить равенство при приеме на работу, оплате труда, установлении условий труда, социальной защите. Равенство возможностей обеспечивается ликвидацией дискриминации в образовании, профессиональном обучении и продвижении по службе.
Статья 119 Римского договора основным требованием выдвигает соблюдение странами-участницами принципа равной оплаты мужчин и женщин за равноценный труд и дает понятие «оплаты» применительно к этому принципу. В "оплату" включаются основная или минимальная тарифная ставка, либо должностной оклад и все надбавки, выплачиваемые за работу прямо или косвенно, в денежной или натуральной форме. Сдельная оплата должна определяться по единым сдельным расценкам, а повременная — быть одинаковой для мужчин и женщин за равный труд.
Из числа принятых по этому принципу директив следует отметить две важнейшие. Первая — "О сближении законодательства государств-членов о реализации принципа равной оплаты труда мужчин и женщин" № 75/117 от 10 февраля 1975 г. — принята в развитие ст. 119 Договора и подтверждает желание Сообщества придать приоритетный характер законодательной защите работающих женщин от дискриминации в сфере трудовых отношений. Дискриминация по признаку пола недопустима как при оплате труда, так и при профессиональной классификации. Положения коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров, противоречащие этому принципу, должны признаваться недействительными и (или) заменяться соответствующими закону.
Вторая Директива — "О применении принципа равенства мужчин и женщин при найме на работу, профессиональном обучении, продвижении по службе и определении условий труда" № 76/207 была принята 9 февраля 1976 г. Она запрещает дискриминацию как прямую, так и косвенную, в том числе по семейному положению. Исключение из общего принципиального подхода может иметь место, если пол является определяющим фактором для данной профессии и условий труда, а также в целях защиты работниц в период беременности и материнства.
Обе директивы предусматривают, что государства-члены в национальном законодательстве должны закрепить правовой механизм соблюдения принципа равенства, обеспечить возможность защиты прав при их соблюдении или нарушении в компетентных органах, а также защитить работающих от увольнений в случае обжалования дискриминационных действий работодателя.
В развитие принципа равенства работающих мужчин и женщин 19 декабря 1978 г. была принята Директива о применении этого принципа в области социальной защиты (№ 79/7). Согласно Директиве национальное законодательство государств-членов должно гарантировать равную защиту мужчинам и женщинам в случае болезни, инвалидности, старости, несчастного случая на производстве, профессионального заболевания и безработицы. Директива имеет широкую сферу действия и применяется не только к наемным работникам, но и к лицам свободных профессий, а также не работающим из-за несчастного случая, болезни, вынужденной безработицы или ищущим работу, к рабочим-инвалидам.
Ж. Право трудящихся на информацию, консультации и участие в управлении производством
Во всех континентальных странах Сообщества на крупных и средних предприятиях в соответствии с законодательством уже многие годы действует система полномочных представительных органов трудящихся (персонала, трудового коллектива). Они имеют право на получение информации от администрации, участие в принятии управленческих решений по различным вопросам деятельности предприятия, фирмы, компании, выступают посредниками между администрацией и работниками, интересы которых они представляют.
В Хартии основных социальных прав имеется раздел, определяющий содержание права трудящихся ЕС на информацию, консультации и участие в управлении производством. Оно касается, в частности, предприятий и объединений, включающих учреждения и предприятия, находящиеся в нескольких государствах — членах ЕС.
В сентябре 1996 г. вступила в силу Директива ЕС 1994 г. об информации и консультациях, требующая от многонациональных компаний, которые функционируют по меньшей мере в двух странах ЕС и на них работает определенное Директивой число работников, образования общеевропейских советов предприятий как представительных органов трудящихся. Под действие Директивы подпадает около 1100 компаний.
Директива распространяется на все многонациональные корпорации в ЕС (за исключением тех, чья штаб-квартира расположена в Великобритании), если в них занято более одной тысячи наемных работников и предприятия расположены не менее, чем в двух других странах ЕС с числом работников не менее 150 человек.
ТИК обязана создать Совет, если того потребуют в письменном виде 100 или более работников. После 1999 г. Совет должен быть сформирован после любого официального требования.
Советы проводят заседания с участием главных управляющих не менее одного раза в год, финансирование которых обеспечивается компанией. На обсуждение выносятся вопросы, представляют важное значение для работников, особенно такие, как перемещение производства, закрытие предприятия, массовые увольнения, организация производства и условия труда.
Советы получают информацию об экономическом и финансовом положении, коммерческих и инвестиционных проектах, сведения о занятости на фирме или ее подразделениях. Они имеют право на консультации в любое время по любым управленческим решениям, которые могут повлечь серьезные последствия для работников. Помимо ежегодных заседаний всего Совета могут проводи встречи представителей администрации с ограниченной делегацией из трех членов Совета.
Самое большое число соглашений о создании советов к 1996 г. было заключено в Германии и Франции. Хотя Великобритания согласно ее решению не подпадает под действие этой Директивы, несколько английских компаний добровольно создали советы предприятий в стране1.
Еще по теме § 4. Основные положения социального законодательства ЕС:
- § 3. Закрепление конституционного права на социальное обеспечение в законодательстве Российской Федерации
- § 4. Конституционные гарантии реализации права на социальное обеспечение
- § 1 Генезис конституционных положений о социальном обеспечении; историко-иравовоЁя аспект
- §3. Соотношение российского законодательства в области защиты прав человека с основными международными стандартами..
- 1. ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ПРАВА И ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЕЕ РАЗВИТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
- 1.3. История развития российского законодательства о способах и порядке разрешения налоговых споров
- § 3. Общие положения социальной политики ЕС
- § 4. Основные положения социального законодательства ЕС
- Основные теории возникновения государства
- § 1. Генезис формирования идеи права и его социального назначения
- § 1. Категория «общественный контроль» в науке информационного права и информационном законодательстве
- § 3. Основные проблемные положения законодательства о несостоятельности (банкротстве) субъектов предпринимательства
- § 1. Механизм реализации юридической ответственности за воинские преступления в контексте эволюции системы уголовного законодательства Республики Казахстан
- Наказания в истории уголовного законодательства России и Кореи
- Идеи М.А. Бакунина о социальном регулировании в безгосударственном обществе
- § 1. Понятие эффективности права. Социальная эффективность права: сущность и основные характеристики