§ 5. Стадии дисциплинарного производства в органах внутренних дел Российской Федерации

Являясь деятельностью по применению права, дисциплинарное

производство представляет собой сложный процесс, состоящий из нескольких логически следующих друг с другом последовательных стадий, анализ которых позволяет раскрыть их сущность и содержание.

Для стадий характерны соответствующие цели, последовательность и сроки совершения процессуальных действий, круг участников, специфика процессуальных документов.

Исследователи административно-юрисдикционной деятельности выделяют следующие стадии дисциплинарного производства.

Так, А.П. Коренев в дисциплинарном производстве выделил стадии возбуждения дела о дисциплинарном проступке, служебное расследование, рассмотрения дела о дисциплинарном проступке и принятие решения по делу, обжалования решения по делу о дисциплинарном проступке, исполнения решения о наложении дисциплинарного взыскания^{[151] [152]. А. А. Абрамова разделяет дисциплинарное производство на такие стадии как выявление дисциплинарного нарушения и подготовка дела, рассмотрение дела, исполнение дисциплинарного взыскания и его обжалования, прекращение дисциплинарного процесса . О.Э. Лейст при осуществлении специальной дисциплинарной ответственности разграничивает стадии возбуждения дисциплинарного дела, проверка и подготовка решения, его вынесение (право обжалования), исполнения взыскания и течение срока его действия[153]. По мнению Е.А. Никонорова к стадиям дисциплинарного производства следует отнести: возбуждение дисциплинарного производства, выяснение обстоятельств совершенного дисциплинарного правонарушения, принятие решения по делу, пересмотр принятого решения, исполнение принятого решения. При этом, институт служебной проверки исследователь рассматривает не как стадию, а как часть дисциплинарного производства, в содержание которой входит возбуждение дисциплинарного производства и выяснение обстоятельств совершенного дисциплинарного правонарушения.}

Е. В. Климкина разделяет стадии дисциплинарного производства на возбуждение дела о совершенном дисциплинарном проступке, служебную проверку (расследование), рассмотрение материалов по результатам служебной проверки (расследования) и принятие решения, исполнение решения, обжалование дисциплинарного взыскания и досрочное снятие дисциплинарного взыскания^[155].

Анализ указанных научных взглядов свидетельствует о том, что в отношении стадий дисциплинарного производства существуют различные подходы, среди которых вычленяются 4-6 стадий. Среди них имеются основные (обязательные) и факультативные. При этом, факультативной всеми учеными признается стадия обжалования дисциплинарного взыскания и пересмотра решения по дисциплинарному делу.

Некоторые авторы выделяют упрощенное и обычное (полное) дисциплинарное производство. В упрощенном дисциплинарном производстве стадии разбирательства, рассмотрения дела, принятия и исполнения решения ими объединяются. Четко выраженной стадией при этом является лишь стадия рассмотрения дела и принятия решения. Упрощенное дисциплинарное производство производится от начала и до конца одним и тем же должностным лицом, по его результатам возможно применение только тех дисциплинарных взысканий, которые объявляются устно. Обычное же дисциплинарное производство состоит из стадий возбуждения дисциплинарного производства, дисциплинарного разбирательства, принятия решения, исполнения решения, пересмотра решения^[156].

Другие авторы, разделяя мнение о двустадийности дисциплинарного производства, различают простое производство и полное. При этом, реализацию простого производства видят в случаях, не требующих дополнительной проверки по факту нарушения служебной дисциплины, в содержание которого включают три стадии: возбуждение дела, принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и исполнение принятого решения^[157].

Анализ статей 51, 52 Закона о службе в органах внутренних дел, подзаконных актов, регулирующих правоотношения по привлечению сотрудников к дисциплинарной ответственности, научной литературы в рассматриваемой сфере применительно к органам внутренних дел позволяют выделить три формы осуществления дисциплинарного производства - упрощенное, усеченное, полное. Каждая форма характеризуется собственной структурой, различным субъектным составом, сроками осуществления, спецификой документального оформления.

Наиболее простым вариантом развития дисциплинарного производства является упрощенное. Дисциплинарное производство в указанном случае осуществляется в связи с совершением сотрудником явного, т.е. не требующего получения дополнительно информации, малозначительного по правовым последствиям нарушения служебной дисциплины. Осуществляется одним должностным лицом, как правило, непосредственным руководителем. По результатам такого производства возможно применение дисциплинарных взысканий как замечание, выговор и только в устной форме, что обуславливает его оперативность. Несмотря на то, что легальный срок этого производства не превышает двух недель, на практике он фактически составляет несколько дней. Его особенность заключается в том, что при его осуществлении невозможно процессуально четко разграничить стадии. Наиболее выраженными являются стадии рассмотрения дела (с вынесением решения), исполнения решения о дисциплинарном проступке (объявление дисциплинарного взыскания в публичной форме) и пересмотр вынесенного решения (только в случае обжалования).

Вторая форма - это усеченное дисциплинарное производство. В отличие от предыдущей, данная форма связана с изданием письменного акта о наложении дисциплинарного взыскания, и соответственно, в нем могут участвовать помимо должностного лица, наделенного дисциплинарной властью, иные лица. Данная форма возможна в случаях, не требующих проверки обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (служебной проверки), но когда применение устных дисциплинарных взысканий является недостаточным или неэффективным.

Третья форма - полное дисциплинарное производство, является наиболее распространенным видом дисциплинарно-процессуальной деятельности органов внутренних дел, предусматривающим необходимость проведения служебной проверки по факту нарушения служебной дисциплины. Данная форма развития дисциплинарного производства характеризуется четко выраженными стадиями - возбуждение дисциплинарного производства, дисциплинарное разбирательство; рассмотрение дела и вынесение решения о дисциплинарном взыскании, исполнение решения, пересмотр принятого решения (факультативная стадия), более длительными сроками,

документальным оформлением стадий, широким кругом субъектов,

участвующих в его осуществлении как единолично, так и коллегиально, применением по его результатам, как правило, более строгих мер дисциплинарной ответственности, включая перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнение со службы в органах внутренних дел.

Наибольший интерес для исследования представляет, именно, полное дисциплинарное производство, поскольку в нем раскрываются все стадии дисциплинарного производства в органах внутренних дел.

Начальной стадией полного дисциплинарного производства является стадия возбуждения дела о дисциплинарном проступке. Ее суть заключается в инициировании должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью вопроса о привлечении виновного к дисциплинарной ответственности либо установлении такового и его наказании^[158].

Стадия возбуждения дисциплинарного производства является основополагающей, базовой для дальнейшего дисциплинарного производства, поскольку последующее процессуальные действия совершаются только после возбуждения дисциплинарного дела.

Субъектами, которые вправе возбудить дело о дисциплинарном проступке, являются прямые руководители (начальники), имеющие право налагать дисциплинарные взыскания в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Дисциплинарное производство возбуждается по факту обнаружения нарушения служебной дисциплины либо в отношении конкретного лица, в отношении которого имеются достаточные данные, содержащие в его деянии признаки дисциплинарного проступка.

Для возбуждения дисциплинарного производства необходимо наличие повода, под которым понимается первичный источник информации о нарушении служебной дисциплины. Действующее законодательство не предусматривает конкретизацию поводов. В связи с чем, можно предположить, что допускается неограниченное количество возможных вариантов доведения до должностного лица, наделенного дисциплинарной властью, сведений о нарушении служебной дисциплины. Представляется, что при наличии нескольких поводов для возбуждения дисциплинарного производства одновременно, поводом будет являться тот, который первым поступил к компетентному должностного лицу, поскольку повод может быть только один.

Анализ правоприменительной практики позволяет выделить следующие поводы для возбуждения дисциплинарного производства:

- непосредственное обнаружение дисциплинарного проступка лицом, наделенным дисциплинарной властью;

- информация непосредственного либо прямого руководителя об обнаружении признаков нарушения служебной дисциплины;

- информация контрольных и надзорных органов, а также иных государственных органов и органов местного самоуправления;

- заявления, жалобы граждан и юридических лиц, публикации средств массовой информации, информация других сотрудников, гражданских государственных служащих, работников о не исполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении их прав;

- судебные постановления, признающие действий (бездействия), решения органов внутренних дел, их должностных лиц незаконными;

- материалы служебных и иных проверок, акты ревизии;

- постановления о прекращении производства по делу об

административном правонарушении по основанию, предусмотренному частью 2 статьи 24.5 КоАП РФ (отсутствие состава административного

правонарушения) в случае, когда за административное правонарушение сотрудники органов внутренних дел несут дисциплинарную ответственность.

Наличие только повода не порождает возбуждение дисциплинарного дела, для которого необходимо наличие еще и основания - достаточных данных, указывающих на признаки дисциплинарного проступка.

Таким образом, для принятия решения о возбуждении дисциплинарного производства субъект дисциплинарной власти оценивает имеющиеся повод и основания, обстоятельства исключающие производство по делу (смерть, увольнение, сотрудника, допустившего нарушение служебной дисциплины, отсутствие события или состава дисциплинарного проступка, привлечение к дисциплинарной ответственности за этот же проступок).

Истечение установленных сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, а также наличие по факту проступка возбужденного уголовного дела, полагаем, не являются безусловными основаниями для исключения производства по делу.

В соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях производство по делу об административном правонарушении не может быть начато, а начатое подлежит прекращению в случае истечения сроков давности привлечения к административной ответственности. Исключением из данного правила являются случаи, когда постановление о прекращении производства по делу в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности либо решение по результатам рассмотрения жалобы на это постановление обжалуется лицом, в отношении которого составлялся протокол об административном правонарушении, настаивающим на своей невиновности, то ему не может быть отказано в проверке и оценке доводов об отсутствии в его действиях (бездействии) состава административного правонарушения в целях обеспечения судебной защиты прав и свобод этого лица (часть 3 статьи 30.6, часть 3 статьи 30.9). Если при рассмотрении жалобы будет установлено, что в действиях лица, в отношении которого составлен протокол об

административном правонарушении, не содержится состава административного правонарушения либо отсутствовало само событие административного правонарушения, то такое постановление подлежит отмене с вынесением решения о прекращении производства по делу^[159].

В законодательстве, регулирующем дисциплинарное производство в органах внутренних дел такие особенности его осуществления не предусмотрены. Исходя из целей дисциплинарного производства в органах внутренних дел, считаем, что отсутствие подобных правовых норм не может рассматриваться как пробел правового регулирования, а истечение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, соответственно, не означает, что сам факт дисциплинарного проступка не подлежит рассмотрению, а дисциплинарное дело возбуждению либо прекращению, если было возбуждено. Факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка, даже если на него не было наложено дисциплинарное взыскание, характеризует его деловые и моральные качества, отношение к выполнению служебным обязанностям, имеющиеся результаты служебной деятельности, что может учитываться, например, при аттестации, рассмотрении вопроса о назначении на вышестоящую должность либо при переводе в другой орган внутренних дел, применении мер поощрения.

Наличие же по факту проступка возбужденного уголовного дела является не обстоятельством, исключающим производство по делу, а обстоятельством, увеличивающим срок осуществления дисциплинарного производства, в случае если окончательное решение по уголовному делу не влечет уголовную ответственность, поскольку в соответствии с ч. 6 ст. 51 Законе о службе в органах внутренних дел дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня вынесения окончательного решения по уголовному делу.

Перевод сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, также не исключает возможности его привлечения к дисциплинарной ответственности, и, соответственно, возбуждения дисциплинарного производства, при условии, что такой перевод осуществлен в пределах, например, одного территориального органа, руководитель которого обладает правом наложения дисциплинарного взыскания в отношении всех подчиненных сотрудников, либо в другой

территориальный орган, но в пределах одного субъекта Российской Федерации (дисциплинарное взыскание может быть наложено вышестоящим

руководителем регионального уровня), либо наложения дисциплинарного взыскания Министром внутренних дел Российской Федерации.

Немаловажное значение на стадии возбуждения дисциплинарного производства имеет усмотрение субъекта дисциплинарной власти. Так, Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации устанавливает, что при нарушении служебной дисциплины подчиненным руководитель (начальник) обязан предупредить его о недопустимости таких действий (бездействия), а при необходимости, в зависимости от тяжести совершенного проступка и степени вины, наложить дисциплинарное взыскание^[160]. Таким образом, учитывая характер дисциплинарного проступка, личность сотрудника, его совершившего, а также обстоятельства его совершения, субъект дисциплинарной власти вправе не возбуждать дисциплинарное производства, а ограничиться мерами убеждения.

В юридической науке к термину «по усмотрению» сложилось, как правило, отрицательное отношение. Однако нельзя забывать, что он служит для обозначения определяемой законом степени оперативной самостоятельности, в том числе должностного лица в принятии решения о том, вступать или не вступать в правоотношения в том или ином случае, в выборе момента вступления в действие и наиболее целесообразного, по мнению этого лица, решения вопроса из нескольких допускаемых законом вариантов. «Усмотрение» в этом смысле есть, по сути дела, волевая сторона проблемы соотношения целесообразности и законности^[161].

Действующим законодательством документальное оформление рассматриваемой стадии не предусмотрено. Как свидетельствует практика, решение о возбуждении дисциплинарного производства оформляется в виде резолюции, содержащей требование о необходимости проверки достоверности поступившей информации и внесению предложений, в том числе, в виде проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания, либо о проведении служебной проверки (в полном дисциплинарном производстве).

Дисциплинарное разбирательство является обязательной стадией при возбуждении дисциплинарного производства в полном дисциплинарном производстве. Цель данной стадии заключается в том, чтобы обеспечить субъекта дисциплинарной власти подробной информацией, необходимой для законного и объективного решения дела^[162]. Достижению указанной цели предшествуют сбор и анализ информации, имеющей отношение к дисциплинарному делу.

Процессуальные действия на данной стадии в полном дисциплинарном производстве осуществляются, как правило, не субъектом дисциплинарной власти, а по его поручению другими лицами.

Основными способами установления обстоятельств совершения дисциплинарного проступка на данной стадии являются: направление запросов и поручений об истребовании документов как из органов, организаций или подразделений МВД России, так из иных органов, учреждений и организаций, использование оперативных учетов и информационных систем МВД России, изготовление копий документов, опрос сотрудников, государственных гражданских служащих и работников системы МВД России, а также граждан, которым могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах нарушения служебной дисциплины, сбор документов и материалов, характеризующих личные и деловые качества сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок.

Кроме того, на данной стадии от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, затребуется объяснение в письменной форме.

В раннее применяемом в отношении сотрудников органов внутренних дел Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации использовалась другая формулировка, согласно которой объяснение должно было быть истребовано¹.

Словосочетания «истребовать объяснение» и «затребовать объяснение» имеют разную смысловую нагрузку и не совпадают по своей сути. Поэтому, на наш взгляд, замена законодателем терминологии носит сознательный характер. Соотношение словосочетаний «истребовать объяснение» и «затребовать объяснение», а также анализ правовых норм позволил сформулировать следующие выводы. Во- первых, исходя из значения глагола «истребовать» - потребовать и получить, вытребовать окончательно^{[163] [164], ранее применяемая формулировка нормы закрепляла обязанность должностного лица, осуществляющего дисциплинарное разбирательство получить объяснение. Соответственно, сотрудник, совершивший дисциплинарный проступок, обязан был его представить, что фактически приводило к исключению принципа добровольности, и подтверждалось отсутствием предписания о возможности составления акта в случае отказа от дачи объяснения. Во-вторых, непредставление объяснения сотрудником, совершившим дисциплинарный проступок, могло быть квалифицировано как невыполнение обязанности по его истребованию.}

Использование в Законе о службе в органах внутренних дел словосочетания «затребовать объяснение», исходя из значения слова «затребовать» - потребовать предъявить^[165], в настоящее время вменяет должностному лицу, осуществляющему дисциплинарное производство, лишь обязанность предложить сотруднику, допустившему нарушение служебной дисциплины, представить объяснения, не исключая при этом возможности отказа от выполнения им соответствующих действий, поскольку представление объяснения, является его правом, в первую очередь на защиту, а во вторую - гарантией от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. В объяснении может содержаться информация, имеющая существенное значение для всестороннего и объективного разрешения дисциплинарного дела. Например, причины и условия, побудившие сотрудника к совершению дисциплинарного проступка, его отношение к содеянному либо доказательства отсутствия вины.

Норма, предусматривающая, что у сотрудника, привлекаемого к ответственности, затребуется объяснение, полностью согласуется с положениями ст. 51 Конституции Российской Федерации, которая закрепляя общее правило о том, что никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом^[166], рассматривает его в качестве одного из важнейших условий соблюдения прав и свобод человека и гражданина. Освобождая от обязанности свидетельствовать, Конституция Российской Федерации не исключает права указанных в ней лиц на дачу показаний. Но такие показания (против себя или близких родственников) могут быть даны только с соблюдением принципа добровольности. Любые формы принуждения здесь недопустимы^[167].

Указанные в объяснении доводы подлежат тщательной проверке для подтверждения или опровержения, имеющихся в них сведений. Вместе с тем, правоприменительная практика показывает, что истребование объяснения у нарушителя часто носит лишь формальный характер.

В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт^[168]. Представляется, что сущность акта об отказе от дачи объяснения заключается в том, что он подтверждает не столько факт отказа от дачи объяснений, сколько факт выполнения обязанности по затребованию объяснению лицом, осуществляющим дисциплинарное разбирательство.

Отказ лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. При этом должны иметься документы и другие доказательства, позволяющие сделать однозначный вывод об его виновности в дисциплинарном проступке.

Вместе с тем, не совсем ясно как квалифицировать ситуацию, когда сотрудник не отказывается дать письменное объяснение, но и не представляет его. В данном случае налицо бездействие (уклонение от дачи объяснение), которое не является нарушением служебной дисциплины, но при этом препятствует всестороннему рассмотрению дисциплинарного дела. Кроме того, учитывая, что сроки, в течение которых право на дачу объяснения сотрудником может быть реализовано, не установлены, возможны ситуации, когда сотрудник после затребования у него объяснения представляет его лишь к окончанию дисциплинарного разбирательства, при этом указывая в нем достаточно большой объем ранее неизвестных сведений, подлежащих проверки.

Подобная ситуация не вызывает затруднений в случаях проведения служебной проверки, поскольку этот вопрос урегулирован пунктом 30.9 Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства внутренних дел Российской Федерации^[169], в соответствии с которым в случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником, в отношении которого проводится служебная проверка, не представлено либо в случае его отказа от дачи письменных объяснений, составляется в установленном порядке

соответствующий акт, подписанный не менее чем тремя сотрудниками.

Вместе с тем, служебная проверка проводится только при осуществлении полного дисциплинарного производства. В связи с чем, действие указанной нормы не распространяется на правоотношения, возникающие при осуществлении производства по дисциплинарному делу в иной форме.

Решение указанной проблемы, на наш взгляд, видится в установлении срока для реализации права на дачу объяснения, лишь по истечении которого обязанность по затребованию объяснения будет считаться выполненной ,независимо от того представлено объяснение или нет. Закрепление подобной нормы исключит случаи злоупотребления правом на дачу объяснения со стороны сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок.

Одновременно, представляется целесообразным закрепить, что акт составляется не только в случае отказа, но и при уклонении от дачи объяснений.

Достаточно часто в правоприменительной деятельности возникают случаи необходимости истребования дополнительных объяснений, на получение которых должностные лица, осуществляющие дисциплинарное

разбирательство, получают отказ. В данной связи, следует согласиться с мнением С. А. Калужного, который считает, что в термин «объяснение» законодатель вложил определенный количественный критерий,

заключающийся в обязанности нарушителя представить в случае необходимости, неоднократные объяснения как по всем обстоятельствам дисциплинарного проступка в целом, так и каждому из этих обстоятельств в отдельности, при этом, неоднократно на протяжении всего дисциплинарного процесса, если такая потребность возникнет в связи с всесторонним и глубоким выяснением обстоятельств дисциплинарного проступка^[170]. В данной связи, считаем, что отказ от дачи дополнительных объяснений также должен быть зафиксирован в акте.

Невыполнение обязанности по затребованию объяснений у нарушителя влечет признание юрисдикционного акта о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и, соответственно подлежащим отмене.

Так, например, за не выполнение приказа МВД России от 19.09.2002 г. № 900, выразившееся в том, что паспорт на закрепленный административный участок заведен не был, а сведения, касающиеся этого административного участка были частично внесены в паспорт другого административного участка, на М. было наложено дисциплинарное взыскание в виде строго выговора. Считая наложенное дисциплинарное наказание незаконным, М. обратился с иском в суд. При рассмотрении дела судом было установлено, что факт нарушения имел место. Вместе с тем, нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, т. к. доказательств, что до применения дисциплинарного взыскания с М. было затребовано объяснение суду не представлено. В материалах дела отсутствуют также какие-либо акты, которые подтверждали бы, что истец от дачи объяснений отказывался.

Решением Переволоцкого суда Оренбургской области исковые требования в части признания приказа о наложении дисциплинарного наказания были удовлетворены. Приказ об объявлении М. строгого выговора признан незаконным и отменен. Определением Судебной коллегией по гражданским делам Оренбургского областного суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения^[171].

Немаловажное место в дисциплинарном разбирательстве занимают объяснения сотрудников, государственных гражданских служащих,

работников, а также иных лиц, являющихся непосредственными свидетелями дисциплинарного нарушения либо не являющимися таковыми, но могущими дать информацию, связанную с обстоятельствами проступка. Как правило, объяснения указанных лиц, помимо объяснений сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, значительно способствуют всестороннему и полному выяснению всех обстоятельств дисциплинарного дела.

На стадии дисциплинарного разбирательства в полном дисциплинарном производстве обязательно проведение служебной проверки.

Действующее законодательство понятие служебной проверки не содержит. Отсутствует единое определение данной понятийной категории также среди ученых. Так, Е. А. Никоноров определяет служебную проверку как деятельность, осуществляемую уполномоченными должностными лицами в целях своевременного, всестороннего, полного и объективного исследования обстоятельств происшествия, дисциплинарного проступка, причинения ими материального ущерба^[172]. Н. А. Овчинников утверждает, что служебная проверка - это совокупность осуществляемых уполномоченными на то должностными лицами на основе законодательства, а также ведомственных нормативных правовых, локальных актов организационно-правовых действий, состоящих в выявлении виновных в нарушении законности и служебной дисциплины, а также причин и условий, способствующих совершению дисциплинарных правонарушений, в том числе и коррупционного характера^[173]. По мнению А. В. Сухинина служебная проверка - это комплекс действий должностных лиц, уполномоченных на ее проведение, направленный на полное, всестороннее, объективное исследование обстоятельств, имевших место, с внесением предложений об ответственности виновных либо прекращении проверки за отсутствием признаков нарушения, а также осуществление профилактических мер с устранением причин и условий, им способствующих^[174].

Последняя точка зрения представляется наиболее приемлемой, поскольку целью служебной проверки является не только исследование обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и установления виновных лиц, но и внесение предложений, содержащих выводы как о применении мер дисциплинарной ответственности либо иных мер воздействия, так и неприменении таковых, а также о прекращении проверки в связи с отсутствием признаков нарушения.

Исходя из изложенного, представляется возможным сформулировать следующее определение служебной проверки. Служебная проверка - это административно-процессуальная деятельность, осуществляемая

уполномоченными должностными лицами в установленном законодательством порядке, по сбору, исследованию и оценке информации, необходимой для законного и объективного разрешения дисциплинарного дела, а также проведения профилактических мероприятий по устранению причин, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка.

В соответствии с Порядком проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях МВД России^[175] служебная проверка проводится по решению Министра внутренних дел России, заместителя Министра, руководителя (начальника) органа, организации или подразделения МВД России, заместителя руководителя (начальника) территориального органа МВД России на окружном, межрегиональном или региональном уровнях, руководителя (начальника) структурного подразделения территориального органа МВД России на окружном, региональном уровнях, в составе которого имеется кадровое подразделение, в отношении сотрудника органов внутренних дел, подчиненного ему по службе.

Решение о проведении служебной проверки в отношении сотрудника подразделения собственной безопасности органов внутренних дел принимается Министром, начальником Главного управления собственной безопасности МВД России, а также руководителем (начальником) соответствующего территориального органа МВД России по согласованию с Главным управлением собственной безопасности МВД России.

Срок, в течение которого должно быть принято решение о проведении служебной проверки составляет две недели с момента получения прямым или непосредственным руководителем информации, являющейся основанием для ее проведения. В случае пропуска указанного срока привлечение к дисциплинарной ответственности, как правило, не допускается, поскольку дисциплинарное взыскание без проведения служебной проверки также должно быть наложено не позднее чем через две недели. Иными словами, не позднее чем через две недели сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности либо должна быть назначена служебная проверка. Исключением является временная нетрудоспособность сотрудника, нахождение его в отпуске, возбуждение уголовного дела, периоды которых не включаются в двухнедельный срок наложения дисциплинарного взыскания.

На срок назначения служебной проверки указанные случаи не распространяются.

Поручение сотруднику о проведении служебной проверки оформляется в виде резолюции на свободном от текста месте документа, содержащем сведения о наличии основания для ее проведения. Допускается оформление резолюции на отдельном листе или на специальном бланке с указанием регистрационного номера и даты документа, к которому она относится. В случае принятия решения о проведении служебной проверки комиссией служебная проверка назначается путем издания приказа, который должен содержать: основания для проведения служебной проверки; дату назначения; состав комиссии по проведению служебной проверки.

Комиссия формируется из трех и более сотрудников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. При этом, один из них должен быть руководителем структурного подразделения органа, организации или подразделения МВД России, который назначается председателем комиссии по проведению служебной проверки.

Как правило, служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. При этом, на практике достаточно часто возникают спорные ситуации при определении даты окончания данного срока в месяцах с разным количеством дней. При разрешении таких ситуаций считаем необходимым учитывать, что правила исчисления процессуальных сроков закреплены в ряде нормативных правовых

актах, в частности, в ч. 2 ст. 108 ГПК РФ^[176] ч. 2 ст. 28 УПК РФ^[177], ч. 4 ст. 114

АПК РФ^[178], ч. 3 ч. 3. 14 ТК РФ^[179]. Согласно правовой доктрине аналогия процессуальных норм допустима^[180].

В связи с этим, учитывая, что законодательство, регулирующее дисциплинарное производство в органах внутренних дел, в том числе, вопрос исчисление окончания сроков не регулирует, следует руководствоваться общим принципом, закрепленным в вышеуказанных нормах, согласно которому срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. В случае, если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, срок истекает в последний день этого месяца. Соответственно, если проведение служебной проверки было назначено 31 числа месяца, то датой окончания срока будет являться 31 число следующего месяца, а в случае отсутствия такого числа в месяце - 30 число следующего месяца.

Иные сроки окончания служебной проверки возможны в случае временной нетрудоспособности сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка, нахождения его в отпуске или в командировке, а также отсутствия сотрудника на службе по иным уважительным причинам, подтвержденные соответствующей справкой кадрового подразделения, периоды которых в срок проведения служебной проверки не включаются.

Служебная проверка в рамках дисциплинарного производства проводится в целях выявления причин, характера и обстоятельств совершенного сотрудником дисциплинарного проступка, в процессе которой следует объективно и всесторонне установить:

1) факты и обстоятельства совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

2) вину сотрудника;

3) причины и условия, способствовавшие совершению сотрудником дисциплинарного проступка;

4) характер и размер вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка.

Кроме того, при проведении служебной проверки необходимо документально подтвердить дату и время совершения дисциплинарного проступка, обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности сотрудника, в отношении которого проводится служебная проверка, как отягчающие, так и смягчающие его вину, устранить противоречия в доказательствах, определить роль и ответственность не только виновных сотрудников, но и руководителей, обязанных осуществлять контроль за деятельностью подчинённых и проводить с ними воспитательную и профилактическую работу по укреплению законности и дисциплины, а также предложить в случае необходимости проведение профилактических мероприятий по устранению причин, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка, подготовить заключение по результатам служебной проверки в письменной форме и представить соответствующему руководителю для утверждения в установленном порядке.

Приказом МВД России от 26.03.2013 № 161 «Об утверждении Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства внутренних дел Российской Федерации» установлено, что по результатам проведения служебной проверки на основании имеющихся данных составляется заключение, которое должно состоять из трех частей: вводной, описательной и резолютивной.

В вводной части должны быть указаны:

- должность, звание, инициалы, фамилия сотрудника, проводившего служебную проверку, или состав комиссии, проводившей служебную проверку (с указанием специального звания, должности, фамилии и инициалов председателя и членов комиссии);

- должность, звание, фамилия, имя, отчество, год рождения сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка, а также сведения об образовании, о времени его службы в органах внутренних дел и в замещаемой должности, количестве поощрений, взысканий, наличии (отсутствии) у него неснятых дисциплинарных взысканий.

В описательной части должны быть указаны:

- основания проведения служебной проверки;

- объяснение сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка;

- факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

- обстоятельства и последствия совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

- факты и обстоятельства, установленные в ходе рассмотрения заявления сотрудника;

- материалы, подтверждающие (исключающие) вину сотрудника;

- обстоятельства, смягчающие или отягчающие ответственность сотрудника;

- иные факты и обстоятельства, установленные в ходе проведения служебной проверки.

В резолютивной части должны быть указаны:

- заключение об окончании служебной проверки и о виновности (невиновности) сотрудника, в отношении которого проведена служебная проверка;

- предложения о применении (неприменении) к сотруднику, в отношении которого проведена служебная проверка, мер дисциплинарной ответственности, иных мер воздействия. При этом, квалифицируя деяние как дисциплинарный проступок, необходимо обязательно указывать нарушенную норму права - статьи, часть, пункты нормативного акта, орган его издавший, дату издания, номер, наименование;

- выводы о причинах и условиях, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка;

- выводы о наличии или отсутствии фактов и обстоятельств, указанных в заявлении сотрудника;

- при наличии признаков преступления предложения о передаче материалов в следственные органы Следственного комитета Российской Федерации, прокуратуры Российской Федерации для принятия решения в установленном законом порядке;

- рекомендации об оказании сотруднику правовой помощи, а также социальной и (или) психологической помощи;

- предложения о мерах по устранению выявленных недостатков или предложения о прекращении служебной проверки в связи с отсутствием факта нарушения служебной дисциплины;

- рекомендации о возможном опровержении недостоверной информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, которая послужила основанием для назначения служебной проверки, и (или) обращении в суд либо органы прокуратуры Российской Федерации за защитой чести и достоинства;

- рекомендации предупредительно-профилактического характера^[181].

Перечисленные требования к содержанию заключения служебной

проверки являются обязательными, но не исчерпывающими. Например, в вводной части заключения служебной проверки возможно указать также сведения о иных сотрудниках, причастных к совершению дисциплинарного проступка, в описательной - сведения о причиненном дисциплинарным проступком материальном ущербе, в резолютивной - предложения о возмещении материального ущерба, ходатайство перед вышестоящим руководителем о привлечении виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности, в случае недостаточности дисциплинарных прав у руководителя, утверждающего заключение служебной проверки.

Стадия дисциплинарного разбирательства в полном дисциплинарном производстве считается законченной с момента утверждения заключения по результатам служебной проверки.

Стадия рассмотрения дела и вынесения решения о дисциплинарном взыскании является ключевой, поскольку на ней принимается дисциплинарновластное решение, влекущее неблагоприятные правовые последствия для должностного лица, признанного виновным в нарушении служебной дисциплины, либо освобождающее его от таковых.

Для того, чтобы вынести законное и обоснованное решение о дисциплинарном взыскании субъект, наделенный дисциплинарным правом, должен объективно рассмотреть представленные ему материалы и при установлении вины лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, выбрать обоснованную меру дисциплинарного взыскания.

Право рассмотрения и разрешения дисциплинарного дела принадлежит лишь субъектам дисциплинарной власти, которыми являются прямые руководители в пределах прав, предоставленных руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел^[182] по перечню руководителей (начальников) системы МВД России и соответствующих им прав по наложению дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных сотрудников^[183].

По результатам рассмотрения дисциплинарного дела соответствующий руководитель вправе принять решение:

- о прекращении дисциплинарного производства в случае отсутствия события либо состава дисциплинарного проступка;

- об освобождении от дисциплинарной ответственности, например, в связи с малозначительностью проступка, наличием обстоятельств, смягчающих вину, истечением сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, наличием неснятого дисциплинарного взыскания по рассматриваемому факту, ограничившись при этом предупреждением о недопустимости совершения нарушений в будущем либо иными мерами воздействия, имеющими, в том числе профилактическое значение. Так, на практике в подразделениях дознания и следствия достаточно распространены случаи применения к виновным сотрудникам такой меры воздействия как написание реферата по теме, в сфере которой допущено нарушение служебной дисциплины;

- о наложении дисциплинарного взыскания.

В последнем случае к сотруднику органов внутренних дел могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор,

строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел. При этом, хотелось бы отметить, что вид налагаемого на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания не зависит от имеющегося у него специального звания.

В образовательных организациях высшего образования МВД России на курсантов, слушателей также могут налагаться: назначение вне очереди в наряд (за исключением назначения в наряд по обеспечению охраны подразделения), лишение очередного увольнения из расположения

образовательной организации, отчисление из образовательной организации. За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание^[184]. Согласно статистическим данным в УМВД России по Оренбургской области в 2013 г. всего было наказано 1683 сотрудника (в 2012 году - 1812), из которых к 23 сотрудникам применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения из органов внутренних дел, к 7 - перевод на нижестоящую должность, к 273 - предупреждение о неполном служебном соответствии, к 411 - строгий выговор, к 482 - выговор, к 487 - замечание^[185]. Из этого следует вывод, что наиболее применяемыми являются более мягкие дисциплинарные взыскания - замечание, выговор, строгий выговор. Представляется, что причинами таких данных может являться либо незначительная тяжесть совершаемых дисциплинарных проступков, либо индивидуализация наказания, либо наличие формального подхода к осуществление дисциплинарного производства, не желание дать принципиальную оценку нарушениям служебной дисциплины, либо сокрытие фактов более серьезных дисциплинарных проступков.

В настоящее время на практике встречается неопределенность в выборе дисциплинарных взысканий, поскольку в Законе о службе в органах внутренних дел указывается значительный их перечень, но при этом, не предусматривается какое из них должно быть применено за конкретный проступок.

В соответствии с п. 40 Дисциплинарного устава органов внутренних дел дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида дисциплинарного взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношение к службе, знание правил ее несения и другие обстоятельства^[186]. Таким образом, перечень обстоятельств, влияющих на выбор дисциплинарного взыскания, является открытым и в каждом отдельном случае является вопросом факта^[187].

По поводу выбора меры взыскания соответствующей содеянному проступку в научной литературе высказаны различные соображения. По мнению А. И. Ставцевой, в этом случае нужно принимать во внимание

содержание, характер и все специальные особенности работы должностного лица^[188]. В. М. Манохин полагает, что в подобном случае следует принимать во внимание качество руководящей работы, наличия организаторских способностей, степень квалификации, умение приложить свои знания и т.п ^[189] К.А. Занин утверждает, что при выборе дисциплинарного взыскания необходимо учитывать раскаяние сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, добровольное сообщение сотрудником о совершенном им дисциплинарном проступке, предотвращение сотрудником, совершившим дисциплинарный проступок, вредных последствий, добровольное возмещение причиненного ущерба или устранение причиненного вреда, совершение

дисциплинарного проступка в состоянии сильного душевного волнения (аффекта), совершение дисциплинарного проступка под влиянием угрозы или принуждения либо в силу служебной или иной зависимости^[190].

На практике при определении меры дисциплинарной ответственности учитываются и многие другие обстоятельства, например: тяжелое влияние ряда семейных обстоятельств на психику сотрудника; чистосердечное раскаяние; сделанные сотрудником правильные выводы о проступке и положительная оценка его служебной деятельности в последующий период либо, наоборот, проявление высокомерия и пренебрежение интересами коллектива; отрицательное влияние поведения сотрудника на взаимоотношения членов коллектива.

По нашему мнению, при определении вида дисциплинарного взыскания заслуживают внимание все указанные выше обстоятельства, что будет способствовать индивидуализации применения мер дисциплинарной ответственности.

На сотрудника, допустившего грубое нарушение служебной дисциплины, независимо от наличия или отсутствия у него дисциплинарных взысканий может быть наложено любое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения со службы в органах внутренних дел^[191]. Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае грубого либо неоднократного нарушения сотрудником служебной дисциплины при наличии наложенного на него в письменной форме дисциплинарного взыскания^[192].

Вынесение решения о дисциплинарном проступке путем издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания возможно только в случае принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществлено в пределах установленных ст. 51 Закона о службе в органах внутренних дел сроков - не позднее чем через две недели со дня, когда прямому или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, как правило, состоит из вступительной и распорядительной (приказной) частей.

Во вступительной части приказа должен быть полностью отражен состав дисциплинарного правонарушения (его объект, субъект, объективная и субъективная сторона). Если в связи с дисциплинарным проступком проводилась служебная проверка, необходимо указать ее результаты. При этом, следует обязательно указать, кем, когда, при каких условиях, какими действиями (бездействием) допущено нарушение дисциплины и в чем оно проявлялось (с указанием пункта, статьи нормативного правового акта, контракта, приказа, распоряжения и т.д.). Кроме того, в приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания могут быть указаны иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ^[193].

В связи с тем, что действующее законодательство не устанавливает требований к оформлению приказов о наложении дисциплинарных взысканий, то встречаются случаи, когда решения о привлечении к дисциплинарной ответственности включаются отдельными пунктами в приказы по личному составу и состоят только из распорядительной части. При этом в качестве основания указываются реквизиты заключения по результатам служебной проверки.

Следующей стадией дисциплинарного производства является стадия исполнения решения. Назначение данной стадии состоит в организации практической реализации наложенного взыскания, обеспечение его учета и своевременности снятия^[194].

Стадия исполнения решения включает в себя:

- объявление дисциплинарного взыскания, наложенного в устной форме;

- ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;

- реализация наложенного дисциплинарного взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнения со службы в органах внутренних дел;

- учет наложенного взыскания;

- снятие дисциплинарного взыскания.

Днем, с которого сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, является день издания приказа о наложении на него

дисциплинарного взыскания. В случае наложения замечания или выговора в устной форме - день публичного объявления взыскания.

Законом о службе в органах внутренних дел установлен не только срок для ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, но и способ. Так, в соответствии со ст. 51 уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

Вопросы при реализации этой нормы могут возникнуть при ознакомлении с приказом о наказании, например, на следующий день после окончания установленного законом срока. В случае обжалования сотрудником приказа такой приказ должен быть отменен, поскольку нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данной связи полагаем, что следует согласиться с С.П. Матвеевым, который считает, что руководствуясь таким общеправовым принципом, как гуманизм, следует предположить, что законодатель при создании нормы права обязан учитывать интересы двух сторон^[195]. Учитывая изложенное, считаем, что отмена приказа о наказании не должна быть обязательным следствием пропуска срока для ознакомления с ним. В каждом конкретном случае следует выяснять, какие негативные последствия наступили для сотрудника в результате несвоевременного ознакомления с приказом о наказании, насколько такое нарушение является существенным, чтобы повлечь за собой отмену юрисдикционного акта.

Кроме того, учитывая достаточно широкую формулировку в Законе о службе понятия «уполномоченный руководитель», а также отсутствие ведомственного акта МВД России о наделении в установленном порядке соответствующими полномочиями, возникает вопрос, кто должен ознакомить сотрудника с приказом о наказании - руководитель, издавший такой приказ, прямой (непосредственный) руководитель сотрудника, руководитель кадрового подразделения либо иной руководитель?

На практике, как правило, обязанность по ознакомлению с приказом о наложении дисциплинарного наказания возлагается на руководителя подразделения, являющегося инициатором проекта приказа.

Судебная практика в качестве альтернативы доказательства ознакомления с приказом о наказании признает также составленный сотрудником рапорт, содержащий информацию о том, что последний с приказом о наложении дисциплинарного взыскания ознакомлен.

Отказ или уклонение сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания не влияет на законность приказа. В этом случае составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

Исполнение дисциплинарных взысканий в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел осуществляется в срок не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении, в который не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке.

Алгоритм исполнения дисциплинарного взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел включает в себя:

- проведение внеочередной аттестации;

- получение согласия сотрудника на перевод, выраженного в письменной форме;

- оформление представления к назначению на должность;

- внесение изменений в контракт о службе в органах внутренних дел;

- издание приказа о назначении на нижестоящую должность;

- ознакомление с приказом о назначении на нижестоящую должность под расписку кадровым подразделением.

При отказе сотрудника от такого перевода он подлежит увольнению со службы в органах внутренних дел. При этом, контракт с сотрудником расторгается в связи с отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания.

Исполнения дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов внутренних дел имеет следующие особенности:

- проведение внеочередной аттестации (по предложению руководителя);

- оформление представление к увольнению из органов внутренних дел;

- уведомление о предстоящем увольнении;

- проведение с сотрудником беседы, в ходе которой сообщается об основаниях увольнения, разъясняются вопросы получения выплат, гарантий и компенсаций, трудоустройства.

- издание приказа о расторжение контракта и увольнении со службы в органах внутренних дел;

- ознакомление с приказом или выпиской из приказа об увольнении под расписку;

- выдачу под расписку трудовой книжки.

По общему правилу, дисциплинарное взыскание, наложенное приказом, действует в течение одного года, а объявленное публично в устной форме, - в течение одного месяца со дня его наложения. По истечению срока в первом случае дисциплинарное взыскание считается снятым, если сотрудник не подвергался новому дисциплинарному взысканию. При этом, издание для этого дополнительных приказов не требуется. В случае наложения нового дисциплинарного взыскания, срок действия первого продлевается до истечения срока действия второго взыскания.

Досрочное снятие ранее наложенного на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания возможно лишь в качестве применения меры поощрения в строго установленных случаях: за добросовестное выполнение служебных обязанностей; достижение высоких результатов в служебной деятельности; за успешное выполнение задач повышенной сложности.

Последней стадией дисциплинарного производства является стадия пересмотра принятого решения, которая считается факультативной. Ее основная цель - восстановление нарушенного права лица, привлеченного к дисциплинарной ответственности, а также обеспечение законности в деятельности органов внутренних дел при принятии решений их должностными лицами, в случае пересмотра решения по дисциплинарному делу по инициативе вышестоящего органа.

Стадия пересмотра может начинаться по инициативе сотрудника, подвергнутого дисциплинарному взысканию (наиболее распространенное основание), вышестоящего органа при осуществлении контрольных функций в случае, если дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим

руководителем не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

Основанием для начала данной стадии может быть также инициатива надзорного органа - прокуратуры по результатам осуществления прокурорского надзора, например, в виде поступившего протеста на акт, нарушающий права человека и гражданина либо противоречащий закону. Вместе с тем, последний вариант представляется малоэффективным, поскольку при осуществлении надзора за исполнением законов органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы, а протест прокурора не имеет абсолютный характер и силой принудительного исполнения не обладает, поскольку его цель заключается в понуждении должностных лиц устранить допущенные нарушения закона, прежде всего, в добровольном порядке. Полномочию прокурора вносить протест корреспондирует обязанность должностного лица рассмотреть его и незамедлительно сообщить о результатах рассмотрения. Порядок же устранение допущенных нарушений закона (если таковые все-таки имеются), определяется исключительно полномочным на устранение допущенных нарушений лицом, т. е. самостоятельно, поскольку иное означает вмешательство в правомочия принимать необходимые решения по своему усмотрению.

По общему правилу сотрудник органов внутренних дел, являясь гражданином Российской Федерации, вправе обратиться с жалобой на действия (решения), нарушающие его права и свободы, либо непосредственно в суд, либо к вышестоящему в порядке подчиненности государственному органу, должностному лицу, государственному служащему^[196].

Если сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то между ним и соответствующим начальником возникает неурегулированное разногласие по вопросам, касающимся применения федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации в сфере внутренних дел и контракта, которое называется служебным спором^[197].

Закон о службе в органах внутренних дел, предоставляя сотруднику право для разрешения служебного спора обратиться в письменной форме к непосредственному руководителю, а при несогласии с его решением или при невозможности рассмотрения непосредственным руководителем служебного спора по существу к прямому руководителю или в суд, не устанавливает требований к содержанию такого обращения.

Анализ законодательства, регулирующего порядок разрешения служебного спора, не содержит требований к оформлению рапорта сотрудника. Учитывая, что жалоба (рапорт) сотрудника является одним из видов обращения гражданина в государственный орган, представляется возможным для устранения пробела в Законе о службе в органах внутренних дел применить нормы Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», устанавливающие требования к письменному обращению.

Соответственно в письменной жалобе на приказ о наложении дисциплинарного взыскания (рапорте) должны быть указаны: наименование органа внутренних дел или фамилия, имя, отчество соответствующего должностного лица органа внутренних дел либо его должность; фамилия, имя, отчество сотрудника; почтовый адрес, по которому должен быть направлен; - краткое и логичное изложение существа обращения, причины несогласия с обжалуемым решением, обстоятельства, на основании которых сотрудник считает, что нарушены его права, свободы и законные интересы, четко выраженная просьба, а также иные сведения; личная подпись и дата.

Срок обращения за разрешением служебного спора к уполномоченному руководителю либо в суд составляет три месяца со дня, когда сотрудник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а для разрешения служебного спора, связанного с увольнением со службы в органах внутренних дел, в течение одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении.

При этом, срок давности обращения за пересмотром решения о применении дисциплинарного взыскания установлен только для сотрудника. Вышестоящий руководитель сроками давности пересмотра решения нижестоящего органа (руководителя) не ограничен и вправе пересмотреть его в любое время. Вместе с тем, в целях обеспечения принципа стабильности принятого решения по дисциплинарному делу представляется, что изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка вышестоящий руководитель, может только в передах срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Поскольку иное может повлечь существенное изменение правового положения сотрудника, уже определенного таким решением, в том числе в сторону его ухудшения.

Служебный спор рассматривается соответствующим руководителем (начальником) на основании представленных сотрудником или гражданином документов в течение одного месяца.

При рассмотрении служебного спора сотрудник праве: ходатайствовать о рассмотрении служебного спора в его присутствии; представлять дополнительные материалы, необходимые для рассмотрения служебного спора; обращаться с рапортом (заявлением) о прекращении рассмотрения служебного спора.

При рассмотрении служебного спора соответствующий руководитель (начальник) вправе: приглашать подчиненного сотрудника для рассмотрения служебного спора в его присутствии; приглашать подчиненных сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих, работников органов, организаций и подразделений МВД России для получения пояснений по существу служебного спора; направлять запросы для получения

дополнительных материалов, необходимых для рассмотрения служебного спора^[198].

По результатам рассмотрения жалобы руководитель вправе при установлении незаконности приказа о наложении дисциплинарного взыскания отменить его полностью или в части, а в случае несоответствия дисциплинарного взыскания тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка - изменить или отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем.

Копия решения о результатах рассмотрения служебного спора в течение трех дней со дня его принятия должна быть вручена сотруднику, а в случае невозможности вручения - направлена по почте.

Решение руководителя по служебному спору может быть обжаловано в суд в течение десяти дней со дня вручения копии соответствующего решения сотруднику органов внутренних.

В случае обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания вышестоящим руководителям (начальникам) или в суд исполнение дисциплинарного взыскания не приостанавливается^[199].

Рассмотрев стадии дисциплинарного производства в органах внутренних дел можно сделать следующие выводы:

- дисциплинарное производство в органах внутренних дел состоит из пяти

стадий: возбуждение дисциплинарного производства, дисциплинарное

разбирательство; вынесение решения о дисциплинарном взыскании, исполнение решения, пересмотр принятого решения (факультативная стадия), которые осуществляются в строгой процессуальной последовательности;

- каждая стадия имеет свои цели, содержание, сроки, круг участников, процессуальное оформление документов;

- четкого нормативного закрепления стадий дисциплинарного производства действующее законодательство не содержит;

- дисциплинарное производство в органах внутренних дел может осуществляться в трех вариантах - упрощенное, усеченное, полное. Каждая форма характеризуется собственной структурой, различным субъектным составом, сроками осуществления, спецификой документального оформления.